背景调查的基本步骤：第一、HR要取得候选人的认可 ， 就是要有一个背景调查授权书 ， 让候选人签字 。这个内容主要是授权公司以及第三方调查机构 ， 对所提供等信息进行核实调查 。还要授权知情人向我们提供相关的内容 ， 并且免于追究他们的责任 。第二、拿到授权之后 ， 就要获取调查信息 ， 这也是要候选人填写的 ， 比如说证明人 ， 证明人的姓名、职务、联系方式等等都要写清楚 ， 有了调查信息之后我们就可以展开调查 。
第三、个人声明 ， 候选人要声明他所提供的求职登记表和简历上的信息真实准确 ， 如果存在重大遗漏或者不真实 ， 将会承担相应的责任 。第四、调查表 ， 可以直接发给被调查的对象 ， 让他们帮助填写 ， 调查表主要是用于HR自己进行背景调查使用 。首先 ， 这个调查表要结构化;其次 ， 表的设计上要聚焦于岗位的胜任能力和工作要求 。对于同一个问题的回答是不是有矛盾的地方 ， 这个是我们需要关注的重点 。
背景调查技巧：1、职位Example：候选人小A在简历中写到“2011年3月-2017年3月在M公司担任总监” ， 在背景调查后得知“2011年3月-2016年10月任经理 ， 2016年11月任总监 ， 2017年3月离职” ， 小A在M公司担任总监4个月而非6年 。分析：从简历的真实性来看 ， 小A的简历不能说是造假 ， 最多属于信息不全面 ， 只记录了离职时的职位 ， 但“6年”与“4个月”的差距便决定了是否可以录用 。
建议：在背景调查时要了解候选人的任职时间、任职期间的职位、离职时间、离职时的职位等等 ， 将一个问题拆成几个来问才可能问到位 。2、离职原因Example：“小E离职原因是因为公司出售 ， 原有人员被公司遣散 ， 证明人是小美 ， 小E称小美是她的直属领导” 。调查后得知 ， 公司仍在正常运营 ， 小E和小美同时离开公司 ， 小美并非小E的直属领导 ， 而是其他部门的平级同事 。
在调查中发现 ， 公司现任HR经理与小E曾在同一部门共事 ， 不愿意正面回答小E离职的原因 ， 在我们做完背调后主动来电提醒 ， 应该在背调时更谨慎些 ， 事后小E来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常 。建议：在调查离职原因的时候 ， 现任HR、候选人离职是的直属领导最有发言权 。在实际操作中 ， 要主动求证证明人的上级身份 。
问题如：“请问您与候选人共事多久?从什么时候开始到什么时间结束?候选人离职时您是否还是他的上级?”等等 。3、工作表现这部分的问题格外重要 ， 建议大家多做一些准备、多设计一些有验证关系的问题 。一般情况下 ， 证明人不想得罪人 ， 在背景调查中如果听到的回答多是“挺好的、还可以、差不都”是 ， HR们要注意了!!!Example：在面试中小W称每年都会超额完成任务 ， 多次受到领导嘉奖 。
但是在做背调的时候 ， 他的领导这么说：“和小W平级的下属一共有几个呢?”“七八个吧 ， 都是大区销售及管理”“小W在平级中的业绩排名如何?”“中等”“您给小W涨过新吗?”“还轮不到他”“小W提出离职后您挽留了吗?”“那个时候没顾上 ， 太忙了”“如果还有合作的机会 ， 您会重新录用他吗?”“这个就好看什么机会了”建议：问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价 ， 询问事实而非感觉 ， 要用逻辑关系来求证事实 。
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