通常情况下 ， 老板从未加薪、离职时未作访谈、不想在合作的员工业绩未必是真的4、沟通能力、人际关系Example：王先生是小C的直接上司 ， 关于沟通交流 ， 王先生这么说：“小C和您意见不一致的时候 ， 他会怎么表达?”“他都听我的 ， 很少会有意见不一致的时候”“小C管理团队过程中 ， 您是否接到投诉?”“这些情况都难免的”“投诉他是因为什么原因呢?”“那谁记得清呀 ， 好几次呢“建议：没有矛盾和冲突 ， 大家都是一团和气 ， 候选人较好的沟通能力、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来 。
所以不妨设计一些“极端情境”来调查 。5、薪资这个问题在很多公司进行背景调查的时候都会提到 ， 个人认为在背调的时候 ， 可问可不问 。一来证明人未必了解候选人的薪资、HR部门也不会轻易告知具体的金额;二来候选人过去的薪资水平收行业和公司效益等各个方面的影响 ， 所以最多也是个参考值 。建议：依据岗位不同、级别不通设计的不同的背景调查表 ， 表中的问题要有不同的侧重点 。
中层高层管理岗位要侧重于管理能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的识别;低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面 。tips：1、开始背景调查前 ， 要提前将问题罗列出来;2、问题之间要有逻辑关系 ， 相互呼应;3、向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉 ， 多问事例少问评价 ， 做判断时以封闭式提问去求证;4、记录要引用证明人原话而非自己的总结 。
HR说要做背景调查 ， 就一定会做吗？还是随口一说？
不一定！背景调查这个工具也是双刃剑 ， 相关职位该做的 ， 但普通岗位是没有必要的 。但是有个HR怎么做？什么时候做背景调查是提现一个HR的专业性 。如果过程没有把控好 ， 反而会让企业吃官司 。哪些岗位需要做背景调查？1.入职后需要掌握公司核心信息和商业秘密的候选人（这些信息都是老板的命脉 ， 所以这类人一定要做背景调查）；2.中高端管理层 ， 比如COO、CEO、CFO、各种总监经理等（他们可以负责管理公司的运营 ， 掌握着公司给的管理权力 ， 背景调查是调查他们的管理能力）3.涉及到财务进出的岗位 ， 这点我觉得我没有必要再细说 ， 大家应该都清楚 。
背景调查查什么？1.学历、资格证书的真实性；2.工作履历的真实性（包括服务过的公司以及担任过的岗位真实性）；3.职业素养（包括以前在公司和同事的相处情况 ， 之前有无发生过劳动纠纷等） 。背景调查怎么查？1.HR圈子；2.电话调查；3.第三方机构调查 。什么时候能做背景调查？1.候选人未离职的时候不能调查；2.与候选人以前工作无关的事情不能调查；3.候选人不同意的话不能调查 。
为什么候选人不同意不能调查呢？背景调查会涉及到候选人的隐私 ， 每个人都有知情权 ， 如果在候选人没有书面授权同意的情况下 ， 是不能调查的 ， 否则会惹官司上身 。当然了 ， 做完背景调查也要保密好相关的信息！所以说背景调查并不是HR说做就可以做的 ， 所以也不是说做就一定会做 。首先还得看候选人所应聘的岗位 ， 然后按照正确的流程去做 。
以前同事的简历或者工作业绩作假 ， 第三方或者对方HR ， 找你作背景调查时 ， 你怎么说？
推荐阅读
- 幼小衔接家长会发言稿 举行幼小衔接家长会
- 华为手机防水吗,手机防水有必要
- D书网,贞观之治与《群书治要》
- Edge解锁刷入twrp,zukedge要解锁吗
- 办理房产证需要多久
- 房产证需要换成不动产权证吗
- 买二手房流程走完要多久
- 为什么不建议买带露台的房子
- band锁频段,sony解锁band频段
- 我们心心念念的魅蓝10居然还没开卖 魅蓝10为什么还没开卖