敏捷组织强调生态连接与资源最大化共享;开放性人才管理强调打破组织边界的人才搜寻与数据获取，以及人才的精准配置与培育;自驱性员工激励与绩效管理强调发现、真正回应并实现员工的价值主张，激发最大能量 。这些变革都有赖于数据提供精准决策的依据，规避主观判断带来的风险 。事实上，尽管步伐有快有慢，数据基因已经在企业的人力资源管理中逐渐深植 。
数据在人力资源转型中起到关键作用的案例不在少数，微软就是其中之一 。2014年2月，萨蒂亚·纳德拉 (Satya Nadella) 成为微软新任CEO，此时公司正处于历史上的关键时期，收入放缓、股价低迷、部门体制僵化、人才流失严重 。面对此困局，纳德拉以文化重塑引领开启了大刀阔斧的转型之路 。转型无疑是成功的，微软不仅收入大幅提升，2019年市值超1万亿美元;更重要的是企业文化焕然一新，在公司内部建立起了一种合作、包容并持续致力于推动创新的文化生态，实现了云时代的技能转型与升级 。
总结微软的成功经验：它在确定了公司的使命与目标之后选择正确的战略，自上而下统筹转型，聚焦业务打法、关注文化环境，一软一硬共同发力 。文化重塑最直接的目标是员工行为的改变 – 促使个体员工打破惯性思维与行为模式，以达成整体组织行为的转变 。为了避免文化重塑沦为一纸空谈，微软充分利用了数字工具，比如通过基于office 365的WPA(work place analtytics)模型，分析员工在团队内外乃至组织内外的协作网络(network)数据，总结不同类型员工的行为特点，挖掘组织行为转变与绩效提升的源动力，如针对销售人员的分析就发现高绩效销售的特点是：在客户上花足够的时间;在组织内具有庞大、健康的协作网络;在经理以及组织内的其它高级人员上花足够时间，并且取得他们的关注 。
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