一是以工作分析为基础 ， 所以在做岗位价值评估之前第一件事是要做岗位和职责的梳理二是对岗位从多个影响因素来评估 ， 这些评估的因素和权重组合 ， 就构成了一个评估模型三是岗位价值评估 ， 结果是确定岗位的相对价值 ， 即能解释A岗位为什么比B岗位要重要？A岗位的工资为什么要更高？岗位最终评估分=知识技能得分×知识技能权重×（1 解决问题得分比值） 承担的职务责任得分×职务责任权重评估核心内容是两个：一是要评估的要素怎么定 ， 二是各评价要素的权重和分值标准怎么定 。
岗位价值评估怎么做？
【岗位价值评估的方法,什么叫岗位价值评估】
做企业岗位价值评估目前国际上通用的工具有两套：一套是针对岗位以知识技能水平、解决问题的能力和承担的职位责任三个维度来做评估的海氏岗位价值评定法（HAY） ， 另一套是以影响、沟通、创新和知识四个维度来做评估的美世岗位价值评定法（IPE） 。美氏的分析法比较适合于规模较大的企业如劳动密集型企业、制造型企业所用 ， 操作和评估过程相对简单；海氏岗位价值评估法则适用于不同公司的岗位价值评估 ， 尤其是知识密集型企业 ， 它的操作程序相对复杂 ， 对评估人员本身能力有一定要求 ， 但精准性相对较高 。
本人在企业曾引用过海氏分析法来做岗位价值评估 ， 结合爱德华·海博士提出的分析逻辑 ， 设计了一套简单可操作的在线应用工具对研发类岗位做了定向的岗位价值评估 ， 评估的结果与采用德尔菲专家讨论法得出的结果趋于一致 ， 因此该工具也得到了企业的认可 。接下来 ， 就和大家分享一下如何使用海氏分析法来做企业岗位价值评估 。一、原理阐述首先 ， 我们来看一下上面这张表 。
爱德华·海博士在分析了诸多岗位的实际工作之后 ， 总结出每一个岗位的价值衡量可以从以下三个方面来归因：知识技能：代表着本岗位工作苏需要的专业知识和实际应用能力 。它包括专业知识、管理技巧以及人际关系三个方面 。解决问题的能力：即在工作中发现问题、分析诊断问题、提出对策、权衡与评估 ， 以及做出决策的能力 。同样的 ， 解决问题的能力可以从思维环境和思维难度两个子方面进行归因分析 。
岗位所承担的责任：主要是指任职者的行动对最终结果可能造成的影响 。这方面的归因可以从岗位行动的自由度、对结果的作用以及岗位的职务责任三个方面去做分析 。三个方面的归因权重对于本身的价值会产生直接的影响 ， 因而我们需要对三者之间的权重做一定设计 ， 在实操方面 ， 我们会将【知识技能 解决问题的能力】方面的权重作为一个打包和【岗位所承担的责任】相对比 。
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