2、所有应聘毕业生均应通过平台查询招聘信息、在线填写简历和申请应聘 。
3、每名毕业生最多可应聘3家招聘单位 ， 请慎重选择 。
4、报名时间为2018年10月10日至11月4日24：00
（二）应聘资格审查
1、报名结束后 ， 各招聘单位按照应聘基本条件和要求以及招聘公告中的具体条件对应聘毕业生进行资格审核 ， 确定有资格参加准入考试的应聘毕业生名单 。资格审查不通过的毕业生 ， 各招聘单位在招聘平台内予以拒绝应聘处理 。
2、符合专业要求的博士、毕业于泰晤士高等教育排名前30名高校的毕业生免于参加准入考试 ， 可直接进入面试环节 。
（三）统一准入考试
1、考试委托ATA（全美在线）公司组织实施 ， 全程负责考场安排、考试通知、准考证管理、试卷命题、监考组织、判卷评分等全部考务工作 。
2、经招聘单位资格审查通过的毕业生参加统一准入考试 ， 时间为2018年11月17日下午14：00 ， 有关事项详见考试公告 。
3、各招聘单位根据参加统一准入考试应聘毕业生的成绩排序 ， 按最高不超过1：8的择优比例（招聘人数：应聘人数） ， 分专业确定面试考核入围人选 ， 并在招聘平台公告 。
（四）招聘单位面试考核
各招聘单位自行组织实施面试考核 ， 具体方式、时间安排和有关须知以单位通知为准 。
（五）录用结果公示
各招聘单位根据面试考核结果择优确定拟录用人选 ， 签订就业协议后在招聘平台进行公示 ， 公示期15天 。
考试方式和内容
（一）考试方式：机考
（二）考试内容
考试内容
满分
思想素质
价值观、责任感、 意志品质、时事政治
40 分
通用能力
言语理解与表达、数字运算、 逻辑推理、资料分析和常识判断
60 分
总分
100 分
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4 ， 高校用人人才派遣非事业编制是什么意思 高校用人 ， 人才派遣（非事业编制）是指高校用人单位聘用岗位属于人才派遣（非事业编制）性质 ， 用人单位与劳动者个人不存在直接的劳动关系 ， 不在用人单位的编制内 。不享受编制内员工福利待遇 。人才派遣是用人单位通过人才中介服务机构选聘急需的人才 ， 并由该机构分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同 ， 以规范三方在派遣期间的权利与义务 ， 同时通过该机构为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、管理档案 。事业编制 ， 是指为国家创造或改善生产条件、增进社会福利 ， 满足人民文化、教育、卫生等需要 ， 其经费一般由国家事业费开支的单位所使用的人员编制 。劳动者个人列入事业编制的单位 ， 其劳动者个人的工资和活动经费的开支渠道除一般由国家事业费开支的外 ， 还有部分事业单位的经费 。高校属于事业单位 ， 人才派遣（非事业编制）是指所聘人员不拥有其编制 ， 所聘人员属于第三方派遣到高校就职员工 ， 员工的管理由第三方管理 。扩展资料：人才派遣的分类：按性质分类：1、全程派遣（由人才派遣机构承担从人才招聘、选拔、培训、素质测评体检等 ， 到合同签订、人事档案关系人才派遣转接、工资计发、社会保险的办理、职称评审等一系列的人事管理服务 。2、接转派遣：由用人单位自行招募、选拔、培训人员 ， 再由人才派遣机构与员工签订《派遣员工合同书》后上岗 ， 或对用人单位已经在职员工转与派遣机构签订《派遣员工合同书》 ， 并由派遣机构负责员工的人事档案关系接转、工资计发、社会保险的办理等人事事务 。3、试用派遣：用人单位将在试用期内的新员工转至派遣机构 ， 然后以派遣的形式试用 。其目的在于准确选才、减少可能产生的误差风险 ， 有效降低人力资本 。按派遣时间长短分类1、长期派遣：适用于人员流动性不大、比较重要、稳定的工作岗位 ， 一般派遣期限在一年以上 。2、短期派遣：适用于人员流动性大、工作性质和内容较为简单的岗位 ， 一般派遣期限在一年以内 。3、阶段性派遣：适用于项目性、阶段性的工作岗位 ， 一般派遣期限根据工作项目所需的时间长短而定参考材料来源：百度百科-事业编制百度百科-人才派遣当然是事业编制好 ， 是正式员工 ， 算是铁饭碗人才派遣与劳务派遣一样 ， 劳动关系不在服务的单位 ， 属于编制外 ， 以后要是有什么问题只能找派遣公司 ， 找不了工作单位 。人才派遣是指用人单位通过人才中介服务机构选聘急需的人才 ， 并由该机构分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同 ， 以规范三方在派遣期间的权利与义务 。同时通过该机构为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、管理档案等一种新型的用人方式 。特征是用人单位与劳动者个人不存在直接的劳动关系 ， 单位用人不养人 ， 用人单位与派遣机构共同对派遣人员实行双轨制的考核管理 。扩展资料：对于用人机构的好处1、用人机制灵活：用人机制灵活 ， 不受编制限制 ， 员工的招录、劳动合同的签订、终止、员工违纪、辞退等诸多进出手续和劳动管理工作由专业化服务机构派遣公司承担 。2、人事管理简捷：用人单位不需要专门机构及工作人员对派遣员工进行管理 ， 而只负责对其工作岗位、工作内容进行监督考核 ， 复杂的人事事务则由派遣机构完成 。3、风险应对措施：降低新法环境下带来的企业用人风险 ， 派遣公司作为用人单位承担了劳动用工过程中的法律风险 ， 用工单位可以通过人才派遣的用工模式 ， 转移可控性弱的风险 ， 降低法律纠纷发生的机率 ， 减少纠纷处理的繁杂事务 。4、成本支出降低：用人单位通过考虑职位效益、市场价格制定工资标准 ， 自主调整固定工资与浮动工资的比例 ， 综合核算单位支出成本比在编员工大大降低 。这利于引进激励机制 ， 增加团队创造力和凝聚力 。5、进入法制轨道：派遣机构介入劳动关系 ， 更有利于用人单位与所雇用员工双方在派遣期间权利与义务的实施和维护 ， 使三方的合作有了更多的监督与保障 。6、科学求才择业：针对单位可以派遣期间“短中择长”、发现人才、重点培养 ， 真正留住英才；针对个人可获得更多就业选择和锻炼自己、表现才能的机会 ， 增强受聘机率 。缺点1、外部环境缺乏专业的规范和秩序 。到目前为止 ， 我国尚无全国性的人才派遣行业协会 。在人才交流协会或地方性的人才服务行业协会中 ， 也没有人才派遣分会或者说专业委员会 。人才派遣的行规行约方面还是空白 ， 理论研究也比较肤浅 。致使有些人才派遣机构靠减少服务内容、降低服务标准来节约成本 ， 以这种价格优势抢占市场 。价格上的恶性竞争导致服务好的机构生存不下去 ， 存在着巨大的风险 。2、管理水平的欠缺 。在人才派遣中 ， 要防范风险 ， 也就必须保证管理到位 。而事实上 ， 因为人才派遣机构与派遣人才不是从事同一项工作 ， 也不在一个单位；有的派遣人才分布在若干个单位 ， 遍布各地 ， 他们脱离了管理者 ， 管理者想管也很难管到位 。3、用人单位没有为派遣人才提供良好的环境和条件 。有的为了降低成本 ， 往往不能按规定提供劳动安全方面的训练 ， 也不提供劳动安全保护设施和用品 ， 不提供符合规定的卫生条件 。此外 ， 有些单位不讲信用 ， 恶意拖欠服务费和派遣机构已垫支的社会保险费用 。这样造成人员的不稳定、变动大 ， 从而难以管理 。4、派遣人员自身缺乏经验 ， 维权意识较淡薄 。有些人不懂得劳动保护和安全生产的要求 ， 不懂得维护自己的合法权益 。到了工作单位以后 ， 对于用工单位不能提供符合要求的工作条件和环境 ， 他们也不会去争取 ， 工作中也不注意去保护自己的身体健康 。5、财务管理比较混乱 ， 特别是派遣人才劳动报酬计发和社会保险费的代收代缴 ， 涉及的范围广、人多 ， 变化性大 ， 标准不一致 ， 环节多 ， 这些客观情况使财务管理难免出现差错 。6、用人单位和派遣才人共同将风险转嫁给派遣单位 。个别使用派遣人才的用工单位为了推卸或逃避责任 ， 在有些派遣人才发生事故以后 ， 与派遣人才串通一气 ， 提供假证 ， 将事实上的个人责任或者说使用派遣人才单位的责任推卸给人才派遣机构 。参考资料：搜狗百科-人才派遣就是临时工 ， 学校是文化之地 ， 喊好听点而已！同工不同酬 ， 而且在国家事业单位改革的今天 ， 转编基本上没可能,国家对事业编制是只减不增 ， 建议还是不要选择！我就是 ， 后悔啊！5 ， 我国高校应如何培养创新性人才 美国大学尤其是研究型大学在创新型人才培养方面 ， 有许多值得我们学习借鉴的成功经验 。制定明确的培养目标培养创新型人才 ， 首先必须有创新型人才的培养目标 。然而 ， 在培养目标的设计上 ， 我们的大学普遍缺少对创新型人才素质的要求 。对此 ， 美国大学就不一样 ， 他们不仅关心人才培养目标 ， 并且能与时俱进地确定创新型人才培养的标准 。比如 ， 普林斯顿大学在本科生培养目标的12项标准设计中 ， 就包含了创新型人才所需要的知识、能力和素质结构：具有清楚的思维、表达和写作的能力；具有以批评的方式系统地推理的能力；具有形成概念和解决问题的能力；具有独立思考的能力；具有敢于创新及独立工作的能力；具有与他人合作的能力；具有判断什么意味着彻底理解某种东西的能力；具有辨识重要的东西与琐碎的东西、持久的东西与短暂的东西的能力；熟悉不同的思维方式；具有某一领域知识的深度；具有观察不同学科、文化、理念相关之处的能力；具有一生求学不止的能力 。针对这一具体明了的培养目标 ， 普林斯顿大学的创新型人才培养工作有的放矢、有依可循、有据可查 。在创新型人才培养目标的设计上 ， 我们的大学还有一个理念需要更新：大学不仅是具有高等教育学历的“劳动力输出基地” ， 还应培养可以运用所学知识于自主创业的人才 。因此 ， 在培养目标的设计中 ， 应当体现对创业意识、创业精神和创业能力的要求 。设计科学的培养模式培养模式主要包含三个要素：教学制度、教学模式和人文环境 。在培养模式的设计方面 ， 大学总体上应该在面向社会实际、强调学科交叉、重视能力培养、加强实践环节、培养团队精神、训练系统思考和创新能力等方面努力 。教学制度的设计及其改进 。我们的大学在教学制度方面有三个方面可以有所改进 。一是采用学分制 。学分制不仅只是一种教学管理的制度 ， 它还集中体现了“以学生为中心”、给学生以充分学习自由的办学理念 。在美国不少大学 ， 如果学生对学校开设的所有主修都不满意 ， 经教师指导、学校相关委员会批准 ， 还可自己制定一个主修计划 。这种做法既尊重了学生的兴趣 ， 也有利于培养学生的个性 ， 而兴趣和个性正是学生今后创新的前提 。二是建立暑期学制 。为一些求学欲很强、有自己发展特殊要求的学生提供一些科学研究训练、素质拓展教育、专业深化教育、工程实践教育或职业培训教育等 ， 对于他们的成长具有不可替代的作用 。美国大学无论师生都很重视暑期学制的利用 。三是本科生参与研究 。美国大学尤其是研究型大学无不设有本科生研究计划 ， 将之作为一种必要的人才培养制度 ， 并设有表彰本科生优秀研究成果的奖励制度 。美国大学生的研究成果具有较高的学术价值、社会应用价值和一定的创新性 ， 与我们大学生的一些小论文或调查报告有很大的不同 ， 而且他们的研究从选题立项 ， 到研究实施、成果鉴定都严格按科研程序进行 ， 因此 ， 大学生从中受到的科学研究训练也是完整的 。教学模式的设计及其改进 。在课程设置上 ， 美国大学十分重视通识课程的作用 。比如 ， 美国麻省理工学院为学生开设了几十门之多的艺术课程 ， 一方面满足学生人文素质发展、开阔和培养形象思维、陶冶情趣的需要 ， 另一方面也是让学生从紧张的理工科学习中放松精神和情绪 ， 从而更有利于科学创造 。美国大学也十分重视创业课程的作用 。据调查 ， 37.6%的美国大学在本科教育中开设创业课程 ， 23.7%的大学在研究生教育中开设创业课程 ， 38.7%的大学同时在本科和研究生教育中开设创业课程 。关于教学方法 ， 美国大学特别重视小型讨论班对培养创新型人才的作用 。如1999至2000学年 ， 美国斯坦福大学共开设5735门本科课程 ， 其中52％的课程为8名以内的学生开设 ， 75％的课程为15名以内的学生开设 。这种人才培养的方式有利于学生学习积极性、主动性和思维批判性、创造性习惯和精神的养成 。同时 ， 他们十分重视学生动手能力的培养 。如MindandHand（动手动脑）既是美国麻省理工学院的校训 ， 也是他们的课程模式 。人文环境的营建 。其一 ， 重视“追求科学、崇尚真理”和“对国家负责”的大学使命和大学精神文化的营造 。大学应使大学里的学者和学生热爱学问、忠诚学问并献身学问 ， 这既是大学的本分 ， 也是大学对国家负责的资本 。然而 ， 我国不少大学缺乏这样一种以科学为己任的使命意识 ， 更没有将严谨治学作为研究科学的第一要务 ， 浮躁、急功近利 ， 媚上、媚钱和媚俗 。在这样一种缺乏崇尚科学、追求科学的精神 ， 缺乏以科学精神为人类和国家作出贡献的使命文化的环境里 ， 能有几人安于做真正的学问和科学研究？其二 ， 重视尊重知识、尊重人才、尊重学生的包容文化的营造 。美国耶鲁大学雷文校长被问及中国学生有什么缺点时说：“中国学生太听话了 。”一所期待培养创新型人才的大学 ， 首先应该有一种能容忍并鼓励学生进行学术质疑和批判的人文环境 。大学正是有不同学术思想的教师与教师、教师与学生的不断交锋 ， 学术才获得发展的条件 ， 学生才能从大学及教师中获得学术应有的精神 。早期的清华大学能培养出一批如钱钟书、杨绛、季羡林、费孝通、曹禺、吴组缃等名家大师 ， 也得益于其容忍“狂生”的包容文化 。其三 ， 重视培育大学竞争意识的文化营造 。在美国不少大学都有自己竞争的目标 ， 如哈佛大学和耶鲁大学、加州大学伯克利分校和斯坦福大学、加州理工学院和麻省理工学院等都是彼此竞争的“劲敌” 。大学之间的竞争不仅激发大学的生机、活力和动力 ， 同时也会有力地促进学生不甘示弱、奋发向上的进取精神 。我国大学包括某些著名大学当前的问题是 ， 不仅缺乏与世界优秀大学进行人才竞争的实力 ， 更缺乏与之竞争的意识 ， 尤其在人才问题上各校之间似乎保持着高度的友谊 ， 彼此极少有人才的竞争和流动 ， 这种状况对一流大学的建设并非有利 。建设优秀的教师队伍法国教育社会学家埃米尔·涂尔干指出 ， 教育的成功取决于教师 ， 然而教育的不成功也取决于教师 。世界各国著名大学的共同经验证明 ， 高素质的师资队伍既是决定一所大学的核心竞争力 ， 也是培养创新型人才的关键所在 。正因此 ， 美国耶鲁大学的校长在开学典礼上都要骄傲地告诉新生：在耶鲁 ， 教导你们的教师都是各自研究领域中的国际级领先者 ， 他们几十年如一日 ， 为知识的发展作出了开创性的贡献 。优秀教师对学生的影响不仅体现在学科专业的指导方面 ， 更在于由他们带给学生的追求科学、献身科学、严谨做学问的精神和思考、研究问题的方法 ， 以及由他们形成的知识至上、真理至上的优良教风和学风 。对照我国大学 ， 有学者提出了尖锐的批评：不少老师已经沦为教书匠 ， 教学不是智慧的启迪 ， 而是程式化的知识灌输 ， 机械地记住结论 。更严重的是 ， 我们既缺乏一批把追求科学、追求创新视为自己学术生命的高水平的学术领袖型教师 ， 而且缺乏美国大学那种把发现、培养、扶植优秀学生视为教师天职的教师文化 。从一定意义上说 ， 现在我国大学与世界一流大学的差距 ， 主要是教师队伍水平的差距 。我们在师资队伍建设方面存在不少问题 ， 如：教师专业水平不高 ， 学科带头人缺乏 ， 教风和学风不良 ， 教育理念落后 ， 教师人事制度刻板 ， 难以吸引和留住优秀教师 。明智的大学领导者 ， 必然把建设一支高水平的教学科研队伍摆到学校发展战略最重要的位置 ， 必然集中优势资源 ， 创造各种条件促进高水平师资队伍的形成与发展 。在创新型人才的培养中 ， 教师的作用是不可替代的 ， 否则大学以及“大学者有大师之谓也”都失之意义6 ， 62中国AI毕业生赴美机器学习人才最高产大学出炉编者按：本文来自“量子位”（ID：QbitAI） ， 作者安妮 。36氪经授权转载 。
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