3）业务部门对HRBP的期待第一，管理组织规模（包括人工成本的管控和人才盘点）第二，管理核心人才（包括核心岗位到位率，核心员工识别和后备干部培养），第三，绩效管理能力第四，组织气氛提升第五，竞争信息的收集（监测竞争对手的人力资源动态） 这些内容遵循了从战略到组织到人才的逻辑展开在战略层面，竞争信息的收集是人力资源竞争战略的基础，要把人力资源作为核心竞争力，要理解竞争对手，标杆企业的岗位设置，人才配置，从而找出和竞争对手差异化竞争的人才策略，实现战略目标时充分考虑双方在人才配置上的差距，为战略目标的实现做出在人才方面的建议 。
如果在关键岗位投入不足，即使再好的策略还是会失效 。当创新者希望逆袭挑战行业巨头的地位时，一定要在巨头兵力配置薄弱的环节重兵投入，快速打开巨头防守薄弱的环节，赢取市场竞争优势 。在组织方面，组织绩效管理和组织氛围时建设组织的两个抓手，组织绩效侧重于通过目标牵引组织成员，确保大家按照同样的目标前进 。组织氛围时从文化的角度提升组织成员的凝聚力，是软性的组织建设的部分 。
从组织落到人才，要围绕核心岗位看到岗位的情况，要通过人才盘点了解人才的分布和核心员工的识别，对于缺口人才要进行后备干部的培养，同时在通盘考虑人工成本的问题 。4）HRBP通过人才盘点清晰描绘业务部分的人才地图作为“人才管理大师”的HRBP，HRBP第一项工作时记住员工名字 。把人按照部门，项目，岗位归类，调出数据，进行记忆 。
然后跟这些员工进行交流，和员工混熟 。业务部门对HRBP提出了人才识别需求，希望HRBP能够识别出A级人才，告诉业务部门哪些员工时表现最好的 。HRBP把人装在自己的脑子里，了解组织中的人才是如何分布的，各个部门人员空缺情况，空缺的轻重缓急 。HRBP需要一张深层次，动态的，又前瞻性的人才地图 。5）解决和业务部门信任的问题耐心倾听，哪怕是一件小事都信守承诺，从小事做起，从小的信任开始，逐步获得更大的信任，在赢得信任的过程中，恰当的沟通方式很重要 。
和业务部门沟通的技巧，设身处地为对方考虑，态度比内容更重要，以解决问题而不是说服对方为目标，不要先入为主，相互尊重，双赢，当面沟通 。HRBP既懂战略，又懂业务，更懂HR专业，为人处事也成熟圆融，自然做什么事都游刃有余，可以极大地拓展了HRBP的职业发展空间 。欢迎【关注】阿布，跨界理工男，每天分享职场干货，HR知识，认知成长 。
财务bp是做什么的？前景怎么样？
【采购BP什么职位,财务BP是什么】BP(Business Partner)，翻译过来叫做业务伙伴，企业设置BP岗位，更多的是将传统中的后台职能岗位和前端业务岗位进行连接 。传统的职能部门，比如人事、行政、财务、法务，跟业务离得太远，对业务了解相对较少，不能深入了解业务部门的需求，无法为他们提供更好的服务 。所以设置财务BP，要求既要立足于本身的专业知识，又要深刻了解业务，向两边传递正确的信息，这个岗位将会是财务职能变革的趋势，财务不再是躲在后方记账出报表，而是走向前台，与业务并驾齐驱，甚至要走在业务的前面，就有点类似于会计的拓展职能：预测经济前景、参与经济决策、评价经营业绩 。
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