如果公司管理团队的整体素质使得整个公司的工作氛围无法健康发展 ， 或者公司管理团队的整体素质水平不够 ， 导致公司管理机制和结构的紊乱 ， 就没有必要坚持 ， 尤其是入职一天之后 ， 在一切都还来得及之前 。但是要考虑自己是否有实力找到一家加班时间可以被自己接受的公司 。
等等 ， 你冷酷又暴力 。大概是联通的惯用手法吧 。这就是为什么你如此精通它 。你已经恰当地使用它 。你表示你只是启动了机器 ， 并没有使用它 。他说:联通的客服又一次给我上了一课 ， 给了我一记社交闷棍 。在北方 ， 这个问题其实是老网通人心中永远的痛 。2009年之前 ， 网通和联通合并之前 ， 可以说是网通和移动共同塑造了联通信号差的形象 。现在估计最遗憾的就是这些老网通的人被并入联通了 。
上班第一天 ， 发现公司离职率高达56% 但公司福利很好该不该离职？
公司的离职率的高低 ， 与自己是否要离职或留下没有太大的关系 。一个人是否要从一个公司离职 ， 关键是看自己到底想要什么 ， 关键是看这个公司对于你想要什么能满足到多大程度 。我们先来看看这两个元素一个是离职率高大56% ， 另一个是福利很好 ， 到底能说明什么问题 。一离职率高 。1. 工作氛围差 。当一个公司的工作氛围比较差 ， 好的得不到认可 ， 差的也能混事儿 ， 上下级关系不协调 ， 员工之间各自为政各怀心事 ， 一进入公司都大气而不敢出 ， 员工离职率高也就不足为奇了 。
2. 加班严重 。加班已经成为了众多公司工作方式的一种常态 ， 但有些加班是员工可以承受的 ， 而有些加班的时长已经远远超出了员工的心理底线 。当加班严重影响到员工的家庭与生活的时候 ， 员工离职的倾向会非常严重 。毕竟 ， 心怀理想并竭力想去实现的人并不多 。3. 个人发展受限 。有些公司在薪酬和职位上的设计有缺陷 ， 导致员工上升的通道受阻 ， 天花板很低 ， 当个人发展进展到一定程度时 ， 就会遇到瓶颈 ， 这个瓶颈不是因为自己 ， 而是因为公司内部的机制 ， 限制了员工个人的发展 。
4. 薪酬不咋地 。按照双因理论的说法 ， 薪酬本身是不具备激励本质的 ， 但它却成为已经员工稳定的基础 。薪酬对外没有竞争性 ， 对内没有公平性 ， 员工的离职率就会攀升 。5. 管理团队整体能力欠缺 。管理团队如果作为整体能力欠缺 ， 员工跟着自己的头学不到什么真正有用的东西 ， 无法强化自己的内职业生涯和能力 ， 离职的念头会一直闪现在员工的心头 ， 他们既不能全身心投入工作 ， 也不能提升工作的有效性 ， 每天心猿意马地应付差事 ， 这样也造成员工离职率高 。
二福利好 。1. 福利好是什么意思？我们很难界定福利好的境况 。什么叫福利好？有些公司甚至把带薪休假缴交社保都当成福利了 。我还看过一个公司的招聘启事的福利上写着每月允许迟到五次不扣工资 。员工真正的福利是公司完善的培训体系并能够将体系的内容实施到位 。所以 ， 题主说的公司的福利很好不知道是指什么 。
所以 ， 我们也无从判定公司的福利到底是好还是不好 。2. 福利好坏和离职没有什么关系 。刚才在上面已经谈到 ， 薪酬和福利都不是激励性的因素 ， 但确实员工离职的重要因素 。薪酬不错 ， 能按照国家的法律法规对待员工 ， 加上年度旅游年终奖金话费补贴餐费补贴十三薪或十四薪完善的培训体系教育补贴等 ， 是完全可以让离职率保持在可控范围内的 。
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