那什么样的下属才值得培养呢？从个人的经历和感悟来说，我认为如下5条标准最为关键，只要把握好了，就八九不离十 。1、下属的工作能力强不强 。工作能力出众的下属，可以优先考虑向管理岗位培养 。所谓“熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟 。”一个优秀的管理者，绝大部分都出身于业务能手，因为熟能生巧，只有精通业务才知道哪些是管理的关键点，一个不懂业务的管理者一般是不合格的 。
工作能力强不强，有两个参考系数，其一是具体业绩，其二是对工作重点的把握 。工作业绩好不好，看数据一目了然，不必多说 。对工作重点的把握稍微提一下，这里说的“重点”，要么是公司目前面临的困境，要么是个人工作价值的突破点 。2、下属的沟通能力强不强 。我一直有个固执的观点，“工作中的一切问题，都是沟通问题 。”但凡出现工作事故，“沟通不到位”一定是其中一个原因，几乎没有例外 。
所以沟通能力是管理者必须具备的一项基本能力，与之相对的，管理者在培养人才梯队的时候，就必须要考虑沟通能力这个因素 。公司的管理者，尤其是中基层管理者，一个重要的职能就是上传下达，无论是向上汇报还是向下布置，都需要沟通能力作保证 。正确的决策，如果在传递过程中没有充分的沟通做铺垫，发生曲解甚至误解的可能性是很大的 。
有些人的性格只喜欢埋头做事，不喜欢在人前讲话，这样的人就不太适合做管理者 。当然，夸夸其谈而不出活的人，更不适合做管理者 。3、下属的结果导向强不强 。结果导向，可以理解成用事实说话 。不为失败找借口，只为成功想办法 。一个结果导向强的人，一定是一个执行力强的人，而执行力有多重要，地球人都知道 。结果导向的思维模式，能从根本上决定一个人的行为作风，具备结果导向的人，能拥抱变化，迎接挑战，尽其所能地向目标挺进 。
成功也好，失败也罢，都能坦然接受，从不找客观理由 。反之，没有结果导向的人，一旦遭遇失败，要么抱怨支持不到位，要么怀疑决策有问题，要么指责对手出老千，总之都是别人的错，跟自己无关 。4、下属的创新能力强不强 。随着时代的发展，不但技术需要创新，管理同样需要创新 。一个人有没有创新能力，在平时的工作中就能看出来 。
有创新能力的人，能更灵活地解决问题，其个人气场往往比较强大，这样的人就有点“当官”的底子了 。如果一个人在自己的工作上都没有创新，那在管理上一定不会有创新，这是肯定的，因为观念的创新远比技能的创新要困难 。5、下属的格局意识高不高 。所谓格局意识高，这个东西很难用语言来表达清楚，大概可以说成是，站在更高的地方来看待眼前的事情，站在未来的角度来对待今天的工作，从而达到从整体上把握分寸的意思 。
这就带点务虚的成分了，更多的是一种感觉，说通俗点就是“识大体，顾大局” 。虽然有点虚，但是很重要 。打个简单的比方，如果一个人斤斤计较，即使其在其它方面都无可挑剔，也不可能是一个好的管理者，因为一旦个人利益与集体利益发生冲突的时候，其优先考虑的显然不会是集体利益 。6、话说回来，考察下属的维度很多，远不止上述5条，但这5条标准是基石、是轮廓、是骨架，只要这5条过关，总的来说问题就不会太大，其他方面进行微调即可 。
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