人力资源的数据分析,将在衡量员工绩效、战略人才规划、招聘渠道评估等方面发挥越来越重要的作用 。不懂数据分析的HR,只是在做简单重复的工作,而且眼光过于局限,不能发挥人力资源岗位真正的价值 。,数据分析究竟该怎么做呢?哪些数据是有用的数据,哪些数据是无用数据?各种数据该如何分析呢?面对这些常年伴随人资行业的疑难杂症,首先需要做的就是熟悉业务,从数据角度出发,转变思维,来支撑业务发展诉求 。
【2022年度人力资源规划怎么做,人力资源规划的作用是什么】怎么看待人力资源规划?
人力资源的数据分析,将在衡量员工绩效、战略人才规划、招聘渠道评估等方面发挥越来越重要的作用 。不懂数据分析的HR,只是在做简单重复的工作,而且眼光过于局限,不能发挥人力资源岗位真正的价值 。但是,也会有HR陷入另一种极端,那就是数据表做得特别好看,各种柱状图饼状图点状图随手即来,看起来气势很大,然而并不一定有思想和灵魂 。
在做数据分析的时候,很多HR会犯以下4中错误,那就是:-为了量化而量化,只有数据,没有分析-为了数据而数据,有了分析,没有结论-为了分析而分析,有了结论,没有行动-为了报告而报告,有了行动,没有评估人力数据分析的最终目的还是要指向人力资源决策,通过数据的收集、维护、分析、行动、利用来发现问题,形成结论及行动方案,并利用数据对未来人力趋势进行预判,给企业人才战略规划提供有效的决策依据 。
然而,数据分析究竟该怎么做呢?哪些数据是有用的数据,哪些数据是无用数据?各种数据该如何分析呢?面对这些常年伴随人资行业的疑难杂症,首先需要做的就是熟悉业务,从数据角度出发,转变思维,来支撑业务发展诉求 。针对上面的问题,我大致给出了4点建议,来进行 HR 工作能力的优化提升:1. 掌握大数据管理理念、方法论和工具,提升工作效率2. 掌握优化与提高人力资源配置效率的手段3. 掌握让 HR 从服务到商业合作职能的转化方法4. 掌握提升 HR 部门和岗位工作效率的方法 。
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