相反，如果你硬要以管理者的高姿态来对待他们，只会让他们以为你在装逼 。
跟新人谈谈自己的理想，示弱一下，以一个人的姿态跟对方建立关系，而不是强硬的管理者的状态，平等的状态才能建立情感上的连接 。感情好的话，也许你们还能成为铁哥们 。
第二方面：给予试错的机会 。
新新人类很难被说服，非常坚持自己的观点，原因是他们认为自己是对的 。
在这种情形下，你告诉他们什么是对的，什么是错的，什么计划是可行的，什么计划一定是失败的，他们是不会听的 。
最好的方式可能是做一个风险控制，在可控的风险范围内，给他们试错的机会 。尝试了，他们就知道你说的是对的，这比单纯的说教有效的多 。
就像超级顽固的小孩，他认为自己能举起100斤的哑铃，让他意识到自己举不起来的方式就是现实检验：先让他举50斤的哑铃 。
这种现实检验的方法会打破他们的固执，让他们内心对一些东西充满敬畏，真正意识到，原来有些事情能做到，有些事情做不到 。
所以，没有试错的机会，就无法进行现实检验，他们也就不会轻易地放弃自己的观点 。
第三方面，避免情绪的对立 。
想必大家都听过“疑人偷斧”的故事吧 。
李四怀疑隔壁家的张三偷了他的斧子，但又没有确凿的证据 。然后李四看张三的各种言行，都深信张三就是偷他斧子的人 。等后来他的斧子找到了，再去看张三的各种言行，又发现他一点也不像是小偷 。
也就是说，当我们认定一个人是小偷，是敌人，我们就对对方有了情绪 。有了情绪，对方不管说什么、做什么我们都会认为他是不好的 。
有的管理者，在还没见到新人之前就听说他很有个性，很难带，于是，把自己调到跟新人对抗的状态 。这种做法在一开始就一对抗或者对立的姿态进入关系 。出于自我保护的本能，越相处关系越糟 。
在咨询室，一般我会告诉来访者，直接称呼我老胡就可以了 。相比胡医生、胡老师，老胡称呼更亲近些 。管理者也是一样，最好不要别人称呼你某某总 。
虽然在职位上，你是 。但不一定要以称呼某某总的方式出现，这给人感觉你高高在上，不好亲近 。每个人都更愿意跟亲近的人一起工作 。
胡慎之心理
第四方面，适度地展现你的能力 。
桀骜不驯的新新人类更愿意认同管理者的能力，而不是权威 。他们内心特别渴望跟着牛逼的人做事 。
如果管理者展现出了自己的能力，他们会更愿意追随 。从某种程度上来说，你“驯服”了他们 。
一旦他们愿意跟你一起做事，以后在工作中的配合就会更顺畅 。
第五方面，利用规则来管理 。
管理员工一定不要以个人喜好去管理 。规则是管理一个人最好的方式 。
比如：员工迟到了，你跟对方说迟到了几分钟，这是对一个事物的真实描述 。假如，你换一种说法，“你今天怎么又迟到了”，这句话里就充满着责备，否定，抱怨等个人情绪 。
后面的这种问法带来的结果可想而知：情绪对立，员工恼火 。
第六方面，避免投射性责备 。
什么是投射性责备？简单来讲，就是自己没做好，而感觉愧疚，但是责怪别人没有做好 。比如：自己迟到了，直接说别人都迟到了，这样缓解自己的迟到以后的压力 。
投射性责备通常出现在管理者自身压力过大的情况下 。
这时，管理者希望员工能体谅他，接纳他，理解他，缓解他一些压力 。所以，如果管理者看到员工在偷懒，会气不打一处来 。其实，管理者希望员工体谅他是不可能实现的，往往只会出现更糟糕的结果 。
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