因此，企业要找到这样的顶尖人才，一定要给出巨大的奖励，用最伟大的文化，给他们放权，用最高的经济利益，让这种牛人能够加入 。
假如你今天的公司能有这么一批人才，可能会成就一番伟大的事业 。作为CEO，你还会坚持一定要拥有90%的股份吗，还是会给出1%、5%、10%的股份让这些奇才加入？
回过头来，如果你有80%的股份，但公司只有两块钱，这80%还有意义吗？
03
员工工作不快乐
最该反省的是老板
记得在《道路与梦想》一书中，王石提到这样一个故事：
年轻时在一家公司就职，有一次陪领导和客户在外面吃饭，聊到兴头上，他便讲了几个笑话，把客户逗乐了 。客户一直在夸他人不错，有才华 。
王石本以为这是一件开心的事情，没想到第二天领导找他谈话，指责他不会做事，说要讲笑话也轮不到他……
王石很快就离开了这家公司，因为他觉得公司环境太压抑，毫无快乐轻松的感觉，工作起来也不带劲 。
相比王石的奇葩境遇，万科集团的企业文化就可谓是业界的典范了 。
万科的员工有很多晋升和被重用的机会，甚至对刚毕业的高学历人才设置了“新动力”招聘计划，他们晋升机会均为1.6年 。
正是这种良好的合理竞争环境使公司上下形成了快乐的工作氛围，给员工塑造了一种归属感和成就感 。
很多公司的管理者，比较喜欢在管理岗位上板起面孔，摆出一副父亲的模样 。也许他们认为这样可以赢得下属的尊重，树立起自己的权威，从而方便管理 。
但这就是管理的误区，因为现代人的平等意识普遍增强了，板起面孔不再是真正的权威 。
美国西南航空公司就是带有传奇色彩的经典案例：
与其他服务公司不同的是，西南航空并不认为所有的顾客都是对的，他们宁愿“得罪”无理取闹的顾客，也要保护自己员工的利益 。
而且，公司要求管理层经常走近员工，时刻为员工提供支持 。
根据人力资源专家戴维.麦斯特（David Maister）的研究，如果一个公司能将雇员满意度提升20%，那么，公司的财务绩效会增长42% 。
而根据盖洛普（Gallup）的调查，能让员工快乐工作的公司，其雇员跳槽率相对要低很多，而顾客忠诚度、销售量和利润空间却要高很多 。
04
如何创造快乐的工作环境
宁向东在其专栏中说道，给员工更多的自由，会增强人的“主人翁”意识，促使他更好地完成工作 。同时，对于工作之外的地方，公司不要过多干涉 。
诸葛亮虽然为汉蜀“鞠躬尽瘁，死而后已 。”但蜀汉仍最先灭亡，这与诸葛亮的不善授权有很大的关系 。
诸葛亮事无巨细令人钦佩，但这也限制了人才的发展，便造成了后来“蜀中无大将”的尴尬局面 。
全员参与公司决策与生产是福特公司在员工管理方法中最具特色的一点 。公司赋予了员工权利，缩小了领导与员工之间的差距，员工的积极主动性便随之高涨 。
● 把员工当工作
行业竞争压力大，要通过给员工降薪、减少福利来度过难过吗？答案肯定是否定的 。
把员工当做节约成本的对象，这是不可取的，应该吧他们当做价值创造者 。从长远来看，这是人才投资，收益甚好 。
著名心理学教授韦恩.卡西欧曾经对比过沃尔玛和Costo两家零售商的人才战略 。
两者都是低成本策略性连锁超市，但后者的员工有更好的薪酬福利，他们从不在员工开支方面节省，而是削减其他方面的开销 。而且从来不打广告，同时提高了工厂的效率和利润率 。
● 易于沟通的办公环境
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