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招聘业务员，业务员招聘要求( 五 )

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七、团队合作心销售靠合作，业务员离不开业务部的英明决策，离不开销售处的运筹帷幄，离不开大区的科学规划，离不开各部门的支持配合，甚至离不开老天的恩典；但是仍需要销售人员的辛勤付出，“山不让尘乃成其高，海不辞盈方有其阔”，即使是一砖一瓦之力，至少敬业是销售人员必须具备的职业品质，个人英雄主义的业务员是做不好销售的 。八、要不断的学习 业务员要和各种各样的人打交道，不同的人所关注的话题和内容是不一样的，我们要具备广博的知识，才能与对方有共同话题，才能谈的投机 。因此，业务员要阅读各种书籍，无论什么样的书，只要有空闲，就要去阅读它，必须要养成不断学习的习惯 。还得要向你身边的人学习，要不断向你的同事请教，养成机会学习的能力 。一个业务员要养成勤思考，勤总结，要做到日总结，周总结，月总结，年总结的习惯，你每天面对的客户不同，就要用不同的方式去谈判，只有你不断的去思考，去总结，才能与客户达到最满意的交易 。作为一个业务员，只有用谦卑的心态，积极的心态去面对每一天的工作，努力的虚心学习，达到成功的目的一定属于你的 。
嘴巴要好，做事要勤，人长的顺眼，差不多了，呵呵，主要是嘴巴好！能忽悠到单子就行9，业务员的招聘方案 原发布者:鄞枫依内部招聘流程方案一、招聘原则：人岗匹配，招最合适的人 。二、招聘需求确认需求流程：1、用人部门提出招聘需求，由用人部门分管领导首先审核，所管部门内部是否可进行岗位调配进行人员供给，充分利用现有人力资源 。2、人力资源部主管二次审核，审核该岗位招聘是否必要，是否合理，是否超编，以及是否可在公司内调配补充岗位 。3、总裁进行三次审核，审核是否符合公司现行运营需要 。需求流程审批结束后，该流程至招聘专员处 。招聘专员与用人部门进行需求沟通 。1、明确岗位工作内容，分析岗位所需的人员素质要素 。用人部门可借鉴此岗位优秀人才所具备的素质进行人才挑选 。2、如是离职补员情况，可分析其离职原因，把握岗位的劣势，避免新招人员人才流失 。3、了解岗位薪资待遇、绩效考核、部门结构及该岗位未来发展方向 。三、招聘渠道对于不同岗位、不同人才层次需要不同的招聘渠道 。1、对于一般岗位、不要求过高的人才素质如保洁、服务员、司机等可选用58、赶集、当地人才市场等渠道招聘 。2、对于对岗位素质及技能有一定要求的岗位，如财务类、职能类、市场类、技术类等可采用智联、前程无忧、boss直聘、拉钩等渠道展开 。3、对于高层次高岗位，如经理以上职位可通过猎头或公司高层人脉推荐 。4、实习生、暑期工可通过高校或者培训机构选拔，具体可采用招聘会、宣讲会、校企合作等 。5、内部竞聘，对于公司部分岗位如管理者、领班、市场运营等可通过内部竞聘方式开展 。6、内部推荐，对于公司紧急、某某公司业务员某某有限公司行业： 某某行业性质： 私营规模： 60-100人薪资待遇： 3000-5000元学历要求： 不限招聘职位： 业务员 (招1人)工作年限： 不限工作地址： 某某大厦某楼 福利待遇：包吃包住房补话补交通补助饭补加班补助联系电话： 11111111111 某某某岗位职责：1、负责搜集新客户的资料并进行沟通，开发新客户;2、通过电话或下小区与客户进行有效沟通了解客户需求, 寻找销售机会并完成销售业绩;3、维护老客户的业务，挖掘客户的最大潜力;4、定期与合作客户进行沟通，建立良好的长期合作关系 。任职资格：1 能吃苦耐劳，口齿清晰，普通话流利，语音富有感染力;2、对销售工作有较高的热情;3、具备较强的学习能力和优秀的沟通能力;4、性格坚韧，思维敏捷，具备良好的应变能力和承压能力;5、有敏锐的市场洞察力，有强烈的事业心、责任心和积极的工作态度，有相关工作经验者优先 。1 公司人员招聘方案根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才 。一、招聘岗位销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等二、招聘渠道选择针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式 。1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会 。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得 。2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法 。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措 。三、招聘组织一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：1、组长（）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成 。2、副组长（）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务 。2 3、招聘项目专员（）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务 。招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险 。四、简历的筛选重点注重以下几点：(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；(3)、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等五、面试主要考虑以下几个方面(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等（3）心理承受能力、交际能力等；（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等六、实习并进行销售人员的培训在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果 。七、对整个招聘体系进行评估(1)、招聘过程是否紧凑; (2)、是否给应试者留下良好印象; (3)、所招人员是否符合公司的要求;等1、年龄：27-36岁，学历大专以上，男身高170cm以上，女身高163cm以上，形象良好，有亲和力，社会活动能力强，签订3年以上合同，不接受短期劳动合同 。2、业务工作（非销售工作）：协助业务洽谈、客户拜访、货物发送、货物护送、汽车驾驶、后勤综合工作、国内出差业务等，性格开朗自信，社会活动力强，执着敬业，能做出业绩，销售任务12万元/年 。（专职销售为900万元/年）3、业绩与品德兼优，必须拥有一定的销售和业务经验 。4、驾驶工作：驾驶3万公里以上，无重大事故和频繁事故，主要是成都周边100公里内外出办理业务的开车工作 。5、年薪7.0万以上（含社保） 。6、买房或租房在琉璃立交10公里附近，居住太远不予考虑（重新租房在公司附近也可以考虑） 。具体的自己还可以改一下（1）招聘的有关原理：招聘的原则 有因事择人原则、人职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则，招聘条件与职务说明书或工作说明书是基本一致，内部获取的方法有查阅人事档案资料和在组织内部发布招募公告；外部征聘的方法，有就业市场、招聘广告、校园招聘、社会选拔、猎头公司、他人推荐、求职者上门自荐等 。（2）招聘的具体方案：包括做准备 、取得应聘人员（通过广告、求职信等）、进行甄 选三大阶段。准备阶段：招聘是否必要（因事择人原则）？如必 要，安排招聘工作机构；培训招聘人员；准备招聘工具（如测试量表）等 。也就是制订招聘计划，报请上级批准获取人员阶段：根据工作说明书（人职匹配原则），进行网络招聘，在前程无忧网、中华英才网等网 站刊登广告（具体广告内容：外语水平（如外语答 达到6级、口语能力强）、外贸知识、本公司产品知识），接收应聘求职书，进行初步的筛选……甄选阶段：组织面试，采用陪审团式面试，并进行 结构式面试提问（比如口试和译、写专业文献（合同书、产品介绍等），进一步选拔人员（用人所长原则） 。最后进行情景模拟（如角色扮演、心理 测试等）测试以及体检、调查（德才兼备原则）等，最后决定录用人员，给予是否录用的通知 。应届毕业生？工作经验丰富的跳槽者？男性？女性？……应该如何选择？这些恐怕是每一位初创小公司经营者在招聘过程中所遇到的难题 。那究竟聘请什么样的员工最好呢？案例一 、聘请应届本科毕业生，业绩停滞 。我以前的一位朋友开了一家平面设计公司，公司一直是两个股东全职在做 。经过半年的艰苦运作，公司业务需要扩大，于是决定招聘一批员工 。鉴于自己支付给员工的薪水不高，只有800-1000元，她把目标定为设计专业、营销专业的应届毕业生 。很快老板找到了2名设计师，4名销售员 。结果公司业务水平提高，但订单量没有任何增加 。大半年以后，公司业务刚刚好转，4名销售人员全部跳槽到竞争对手那里，原因就是他们支付的薪酬更高 。失败原因：应届毕业生虽然在学校里学的是营销专业，但实际上根本不具备实战能力，对于业务开展没有任何帮助，等他们具备了一些工作经验，就不再满足于千元左右的薪酬，跳槽是必然的事 。大多数应届本科毕业生不会把自己应聘的第一家企业（尤其是初创小企业）作为终身工作的单位 。案例二、聘请女性跳槽者，业绩快速增长 。北京一家小公司聘请了一位36岁的女性为业务主管，曾是可口可乐公司的员工 。该公司支付这名员工薪水的方式是底薪加提成 。尽管她的家离工作地点很远，还有一个6岁的小孩，但她工作十分努力，从没有请过一天假 。业务部在她的带领下，三个月以后业绩取得了明显的提升 。半年以后，这家小公司的业绩在北京地区同行业企业中名列前茅 。这名业务主管功不可没 。成功原因：这名女性员工的工作经验对于初创小企业来说就是一笔可观的财富 。同时公司采用的是底薪加提成的付酬方式，可以有效对员工起到激励作用 。有些企业认为拖家带口的30岁以上女性往往会因为家庭原因影响工作 。其实不然，因为家庭、自身年龄的原因，这个阶段的女性对待工作更为认真，工作更加努力 。只要针对她们制定出合理的激励方式，她们给企业带来的经济效益还是不错的 。总结：1、技术类员工以招应届毕业生为主 。尽管他们知识和实际工作有一定差距，但经过短期培训基本上都可以胜任 。2、销售类人员以招聘30岁以上并且已婚的女性为主 。她们比其他人更加珍惜工作，工作起来也十分卖力 。而她们普遍都具有四五年以上的工作经验，初创小企业不需要对她们进行培训 。3、管理类人员以招聘35-45岁之间的男性为主 。这个年龄段的男性事业上的成就对他们来说远比钱更重要 。管理者的职位可以满足他们的事业“虚荣心”，加之他们丰富的工作经验，只要他们和企业不产生矛盾，完全可以助初创小企业发展一臂之力 。

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