7，招聘销售需要注意什么问题 明确招聘目标；选择好招聘渠道，这里销售基本属于蓝领岗位，最好选择专门针对于蓝领岗位的招聘软件，像赶集58（综合分类信息网）、上啥班（短视频招聘软件）、求职乐（短视频招聘）等等；明确招聘要求，销售最看重的应该是语言表达能力和应变能力 。所以在面试的时候要着重考察这方面的技能 。如何招聘销售人员 撰写人：专业：国际企业管理题目：如何招聘销售人员内容简介：企业要能够经营成功，除了必须有明确的愿景及正确策略等因素外，最重要的是要有优秀的人才 。优秀的人才能带领公司走向正确的方向，并且达到所定的目标 。人力是组织最重要的资源，当人力需求决定之后，就应该积极地网络人才 。然而如何任用适当的人员使其担任适当的工作是人力资源管理的重要任务，尤其是现在企业竞争如此激烈的情况下，对人才的任用尤其关键 。对许多人力资源领导而言，选择合适的销售人员已成为工作中最棘手的部分 。招聘如此之难，原因大致如下：1、招聘渠道狭窄，招聘方法单一 。有些人力资源领导认为，“最好跟着感觉走，”因而过分相信面试应聘者的直觉，这种狭隘的招聘方法往往会在日后铸成大错 。临时抱佛脚，出现危机再去招聘，这样往往合格的人选寥寥无几 。这只会为日后埋下祸根 。人力资源领导可能仅仅是接触几个信息渠道，而未在招聘决策上投入足够的时间与精力 。这样做必定导致日后麻烦不断 。2、招聘周期过长 。在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就 。许多经理往往为此后悔不迭 。3、销售人员素质参差不齐 。公司要想招聘到适合自己的销售人员不仅取决于公司内部，而且取决于公司外部的社会环境、人文环境 。现在销售人员的素质普遍有待进一步提高 。一、公司如果招聘不到优秀的销售人员，公司为此付出的代价是惨重的 。质量管理大师戴明曾说错误的成本既是“不为人知也是不可知的 。”但招聘错误的成本却是可以量化，至少是在短期内如此，方法如下：找出公司销售人员第一年的总收入（注意总收入包括工资、绩效及各种福利） 。比方说10万元吧 。如果一年之内该销售代表即跳槽而去，据某些专家估计，那么你的损失少则为10万元，多则可达此数目的3倍，即30万元 。其中的“不可知”部分是该销售人员从现存客户、潜在客户和公司内部等方面可能带来的收益，这部分成本是很难量化的 。人们通常不怎么重视这些成本，因而很少将其在每月损益表中单列 。但无论如何，它们依然是成本 。当人力资源领导忙于面试新的候选人员而无暇培养、领导其他员工时，这部分成本就显露出来了 。人力资源领导在此的疏忽容易导致其它关键销售人员的离队，也就有了更多的职位空缺需要去填补 。当为某一销售职位招聘人员时，不妨考虑下面三个关键问题：此候选人销售潜能如何？他需要多长时间才会充分发挥其潜能？要使他充分发挥其潜能，需要投入多少时间、精力、财力和其它资源？当你对上述三个问题的答案了然于胸时，就可以做出有根有据的决策了 。当然对人力资源领导而言，理想的招聘方法因人而异 。但在人力资源领导致力于完善其招聘程序时，不妨考虑下面几个因素：1、让自己的团队参与招聘过程 。公司前台人员对应聘者的第一印象，在很大程度上即可昭示此应聘者接触潜在顾客的情形 。如果这个应聘者不够精明，无法给人留下很好的印象来获此职位，那么你怎么能指望他拜访客户时能表现得更出色呢？2、机遇招聘 。随时随地留意理想的销售人才，某个公司的销售精英有时候是在等待共车、就餐、购物时被慧眼发现的 。3、深入思考问题 。一旦你已经发现了最适合的人选，不妨再问问自己下面几个更深入的问题：从现在到20年后与此人共事我的感觉会是如何？现在我是否有理由相信日后我会后悔聘用了此人？4、全面地了解应聘人情况 。应聘人只会将那些会给予他们好评的人作为推荐人 。即使这样，仍可以打电话给这些推荐人以了解情况，并向他们询问还有谁对应聘人员的专业或者人品有所了解 。然后，再给这些人打电话询问以期更深入地了解应聘人的情况 。能顺利通过上述程序的候选人，就是你的理想人选 。二、公司招聘优秀的销售人员要从自己的实际需求出发，找到与岗位匹配的合适人才 。我们认为，企业没有从需求出发，定位招聘的人员，是造成人员与企业互不适应、招聘效果不理想的一个重要原因 。因此，预先制定符合企业要求的人员标准，按图索骥招人才，是确保招聘成功的第一步 。如何制定人才标准?根据经验：人员标准有基本标准和关键标准两大类 。基本标准是确定人能不能干这项工作，而关键标准是确定人能不能干好这项工作 。两者相互补充，层层递进 。制定好这两个标准，企业才能按锁配钥匙，找到符合要求的人员，招聘才会成功 。人员的基本标准：人员三个匹配度人员的基本标准是指他能胜任应聘职位的最基本要求，它主要从三个方面来定义，即：人员技能与岗位职责相匹配；人员个性与岗位特点相匹配；人员价值观与组织价值观相匹配 。只有人员的三个匹配度都符合企业的要求，他才有可能适应企业的工作 。1、人员技能与岗位职责相匹配人员技能与岗位职责匹配，主要是讲胜任岗位要求，人才需要具备哪些基本技能，包括学历、专业、经验等，具备这些技能，是做好一项工作的前提 。要了解这些，对企业来说，就需要进行工作分析，明确岗位职责，把招聘职位的工作内容、特点和对人员的技能要求等编制成岗位说明书，让应聘者知道岗位的任职条件，来后要干什么 。这样做，也能让企业的招聘者做到心中有数 。现在一些企业招聘时，由于没有明确的岗位职责和任职要求，往往被应聘者优秀的个人条件所吸引，引进人员时存在盲目高消费现象，甚至内勤、文员都非本科不要 。尤其是随着就业压力趋紧，许多企业对人才更是挑肥拣瘦，大材小用的事非常普遍，部分高学历人才甚至还被当成装潢门面的花瓶，派不上实际用场 。这样不仅造成人员的浪费，还为以后的人员流失埋下了隐患 。2、人员个性与岗位特点相匹配人员个性也是招聘中要考虑的重要因素 。随着现在专业化分工越来越细，团队合作越来越重要，如果人员是以自我为中心、合作能力不强，就不适合在团队中工作 。另外就是人员与团队的互补性，团队成员个性都很强，善于协调的员工就发挥作用，死气沉沉的团队则需要性格开朗的人员活跃气氛 。因此，分析团队的特点，招聘合作性和互补性强的新员工，团队才能产生1+1>2的效果 。当然，团队精神在绝大多数场合应该提倡，个性独立的人也不能随意淘汰，对企业的企管、质检等岗位来说，坚持原则的人员更有用武之地 。而设计策划部门，特立独行的人有可能随时冒出创造的火花 。因此，招聘前一定要清楚把新人员放在哪个位置，该岗位对人员个性等有哪些要求，还要考虑新人员的职业取向以及可能的升迁位置等，这样招来的员工才能“对号入座”，发挥自身的价值 。3、人员价值观与企业价值观相匹配许多企业在招聘人员时，往往强调工作经验和技能，而往往忽略了对人的职业道德考察 。常言道“江山易改，本性难移”，企业很容易让员工掌握工作经验和技能，但却很难教他如何具有正直的品行 。而品德不佳的人员，能力越强，带给企业的危害就越大 。如携款潜逃、泄露企业机密、挖企业墙角 。
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