4，人力资源管理是干什么的有前景吗 你好, 十年前, 我和你一样, 作为人力资源管理专业的毕业生, 考虑着自己的未来. 回想起来, 当时我作为学校第一届HRM本科毕业生, 还是比较幸运的. 实习就进了最好的500强公司, 后经过两次跳槽, 目前作为区域人事, 管理整个中国与亚太地区.1. 简单来说, 人力资源就是四个字:"招用育留"招是企业的招聘工作,为组织挑选合适的人才.用是涉及到如何让人尽其才, 发挥该有的作用.育是对员工的培训/发展/培养.留是用好的薪资福利,好的发展机会留住高绩效员工.2. 人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容 。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的，特别是人力资源方面的人才，更令一些企业求贤若渴 。3. 另一份资料也显示了与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32％相对照，毕业时选择认同的比例却高达95％，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力 。调查说，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途 。总体而言，绝大部分学生对人力资源的前景非常看好，凡是选择了人力资源职业的学生都对自己这一领域的发展持乐观态度，就职期望与现实需求也基本符合，说明当今社会提供给人力资源管理专业学生的就业机会较为乐观 。5，人力资源经理岗位职责与人力资源总监岗位职责有哪些不同 简单地说,经理是从事事务性的工作,总监是从事企业战略性的工作总体说，人力资源总监是决策层，负责决定该做什么、什么时候做、谁去做、怎样才算做好、怎样才能做好、要多大的投入才能做好；人力资源经理是执行层，负责做、带着团队做、寻求最好的方式方法去做、尽可能高效低耗去做 。从二者的职责内容来看，也很大的不同 。以下分别是两个公司的人力资源总监和人力资源经理的职责描述 。人力资源总监的职责：1.依据公司发展战略的需求，主导制定人力资源规划、人力资源管理策略；拟定人力资源部门策略，并与部门成员沟通、制定执行计划，确保目标的达成 。2.主导公司人力资源规划、组织结构调整及变革、干部管理等工作，扮演高层领导的战略合作伙伴角色 。3.领导公司人力资源政策制定和人力资源管理的专业指导，包括薪酬、绩效、培训、考核等工作，促进公司整体人力资源管理的提升 。4.指导企业文化建设和精神文明创建活动，策划和提升企业整体形象，改善文化氛围 。5.指导开展党务、纪检、工会、团委、青联、女工、扶贫等党群工作 。6.管理直接下属，对下属进行工作部署，提供业务指导，进行绩效评估，并进行能力发展和职业发展指导，以建立高效团队 。人力资源经理的职责：1.根据公司发展战略，参与制定人力资源战略规划，参与公司重大人事决策 。2.负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，适时对公司组织结构设计提出改进方案 。3.负责公司人员招聘和补充，配合实施公司的人员储备、员工职业发展和人才保留计划满足各岗位人员空缺 。4.根据公司的情况，开展人力规划、招聘、培训、考核、薪酬等模块，为公司重大人事决策提供信息支持，并督促执行 。5.负责建立积极有效的激励机制与企业氛围的营造，充分发挥员工的积极性和创造性以适应公司未来的发展目标 。6.负责企业文化建设 。总而言之，人力资源经理是人力资源总监的下属 。以上答案转自x职场 。6，人力资源管理专业学什么内容 “人力资源管理专业”主要课程《管理学》、《微观经济学》、《宏观经济学》、《管理信息系统》，《统计学》、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、绩效管理、薪酬与福利、培训与开发、招聘与配置、人力资源规划、劳动法、人力资源管理软件、专业英语人力资源管理专业作为一门主要以“人”和“群体”为管理对象的学科，其毕业生的就业范围是比较广泛的，可以说任何一个需要“效率与公平”的组织都需要人力资源管理 。国内人力资源管理的兴起和发展有其深刻的社会背景 。随着改革开放的不断深入，资本、资源、技术这些曾经是企业获取竞争优势的主要资源在逐渐向规模经济运动的过程中，其自身竞争性的突破将越来越依赖于掌握这些资源的人们；同时，经济发展和社会进步，使人性获得空前解放，如何管理个性和人格日趋健全和完善的员工，将是任何一个以“生存和发展”为目标的组织无法回避的问题 。于是，在短短几年间国内爆发了对优秀人力资源管理者的巨大需求 。目前国内人力资源管理所需要的土壤并不肥沃，但是，由于中国传统国情的限制，目前国内人力资源管理所需要的土壤并不肥沃 。许多组织都是以人力资源管理的“新瓶”来装人事管理的“旧酒” 。因此，作为一名想在人力资源管理领域有所作为的应届毕业生，首先要擦亮眼睛挑选那些具有开放创新的企业文化、扎实的基础管理的组织作为自己择业的首选 。避免被那些只会喊“转变观念”、“以人为本”口号的组织骗去自己的“第一次” 。同时还要看到人力资源管理领域的进入门槛其实是很低的，很多组织还是以传统的挑选人事管理者的标准来招聘人力资源管理者，这就使一部分人力资源管理的需求还处在“隐性”状态 。所以，作为一名人力资源管理专业的学生应该努力向专业化方向发展，打造具有竞争力的个人“品牌” 。如何打造具有竞争力的个人“品牌”以下是个人想法，试析在打造具有竞争力的个人“品牌”过程中应该注意的问题：1. 人力资源管理作为管理学的一个分支，基本管理理念是以西方管理学的理论为基础的，因此要想成为一名优秀的人力资源管理者，“管理学”的知识不可不学 。在学习管理学的过程中，个人认为应该重在基本理论的学习和管理思维的培养 。只有这样，在今后的从业过程中才能够“不畏浮云遮望眼”，才能够做到目标明确 。2. 人力资源管理作为一门以“人”和“群体”为管理对象的学科，那么研究人和群体心理、行为的《组织行为学》、《心理学》等不可不学 。3. 人力资源管理作为组织管理的一部分，对于组织其他的功能应该有所了解，比如市场营销、生产管理、iso等，还有组织结构的设计、流程以及功能等 。否则，人力资源管理的实践将无所立足 。4. 人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的 。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功 。5. 人力资源管理作为一门独立的学科，有其自己的基础知识、基本理论和基本技能，要想成为一名优秀的人力资源管理者当然要在这方面痛下苦功 。掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规 。6. 要想成为一名优秀的人力资源管理者除了应该具备以上基本的知识结构外，同时还要具备以下基本素质：组织协调能力、沟通能力、文字表达能力、良好的心理素质等 。7. 注意加强角色转变能力的提高：从学生思维到职场思维的转变，从学生行为到职场行为的转变，从学生角色到职场人角色的转变 。最后，国内的人力资源管理虽然被炒得“热气腾腾”，但我们应该清醒地看到那上面漂浮的“泡沫” 。因为，目前国内的人力资源管理理论和技术都是西方的“舶来品”，在被硬性地植入组织机体时常常发生水土不服或被排斥现象 。所以，作为一名人力资源管理专业的毕业生，应该加强自身的人文修养，为摸索出一套适合中国国情的人力资源管理体系尽自己的一份力 。7，人力资源主管主要做什么主要注意哪些求解答 一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点 人的能力非常丰富,涵盖面也很广 。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点,才是人力资源能力建设的重心 。这些能力被称之为管理胜任力 。彭剑锋(2003)认为管理者的胜任能力包括三个部分:通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力 。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力,即管理技巧和个人特质 。本文重点探讨人力资源管理者的专业胜任能力,综合现有研究成果,人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分 。1、学习能力 。人力资源管理在我国起步较晚,现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景,这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念,培养终身学习能力,通过学习系统把握国家的政策法规,掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识,提升自己的专业管理水平 。2、创新能力 。“创新是管理的生命力” 。而我国一些企业,尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境,已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务 。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求 。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新 。3、育人能力 。组织竞争能力来源于员工能力的开发,人力资源管理者要善于培育...一、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点 人的能力非常丰富,涵盖面也很广 。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点,才是人力资源能力建设的重心 。这些能力被称之为管理胜任力 。彭剑锋(2003)认为管理者的胜任能力包括三个部分:通用胜任能力、业务胜任能力、专业胜任能力 。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力,即管理技巧和个人特质 。本文重点探讨人力资源管理者的专业胜任能力,综合现有研究成果,人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分 。1、学习能力 。人力资源管理在我国起步较晚,现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景,这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念,培养终身学习能力,通过学习系统把握国家的政策法规,掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识,提升自己的专业管理水平 。2、创新能力 。“创新是管理的生命力” 。而我国一些企业,尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境,已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务 。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求 。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新 。3、育人能力 。组织竞争能力来源于员工能力的开发,人力资源管理者要善于培育人才,通过为员工设置职业发展通道,提供施展才能的舞台以及培训和发展机会,充分挖掘员工潜能,调动员工内在积极性,促进企业目标的实现 。4、影响力 。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者,必须具备影响力 。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”,同时成为人力资源管理领域的专家,依赖专业权威性影响推动企业变革,发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用 。5、沟通能力 。管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的 。作为人力资源管理者来说,归根结底是做人的工作,沟通更是一门必修课,人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领,包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等 。6、协调能力 。只有协调才能取得行动的一致 。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系,人力资源管理者必须具备良好的协调能力,指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作 。同时还要善于协调人力资源部门内部关系,使人力资源部成为一个富有战斗力的团队 。7、信息能力 。信息对人力资源管理十分关键,无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息 。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析,才能形成各项正确的人力资源管理决策 。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识,提高信息感受力 。8、危机处理能力 。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题,它包含很多内容,如企业优秀人才突然跳槽,生产经营中的突发事件,劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失 。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力,建立一套完善的人力资源危机管理系统,尤其是危机预警系统,以达到防患于未然的目的 。二、人力资源管理者能力建设的几点措施 “人”(能力的主体承担者)和“客观环境”(能力发挥和实现的中介)构成能力建设的两个基本维度 。人力资源管理者能力建设状况不仅取决于组织环境的支持程度,也取决于人力资源管理者自身的努力水平 。1、领导充分重视人力资源管理者能力建设 尽管人力资源管理在今天被赋予了很高的地位,但实际上人力资源管理者在组织中的地位是很微妙的 。一些组织领导对人力资源管理者的潜能开发并没有给予足够重视,直接导致了人力资源管理者能力建设环境的缺失 。作为领导,一定要充分认识人力资源管理者能力建设对组织人力资源管理的基础性、决定性意义,把人力资源管理者能力建设作为组织整体人力资源能力开发的前提和重要突破口 。2、建立人力资源管理者能力评估体系 管理者胜任能力的确认是基于管理者胜任能力培训的基础和依据,管理能力评估与培训的有效对接有助于认清管理人员的能力短板,制定更有针对性的培训计划 。组织需要建立企业的人力资源者胜任能力模型,并对现有任职人员的胜任能力进行准确评估,这是人力资源管理者能力建设的关键一环 。3、加强对人力资源管理者的培训 人的能力是可以通过不断的教育和培训而提高的 。世界知名企业非常重视人力资源管理者的能力培训 。通用电气(GE)会为初级HR职员提供轮岗培训,让他们能在最初几年经历不同的工作,GE的目的是从中聘用有高级HR领导潜力的人才 。除了轮岗培训以外,管理能力的培训还包括正式的脱产教育、重点项目的参与、专家提供单独指导等方式 。4、人力资源管理者要努力学习实现自我超越 能力成长原理表明一个人积累的有关业务工作的知识总量越多,那么他的能力将会越强,这些能够广泛运用和迁移的知识和技能可以转化为能力,因此构成了个人能力的基础 。个人的知识与技能一方面依靠从外部环境中吸取,另一方面则主要来源于“干中学”的自我总结 。人力资源管理者应根据个人的具体情况,制定良好的个人发展规划,进行有效并有针对性的学习 。知识的价值最终只能以行动的结果来体现,知识只有转化为能力才能现实地成为一种主导力量 。8，人力资源主管的日常工作有哪些职责是什么 1．制订人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施 。2．人力资源成本会计工作人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作 。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据 。3．岗位分析和工作设计对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况 。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书 。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据 。4．人力资源的招聘与选拔根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员 。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选 。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则 。5．雇佣管理与劳资关系员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同 。6．入厂教育、培训和发展任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段 。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等 。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训 。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力 。7．工作绩效考核工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程 。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价 。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作 。8．帮助员工的职业生涯发展人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察 。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益 。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性 。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效 。9．员工工资报酬与福利保障设计合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否 。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度 。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降 。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续 。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等 。10．保管员工档案人力资源管理部门有责任保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料 。希望我的回答对你有所帮助!人力资源主管的岗位职责和主要的工作内容:1. 在公司经理的领导下，全面负责和主持人力资源部工作 。2.参与制定人力资源规划，为公司人力决策提供人力资源建议和信息支持 。3.依据公司的年度经营目标及经营计划，拟定公司年度人力资源管理目标与年度工作规划，确保人力资源规划目标及行政后勤管理目标的达成 。4. 依据公司的经营目标及经营计划，主导设置企业组织机构，进行全公司各岗位的定岗、定员、定编，进行职位分析与岗位描述，明确各岗位权、责、利及任职资格要求 。5. 主导全公司“目标管理”绩效考核的推行，并不断完善绩效管理体系；与财务部及各相关职能部门完成对各部门、各岗位、各员工的工作业绩量化考核；督导人力资源专员及时收集各部门及各岗位与“目标管理”绩效考核有关的年、季、月、周、日度报表等 。6.建立并执行公司的薪资、福利制度 。7. 依公司经营发展战略的人力需求，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源 。8. 建立规范化的招聘系统，并实施各类管理、技术人员的招聘工作 。9. 建立并实施培训系统及编制、实施年度培训计划，外部培训机构及培训课程的评定与选择；协助帮助员工建立职业生涯规划 。10. 人事政策制订与修改、人事规章制度的规划、制定、修订，使员工的管理有章可循 。11. 各类人事表单及人事工作流程制定，修订及呈报 。12. 深化与宣传公司企业文化，将企业文化落实到企业管理制度与管理规范中；建立积极向上、团结友爱、协作忠诚的企业文化氛围 。13.负责组织公司管理标准、规章制度的拟定、修改和编写工作 。14.协助、督促各部门制定与公司人力资源管理政策、制度匹配的各项相关管理规定 。15. 培训各部门各级主管掌握人力资源管理知识、技能，站在人力资源的角度管理下属 。16. 负责贯彻落实国家、省有关劳动人事、工资保险、员工培训等方面的法律、政策和规定，注重对公司人力资源管理工作的宏观控制 。17. 负责安排、协调、控制部门内部工作，解决处理疑难问题，并实施检查、监督和奖惩 。18.组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续 。19. 配合各部门各职系人员发展体系的建立，做好人员发展的日常管理工作 。20. 负责每月考勤的汇总及填制工作 。21. 处理劳资纠纷和员工投诉 。22. 组织完成公司领导交办的其它工作 。人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动 。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等 。人力资源管理即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为 。
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