ibm招聘，IBM公司招员工要什么文凭和什么要求 _ibm

1 ， IBM公司招员工要什么文凭和什么要求目前毕业生招聘都是本科以上~~社会招聘~海归和研究生硕士多~不排除在某部门严重缺人时会招有经验而轻学位~要求很多~基本根据各位面试官的口味不同~要求不同~但是最重要的是洽当的谈吐和精神气质的体现~~要看什么岗位~~【ibm招聘，IBM公司招员工要什么文凭和什么要求】

2 ，认证认证CompTIA是一项集IT硬件工程师和网络工程师、服务外包于一身的高端培训认证体系，能教给求学者从事信息安全、技术支持以及网络管理数据库等专业知识和技术。这是一个非常实用，又颇具创意的工作，能够帮助公司和客户解决很多实际问题，工作起来充满成就感，而且收入也不错。现在HP、联想、IBM等招聘条件里都有CompTIA认证，如果你是学习这个的，好好学很有前途的。

3 ，看不懂一些公司的招聘信息什么叫赴IBM到底算哪个公司的属于劳务输出性质，劳动合同签的是劳务公司；工作单位是IBM参加这种招聘惯例是有一定的培训时间劳务公司会收一些费用赴是去的意思， IBM是美国国际商用机器公司的缩写就是去美国国际商用机器公司赴就是去的意思。但“赴IBM”可以是指去IBM上班，也可以是指去IBM考察。我们平时书本上的题目都是税和价分开的，但是在现实中都是税和价在一起的，比方说人家买你的产品，人家付款，你要开票吧，你这个票里面就包含了你要交的税，所以计算税额时就要把税价分开，也就是开票金额1.17再乘0.17 。

4 ， IBM如何考核应聘者 IBM在全球设有一个“数据处理测试”(Data Procession)题库，用来笔试考核。考核的目的是测试应聘者的逻辑推理能力。为IBM的招聘官员做参考。IBM对应聘者的专业背景并无严格要求。也许很多人都难以置信， IBM笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。这有两方面原因，一是IBM招聘的岗位覆盖面较广，不是所有的人员都从事IT技术岗位，如果应聘的是技术岗位，在将来的面试中会有专门部门进行考核。二是IBM看重应聘者的潜能。笔试题目时间很短，由于时间紧迫，在压力之下，有的应聘者十分紧张，而有的应聘者却有很好的心理素质，十分冷静。通过这样的笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。在IBM中，有时，非IT专业出身的应聘者也能在IT技术岗位上做得十分出色。IBM有一名技术经理，并非电子或计算机等技术专业背景，专业反而是戏剧编剧，进IBM后却当上了系统工程师。在IBM ，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和工作中， IBM会发现你的兴趣和潜力。屈原《离骚》：“举贤而授能兮，循绳墨而不颇。”选拔与任用人才，遵循规则与法度就不会有偏差。IBM通过相应的笔试来测试应聘者的逻辑推理能力，但只以之作为评判人才的参考，有助于选拔到合适于岗位与公司的人才。面试 IBM的招聘面试流程并不复杂，应聘者在通过IBM人力资源部门的测试之后，就可以直接与招聘部门负责人进行交流。人力资源部门的测试题主要都是测IQ ，一般很简单，要求答题有一定的速度。IBM认为，无论哪种考试都不可能即时进行灵活地变动，而每名应聘者都很灵活，情况也各有不同。因此只有通过面试，才能最能动地随时做出调整和判断，评判出应聘者是否符合IBM公司的要求，结果才是真实的。这也要求主持面试的评判者技能和经验都应该很丰富。IBM很重视面试，一般事先由人力资源部门提供给经理层有关参考例题，希望他们做出公正的判定。搜一下：IBM如何考核应聘者5 ，世界上第一台ibm计算机cpu简介尊敬的用户你好：CPU的溯源可以一直去到1971年。在那一年，当时还处在发展阶段的INTEL 公司推出了世界上第一台微处理器4004 。这不但是第一个用于计算器的4位微处理器，也是第一款个人有能力买得起的电脑处理器！！4004含有2300个晶体管，功能相当有限，而且速度还很慢，被当时的蓝色巨人IBM以及大部分商业用户不屑一顾，但是它毕竟是划时代的产品，从此以后， INTEL便与微处理器结下了不解之缘。可以这么说， CPU的历史发展历程其实也就是INTEL公司X86系列CPU的发展历程，我们就通过它来展开我们的“CPU历史之旅 ” 。1978年， Intel公司再次领导潮流，首次生产出16位的微处理器，并命名为i8086 ，同时还生产出与之相配合的数学协处理器 i8087 ，这两种芯片使用相互兼容的指令集，但在i8087指令集中增加了一些专门用于对数、指数和三角函数等数学计算指令。由于这些指令集应用于 i8086和i8087 ，所以人们也这些指令集统一称之为X86指令集。虽然以后Intel又陆续生产出第二代、第三代等更先进和更快的新型CPU ，但都仍然兼容原来的X86指令，而且Intel在后续CPU的命名上沿用了原先的X86序列，直到后来因商标注册问题，才放弃了继续用阿拉伯数字命名。至于在后来发展壮大的其他公司，例如AMD和Cyrix等，在486以前（包括486）的CPU都是按Intel的命名方式为自己的X86系列CPU命名，但到了586时代，市场竞争越来越厉害了，由于商标注册问题，它们已经无法继续使用与Intel的X86系列相同或相似的命名，只好另外为自己的586、 686兼容CPU命名了。1979年， INTEL公司推出了8088芯片，它仍旧是属于16位微处理器，内含29000个晶体管，时钟频率为4.77MHz ，地址总线为 20位，可使用1MB内存。8088内部数据总线都是16位，外部数据总线是8位，而它的兄弟8086是16位。1981年8088芯片首次用于IBM PC机中，开创了全新的微机时代。也正是从8088开始， PC机（个人电脑）的概念开始在全世界范围内发展起来。6 ， IBM招聘员工有什么要求每年IBM都会新进员工，但特别受欢迎的是具有领导潜质的人员。从招聘员工开始， IBM就把好了员工素质的第一关。IBM对招聘员工的要求，并不仅限于职位的要求，其中还包括测试人际技能、热爱生活和乐于助人，以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等。也就是在招聘员工的过程中，也就开始留意员工的潜质了。换句话说，进入IBM工作的员工在不同方面具有一定的待培养的资质，在这样的起点上，员工的领导才能更为容易打造。现在IBM每年都会进行校园招聘，流程通常是要先进行简历筛选，然后笔试，最后是至少两轮的面试：笔试考逻辑和推理，面试时可能采取集体面试的形式。公司对学生诚信的要求是比较严格的，简历应如实填写。否则一经发现，就会被取消应聘资格，适得其反。同时我们也会根据简历上填写的内容要求学生提供相应的证明。简历中所陈述的内容要与应聘职位有相关性，不要以为什么都摆在上面，看起来内容极大丰富就是一份好的简历。首先要仔细分析一下所应聘职位的职位描述，了解清楚该职位需要什么样的专业技能和职业素质，然后有针对性地填写简历。另外，对于所参加的项目、活动，应当把自己在项目中的角色、取得的成就和项目的结果写清楚，而不是泛泛的罗列项目名称。这有点像写论证文，要把命题论证清楚，而不是简单地复命题。面试时既不要滔滔不绝，也不要太简单，要围绕主题适度做出说明，除了要表现出自己牢固的知识技能外，还要突出重点，有逻辑性。招聘岗位涉及产品销售、产品研发、技术支持、咨询、市场营销及财务管理等各方面，主要以技术工程师、销售工程师和研发工程师三类人员为主1、 <a href="http://wenwen.soso.com/z/urlalertpage.e?sp=shttp%3a%2f%2fblog.csdn.net%2fkabini%2farchive%2f2007%2f06%2f03%2f1636607.aspx" target="_blank">http://blog.csdn.net/kabini/archive/2007/06/03/1636607.aspx</a> 2、 <a href="http://wenwen.soso.com/z/urlalertpage.e?sp=shttp%3a%2f%2fwww.minicareer.com%2fmain%2fpages%2f20050372085.htm" target="_blank">http://www.minicareer.com/main/pages/20050372085.htm</a> 去这个网址看看吧。对你有帮助。记得加分就行。嘿嘿。7 ，大连IBM 最近招聘吗我觉得可以的，如果你非要从事自己物流专业的话可能不那么对口，我是在ISC大连工作，外包服务链上的一份子，总的感觉很好，可以和IBM中国很多人打交道，差不多end-to-end了，学到很多东西，一楼的朋友把公司介绍写的挺清楚的，我也不用多说，对你有用的就好。大连的ISC-Integrated Supply Chain是深圳ISSC的分公司，刚刚成立几年，机会很多，升值空间也蛮大，不像北京上海那样人才多的熬几年也熬不出头，相比来说值得一试，看你自己的想法吧，加油！。。。。。大连IBM主要工作内容为数据库软件开发及外包服务等内容。不是做物流的。。另外， IBM的招聘主要来自各大招聘网站，可以去51Job、大连在线等招聘网站看看。基本主要招的是软件开发工程师、软件项目经理、软件构架师等人员。你可以先了解一下IBM是什么样公司：公司简介IBM China Global Delivery是IBM中国的全资公司，在中国拥有深圳、上海、大连、成都四个优秀的全球外包服务中心， IBM利用全球化的资源共享中心以提供客户质优价美的服务，从而实现与客户的双赢战略。秉承IBM的“诚信为本、创新为要、成就客户”之三大精神，整合了电子商务，应用软件管理服务的专业知识以及先进的信息技术，并通过为客户提供 “随需应变” 的解决方案以满足客户不断变化的业务需求。它的具体业务范围包括应用软件设计与开发全球外包服务、IT系统管理与维护全球外包服务、财务与人事流程和呼叫中心全球外包服务。IBM China Global Delivery从2002年至今已有6年的时间，现在我们已建立了深圳中心、上海中心、大连中心和成都中心，并即将在其他城市设立研发中心。目前我们的员工数量已增长至4000多名，而且正以每年100%的速度递增。IBM China Global Delivery目前主要从事四个业务群体：应用软件设计与开发全球外包服务、IT系统管理与维护全球外包服务、财务与人事流程和呼叫中心全球外包服务、电话销售与技术支持中心服务。随着中国软件产业的不断发展， IBM将需要更多勇于站在产业的前沿，引领产业发展的优秀人才，与我们一起贡献于中国软件产业与IT技术产业的腾飞。IBM真诚地邀请您的加盟，为您提供与顶尖人才共事的机会。IBM China Global Delivery有着广大的发展潜力和空间，在未来的岁月里必将成为IBM在中国业务的又一令人关注的重心。IBM诚邀您的加盟，并期待与您共创辉煌！IBM China Global Delivery所有研发中心均持有CMMI Level 5资格认证，拥有完备的新人基础、发展进阶、高端专业，咨询顾问等系统化的培训，更可以协助您在IT领域迅速成长、展翅高飞，高瞻远瞩。IBM China Global Delivery作为IBM全球大家庭一员，业务范围涵盖世界上20多个国家。随着技术、业务能力的提升，我们的IBMer们将会和全球所有的IBMer们一样得到前往其它IBM全球研发实验室进行业务支持，学习深造，能力提升的机会。更有员工长期派驻美国、英国、德国、法国、荷兰、澳大利亚、匈牙利、日本、新加坡和其他国家，占IBM在中国外派员工总数的47.4% 。在海外学习、工作、研修期间，我们的中国IBMer们不但可以迅速地提升自己的语言能力，更可以接触学习到IT开发、产品、技术、设计思路、架构革新甚至于涉及高分子应用、IT基因工程等等在国内难以接触到的世界最尖端的技术。在这些过程中，员工们显著地加深了对不同文化的理解。IBM多元化的技术领域也为各种人才的职业发展提供了更广阔的道路、更敏锐的业界视角和更高于他人的起点。IBM China Global Delivery秉持IBM一贯的传统，为员工提供优秀的工作环境。和谐的企业文化让员工的每一天都过的充实、愉快、富有收获。IBM十分关心员工的身心健康，协助员工充分地平衡公司工作与个人生活的关系。员工组织“IBM Club”得到了公司的充分支持，每周为全体员工及家属组织各种免费的健身、文化、美食、探险、公益等活动。IBM China Global Delivery 致力于帮助和引领中国软件行业的成长，致力于成为提供卓越的科技产品和IT业务服务，以不断提高的技术应用能力来解决客户业务难题。通过加强竞争优势来满足客户的需求以及帮助中国培养更多的软件人才的最受求职者欢迎的公司。ibm 正在大裁员，现在hr都在忙着和员工谈辞退条件，估计你联系到ibm hr也无济于事，等等吧找工作吗？怕麻烦，就找猎头吧，毕竟他们消息比较灵通。外企大部分都在高新园区，你就去大连高新园区人力资源服务中心（七贤路，泰德大厦3楼）看看有没有适合自己的吧。8 ，如果你是一位主管你线上一名员工跟你说要离职你会如何和他沟通1 ，了解他离职的原因和动机。2、如果，他是因为有了更适合发展，更可以让他发挥才能的工作，支持他，祝福他。3 ，如果，他的岗位很重要（暂时没人可代替），他以此为资本，为条件，要待遇，看他的能力值不值，决定。看你的口气，想挽留，应该他是有一定能力的。4、作为主管，平时应该加强与属下的感情联络沟通，要做到以制度管理人，以能力使用人，还要做到，以情感人，以理服人，要有一点人格魅力；既是上下级的关系，也是朋友的关系，随时掌握他们的工作，生活，心态，最终达到松紧有度，恩威并施，才会对你服从和敬重，那样，管理起来会游刃有余。建议，如果他的岗位不可缺，了解后，不管任何动机，不惜条件挽留下来。同时，加紧培训接替对象，为下次他再次提出做好准备。当然，能从其他同行挖来替手，就不必这样麻烦。5、如果他离岗的理由可以接受，又拘留不下，也要多说“很可惜”“有机会下次继续合作”一类的话，留下余地，或许哪一天真的还要用到他。沟通，是一项技巧，挽留是一种艺术，需要心细才行。而且需要平时的积累，靠一时，来不了。“企业就是人才” ，把培养和重用人才放到首位上来，这是世界性大企业成功的决定性因素。三星集团老板李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。他尊重下属，并创造条件使他们充分发挥才能。疑人勿用，用人勿疑，这是李秉哲从创业初期就开始实行并一贯坚持的用人之道。只要他看准的人才，就大胆提拔使用，并且努力扶持并予以充分的信任，使他们信心十足地发挥自己的潜力。有“硅谷常青树”美称的惠普公司认为，人才最需要的是信任和尊重。惠普在这方面是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里来。在处理问题时只有基本的指导原则却把具体细节留给基层经理，以便作合适的判断，这样公司可以给员工保留发挥的空间。惠普是最早实行弹性工作制的企业，允许科技人员在家里为公司做工作。惠普不歧视离开惠普又想返回的人才，曾经有一位高级副总裁，在惠普的经历是三进三出。惠普实行分权管理，在公司管理层的支持下，各类人员各负其责，自我管理，公司鼓励员工畅所欲言，要求员工了解个人工作情况对企业大局的影响，并不断提高自身的技能以适应顾客不断变化的要求。建立分配激励机制，实行“特岗特薪” 。统计发现，公司80%的效益大约是由其中20%的人创造的，要给予这些人意想不到的奖励和有吸引力的待遇，对战略人才以及其他骨干人才要实行特岗特薪，并培养和重视他们。为了保持团队的稳定性，留住精英人才，甲骨文公司可谓不惜工本，给他们提供了首选和多选股票的特权。在甲骨文公司，任何人只要参与过几个版本软件的开发，就可得到7位数的股票奖励，它足以成为一笔非常丰厚的退休金。能力原则微软的人事变动极为频繁，升迁的依据全在于一个人的能力以及是否适合工作，资历在任何时候都不会成为一个因素。所以，你现在虽是一个资深“考官” ，但你对面的这个年轻的面试者，有极大可能在不久的将来会成为你的上级。因为微软的用人制度和招聘原则不是资历和老本，而是“谁比我更聪明。”通用电气公司(ge)总裁杰克.韦尔奇说， “通用”拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“通用”可以获得很多机会，根本不需要论著资排辈。“通用”有许多30刚出头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在“通用”的两个分公司工作过。为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员制度，公开采用社员的制度排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊端，而实行能力主义的原则，这是三星人事管理的一个突出特点之一。对此，香港著名实业家李嘉诚有一个忠告“如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败” 。量材施用的原则人的能力不一样，能当厂长的不能让当经理，能当经理的就不应该让其当职员，适合销售工作的人就不要分配去于别的工作。为了实现量材施用的人事管理，必须具有能正确掌握和公正评价个人能力的评价体系，可通过笔试、面试和借助资料来完成。迅速发展的信息技术正在彻底改变人力资源活动的决策方式、管理方式和评估方式，人力资源信息化工具成为企业人力资源管理的重要工具，从而为企业建立科学的人力资源评估体系提供了技术支持。在人才的使用方面，被誉为管理奇才的美国通用电气公司董事长兼首席执行官约翰.韦尔奇说，如果一个等级c的人，被你选拔到等级b(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即使你经过培养，使他能够胜任等级b的工作，也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。你需要做的是，选择一个其自身能力处于等级b的人，让他直接到位开展工作。当然，人的能力等级是发展变化的，既不能揠苗助长，也不能用一成不变的眼光看人。赏罚分明的原则在三星公司，赏罚分明的原则已成传统，对于那些为企业立功、提高公司荣誉、提高经营效果的人，都予以晋升的机会或应有的奖励。对那些故意给公司造成财产损失、公私不分，搞不正之风的人，则坚决给予处罚。只有这样，才能端正企业的风气。ibm在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的“高效绩文化” 。ibm实行“个人业务承诺计划” ，即ibm每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的先了解他是为什么要离职，然后站在他的角度为他分析下，离职是否对他未来发展是有利的，如果有真的没有必要拦着别人，人往高处走嘛，如果觉得可以帮助他有更好的发展，就帮他分析下，适当给提高些待遇，挽留下就行了