01 员工反馈干活儿的员工因为工作变多，正常工作时间不能完成任务，需要频繁加班，感到吃力 。于是向领导反馈暗示：任务量太大，是不是可以增加人手 。02 领导权衡直属领导接到这个反馈，考虑有没有增加岗位数的必要，以及如何跟上一级甚至老板来反馈提出招聘需求；更高一级的领导收到反馈，考虑预算，做出决策，然后通知人事部门发布招聘信息 。
03 人事招聘人事和用人部门通力合作，找到最适合的那个候选人 。此刻，招聘流程结束 。如果拿到offer的候选人没有放鸽子的话，就开启新人培训和适应工作的副本 。这三个流程看起来不算复杂，但是真正操作起来却步步都有难点 。首先，当然是员工会不会直接跟领导提招新人的需求 。实操层面来讲，很少有人会这么做 。普通的基层员工，处于被安排的地位，招不招新员工是领导要考虑的问题 。
如果员工建议领导如何管理团队，可能有点越俎代庖 。加班纵然是个不得已的选择，但并不代表所有人都不愿意加班 。在一个组里，有人喜欢到点就下班，就会有人喜欢多表现一点；有人喜欢领导按需分配，就有人愿意主动承担职责 。想走上人生巅峰就得比别人更多看到早上四点的太阳，成功学的鸡汤和奋斗导师的激励，在大环境都是丧文化的氛围中，依然有不俗的市场竞争力 。
所以普通员工面对繁重的加班，好像别无他法，只能闷着头继续干 。公司愿意付加班费愿意给调休愿意负担加班晚餐，已经是不可多得的福报 。其次，到了领导级甚至老板的层面，考虑要不要招聘新人，那就更直接了，要看成本和性价比 。开公司是为了盈利，不是做慈善 。如何得体而聪明的赚钱才是最大的难题 。成本主要包括生产成本和期间费用 。
在原有员工基础上，增加新的员工，势必增加更多管理费用 。每个月的工资支出，新员工的社保福利，以及新员工可能带来的额外支出，这些都是企业招一个新人要负担的 。除了成本之外，更要考虑的是性价比，即招一个新人是不是能带来最大的效用 。招一个人付两人份工资让其干三人份的活儿是现下最流行的策略 。因为这种工作的工资明显高于市面上的平均工资，所以总是门庭若市 。
从工作流来看，在保证固定的环节有专业的人负责之外，一个工作经手的人越少，其实越有效率 。越多的人参与，就会增加越多的沟通成本和时间成本 。这当然也是性价比的一部分 。最后，又要说到我们老生常谈的招人的问题上来了 。企业裁员是常态，我们每一年都会看到很多来势汹汹的裁员新闻 。但是查看招聘网站，职位数量却也有增无减，甚至数量和种类都越来越多 。
更有甚者，边裁人边招人 。对于公司来说，裁掉不合适的人，是为了招性价比更高的人 。招聘是企业和个人双方互相选择的结果，对企业来说性价比高的人，愿不愿意来是个问题，来了留不留得住是另一个问题 。对于求职者来说，在招聘市场上找到一份工作不难，难的是找到一份工资更高福利更好假期多加班少说出去还有面子的工作 。供求不平衡，市场变化活跃，这可能会是长久以来以及很久之后短时间无法改变的招聘的现状 。
对于推崇996文化的企业，因为他们能提供给员工很高的加班收益，所以大多数员工接受了这样的现状 。也就是说，你能留住员工的根本原因就是你给的工资高，这还只是总收入，要是讨论性价比的话那还真不好说 。员工拿着高于市场的薪水，每天996，身体每况愈下，工作积累的疲乏和不满也只会越来越多，在这种情况下，公司突然说我要缩减你们的薪水，同时也缩减你们的收入，这谁会愿意啊？能接受996式工作制、无休止的加班的人，有多少不是奔着高薪来的？愿意忍受加班，就是为了赚钱 。
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