1、绩效管理的四个维度和两大体系绩效管理的四个维度是指从绩效管理的长期、中期和短期绩效的角度出发对企业绩效管理的分类 ， 其分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效 。绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报 。
【就是绩效管理的本质,绩效管理讨论文怎么写】如何才能做好绩效管理？
我曾于2011年出版过一本《中国式人力资源管理》 ， 总结了我管理学硕士、博士阶段的研究心得 。以及十多年来从事企业管理咨询 ， 尤其是人力资源管理方面的实践经验 ， 绩效管理是人力资源管理的一部分 ， 这方面我经手过许多成功案例 ， 下面我来回答一下 。首先说一下什么是绩效管理体系？是以实现企业最终目标为驱动力 ， 以关键绩效指标和工作目标设定为载体 ， 通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工资绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩、从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效 ， 实现企业的整体目标的管理体系 。
绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效指导；最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报 。1、绩效管理的四个维度和两大体系绩效管理的四个维度是指从绩效管理的长期、中期和短期绩效的角度出发对企业绩效管理的分类 ， 其分别是战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效 。战略绩效 ， 侧重于公司长期绩效；经营绩效 ， 侧重于公司的年度绩效；部门绩效 ， 主要体现在部门层面 ， 根据公司的年度经营计划和公司级的KPI分解制定的部门KPI和工作目标；员工绩效 ， 主要是在员工个体层面 ， 按照“动态的目标 静态的职责”原则 ， 将战略绩效、经营绩效和部门绩效在各级员工层面的分解 。
要实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效衔接 ， 保证公司战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长和技能 ， 必须建立以KPI为核心的业绩评价体系和以素质模型为核心的任职资格体系 。（1）以KPI为核心的业绩评价体系通过KPI分解机制 ， 使企业的战略目标有效的传递到组织中的每一位员工 ， 使高层管理的战略压力都得到无依赖的传递 。
同时依靠KPI指标考核结果与员工的报酬待遇 ， 升迁发展相挂钩 ， 依靠利益动力机制形成对员工的约束 。（2）以素质模型为核心的任职资格体系通过将任职资格体系与员工的工资定级 ， 绩效奖金和薪酬调整相挂钩 ， 强化员工的绩效行为 ， 引导员工培养企业战略所要求的核心专长与技能基本任职资格 ， 有效的支撑企业战略目标的实现 。另外 ， 企业还应构建好基于绩效的薪酬管理体系 ， 不断优化的薪酬体系是实现卓越绩效的关键推动力 。
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