可以避免主观臆断 ， 综合比较 ， 使大家的观点统一凝聚模型之中 。4、有利于企业实现高绩效基于素质模型的招聘 ， 可以为企业招聘到适合岗位要求和适合企业发展的人才 ， 在一定程度上保障了企业绩效的提高 ， 为企业战略经营目标的实现奠定基础 。5、有利于员工素质的不断提高 ， 实现企业与员工的“双赢”基于素质模型的招聘结果 ， 有利于员工认识自身存在的问题 ， 为员工指明了努力的方向 ， 帮助员工更好地提高个人绩效 ， 从而实现企业绩效的不断提高 ， 实现共赢 。
三、构建招聘能力素质模型的步骤1、前期铺垫①做好工作分析工作分析包括两个方面的内容：对工作本身作出规定和描述 ， 确定胜任该项工作所需要的人员素质 。其中工作描述包括职务名称、工作程序、工作任务、同相关工作的关系、工作环境与设备等 。工作分析是选拔工作的起点 ， 也是素质模型构建的客观依据和头道工序 。②做好人力资源供给和需求预测企业在招聘人员时 ， 一定要知道当前企业最需要什么样的人 ， 招聘人员的数量和质量是什么 ， 那就需要通过人力资源规划做好人力资源供给和需求预测 ， 保证量与质的要求 。
2、理论建模①明确拟招聘对象特征和招聘岗位的岗位规范和任职资格要求建立岗位素质模型应首先明确企业发展战略 ， 清楚拟招聘岗位的岗位职责和胜任者所需要的素质 。在此基础上 ， 采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求 ， 对照比较优秀的员工与工作一般的员工的所需要的标准 。企业应充分考虑自身的规模、目标、资源等条件 ， 选择合适的绩效标准定义方法 。
②确定测评的项目和参考因素 ， 抽样调查 ， 选取校标样本进行分析根据拟招聘岗位的具体要求 ， 在从事该岗位工作的员工中 ， 把高绩效和绩效普通的员工分成两部分 ， 在两个部分中分别随机抽取等量样本进行研究 。在方法选择上 ， 实践越来越证明 ， 行为事件访谈方法是比较合适的 。BEI是一种专业性很强的访谈方法 ， 可以在有限时间内全面、深入地了解被访谈者 ， 挖掘出大量有价值的信息 。
同时可综合运用专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关能力素质特征数据 。③分析数据资料 ， 确定权重 ， 建立能力素质模型通过对获取的数据进行分析 ， 统计高绩效员工和普通员工分别具备什么样的胜任特征 ， 通过各种方法分析的结果 ， 归纳各自具备的能力特征 ， 通过对不同能力特征在调查分析中出现的频率和重要性进行分析对比 ， 找出不同特征和绩效结果的关系 ， 并确定不同特征对绩效结果影响所占比重 ， 即权重 。
在明确二者能力特征、所占权重及不同能力特征的具体行为描述的基础上构建出能力素质模型雏形 。3、持续改善很多理论如果不经历实践的检验往往会半路夭折 。虽然我们在建模时按着科学的方法进行搜集资料 ， 但实际操作效果并不一定能如愿以偿 。素质模犁用于企业招聘工作时的客观性、准确性怎样 ， 是否具有可行性 ， 必须经过时间和实践的检验 。
比如员工自身的检验 ， 专家的论证等 。完善主要是针对模型投入招聘工作之后显现出来的问题做出理性与恰当的分析 ， 然后对原有模型进行调整 ， 以便解决其出现的问题 。但是值得注意的问题是 ， 当企业经营战略、方针 ， 发展阶段等情况出现变化时 ， 素质模型的内容应随之进行修改和完善 。上述三道程序是循序渐进的 ， 联系紧密 ， 必须作为一个整体出现 ， 缺一不可 。
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