4，创业公司招人时候常犯的 7 个错误我不会再犯早期阶段的创业公司，招人不易，却容易犯一些常见的错误 。创业者Alex Paley 从自己的创业招人经历中总结出 7 个常犯的错误 。「光涧实验室」经 Alex Paley授权，将文章译成中文，希望被更多早期创业者看到 。
创业公司的最早期，创始人所做的最重要决定就是招什么样的初始成员，包括前端工程师、后端工程师、产品经历、销售和设计师等 。
如果你给这些职位招到了对的人，你的公司、你的未来员工和你的投资人都会感激你 。
但如果你招错了人，可能就会遇到像噩梦一样的事情 。
在创立 Dairy Free Games 期间，我和联合创始人 Dennies 曾经迫不及待地聘用了一名游戏设计主管，我们都觉得他一定会很厉害 。因为他曾经在世界上最大的游戏公司工作过，管理过游戏设计团队，而且他对于游戏设计的理念讲得头头是道，简直是我们的不二之选 。
但是，自从他加入团队，我们很快就意识到，他的执行能力很差——他在大公司呆了太长时间，擅长委派责任，但失去了亲自上手的能力 。尽管他对这份工作很感兴趣，但却适应不了如此小的团队和创业公司的环境 。
谢天谢地，我们发现问题之后，不惜重金立刻把他请走了 。这件事给我一个很大的教训：可以求贤若渴，但千万不能迫不及待地把任何人拉入团队，更不应该忽视考察的过程 。即使面试时发现对方看起来很「完美」，也不行 。
这只是其中一个例子，毕竟创业的过程就是一场试错的游戏 。下面是我总结的 7 个创业公司招人时候常犯的错误：
1、没有 100% 参与到所有早期的招聘中
招聘最早期员工的时候，底线是：至少创始团队中的一个人必须重度参与 。一个创始人必须把他的大量时间花在找候选人、招募、面试和调查上，就像通常在创业公司会有一个创始人把主要精力花在融资上一样 。创业初期，招聘是一项全职工作，如果其中一位创始人直接负责的话，就会更容易成功 。
若想确保你找到的人适合团队、相信你的企业愿景，这是唯一的方法 。
这也是 Mark Zuckerberg 在 Facebook 发展的早期，重度参与每一次招聘的原因 。这也是创业者比如 Karl Sun（在线流程图工具 Lucidchart 公司 CEO）至今仍然要面试每一位应聘者的原因 。这还是我和联合创始人 Dennis 在我们的公司早期阶段，绝对不会把招聘外包给其他机构的原因 。
2、招聘时热情满满，新员工入职后就兴奋不再
在招聘过程中，通常创始人和管理者会向心仪的候选人，展示出兴奋和热情，告诉候选人如果他能加入团队，自己会多么兴奋 。但是，一次又一次，我们会在新员工入职之后，收起自己的激情，只剩下埋头工作 。
结果呢？候选人觉得他们只是进入另一个机器中，成为一个普普通通的零件而已 。
对于创业团队来说，你不希望给最初招到的人这种感受 。实际上，即使在新员工入职后，你也应该让他们感受到自己的重要性，毕竟你要留住这些人才 。如果你最开始告诉候选人，公司的工作氛围是团结协作和快速行动，那么你就必须用实际行动营造这样的氛围 。这有时候是困难的，因为你可能同时有很多事情要去处理，但别忘了，留住人才的优先级是最高的 。
边注：当新员工加入公司之后，依然向他们展示你在招聘他们时给予的同等程度的热情和兴奋，是他们可以持续推荐人加入公司的最佳方式 。我发现，早期阶段的创业公司，员工推荐新人加入公司是最好使的 。
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