3、职位填坑之后就停止招聘
给一个关键的职位招到人之后，我们很容易陷入自满的状态 。很多创始人会不自觉地掉入这个陷阱，给一个空缺的新职位招到了人，然后就会开心，因为成功填坑了，对吧 。但是：
如果招来的新人生病了，你没有其他备选来完成他的工作，怎么办？
或者他不适应团队，要离开？
或者如果他不能胜任工作？
如果这种事，正好发生在一次决定性的融资过程中，或者一个关键的截止日期之前，怎么办？
你的产品开发可能会停滞不前 。
如果新招聘的人处在关键职位，你就需要降低这个关键人物的风险 。
你可以在招到新人之后，立刻开始新的招聘，寻找他的「替代者」 。招聘的进程不能停下，直到职位不仅被填满了，而且可以确保稳定 。所以，应该站在「增强」团队的角度进行招聘，而不是急于填补人数的空缺，这样既耗钱又耗时间 。
4、在冲动的状态下做了关键决定
之前提到过，在招聘游戏设计主管的时候，我和联合创始人 Dennis 犯了这个错误 。这段经历告诉我，不能让情绪影响了观点 。不管你刚刚经历的面试过程有多棒，不管候选人能像奥巴马一样讲话，还是能像 Linus Torvalds 一样写代码，你在做出最终决定之前，一定要等至少一天，别当场做决定 。
你需要：
花时间回顾一下面试过程 。
问问其他同事的意见 。
让你的情绪稳定下来，想的更清楚一些 。
因为这时候犯错的风险太大了，千万别因为一时的情绪冲动而做决定 。
5、总是想要「全员一致同意」
尽管，你的员工，尤其是将要与应聘候选人一起工作的员工的意见很重要，会影响你的决定，但招聘决定不需要「全员一致同意」 。如果坚持找到「全员一致同意」的新人，只会浪费你和你的团队的时间，甚至会影响你招到一个非常重要的员工 。很多时候，你现在的团队成员不认可一个新员工，可能只是感觉会受到新员工的威胁，或者只是那天自己情绪不太好 。
这两种情况我都经历过 。
别忘了：最终，招聘与否是你要做的决定，而且是你的位置（创始人 & CEO）应该做的决定 。你需要负起责任来 。
6、没有标准化你的招聘流程
关键点是：只有建立了标准化的招聘流程，你才更容易在候选人之间做出比较 。严肃对待招聘流程，才是最高效的工作方式 。
此外，你需要定好基准和度量标准，然后在每一次面试完之后，都能用定好的标准来衡量候选人 。
7、获得融资后紧急招一批人
通常来说，着急招人就是创业公司所犯的最糟糕的错误 。
而且，这通常也是创业公司最容易犯的错误 。如果你刚融了一笔钱，投资人期待尽快看到成果，你就极有可能背负起压力来，想着必须把空缺的职位尽快填满，从而展示公司的高效 。更糟糕的是，很多投资人会根据员工的规模，以及招聘新员工的速度，来估算你的公司成果的可能性 。
你必须抵抗这种冲动 。招人时候永远别着急，也别妥协 。记住，你是在给公司打根基 。
别为了短期的「成功」，而牺牲长期价值 。
原文：网页链接
标题：7 Early-Stage Recruiting Mistakes I’ll Never Make Again
作者：Alex Paley（Head of Studio @GluMobile, Co-Founder @DairyFreeGames）
翻译：郝晓茹
（来源：创业孵化机构「光涧实验室」，公众号 lightsteam0）
5，中国嘻哈前传
作者 | mrpuppybunny，虎嗅编辑
题图 | 王波
《中国新说唱》结束了 。艾热、派克特、马俊和其他一些新名字被记住了，然而，影响了这代人的王波、Showtyme、Wes Chen，曾经被认为是中国Hip-hop（目前国内常用“嘻哈”一词）文化的开拓者和推广者，他们的故事却很少被人谈起 。甚至，对于一些90后、95后的Rapper来说，这些名字是遥远的 。
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