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考核办法，公务员考核具体实施办法( 二 )

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考核办法，公务员考核具体实施办法


3，常用绩效考核方法有哪些绩效考核方法绩效评估的方法有多种，不同的考核内容、不同的考核对象所采用的考核方法也是有所不同的 。1.排序法排序法是将员工按照某个评估要素上的表现从绩效好的员工到绩效差的员工进行排序，确定每人的相对等级或名次 。2.对偶比较法将全体员工按照每一评估要素逐一配对比较 。当员工数量较多时，其工作量就比较大，若企业中员工总数为n，则要进行n（n-1)÷2次比较 。表说明了如何应用此方法进行操作 。在该表中，在团队合作这一考核要素上，若甲优于乙，则在相应的表格栏里画上“+”号；反之，乙不如甲，则在相应的地方画上“-”号；表格中的空白处表明对应的二者之间没有可比性 。3.强制分布法强制分布法是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去 。4.关键事件法关键事件法是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据共同讨论记录来对其绩效水平做出考核 。5.目标管理法目标管理法是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式 。在开始工作之前，考核人和被考核人应对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致 。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核 。【考核办法，公务员考核具体实施办法】
考核办法，公务员考核具体实施办法


4，绩效考核一般有哪几种考核方式和它的试用范围行为导向型主管考评办法、行为导向型客观考评方法、结果导向型考评方法 。查看原帖>>采纳哦行为导向型主管考评办法、行为导向型客观考评方法、结果导向型考评方法 。5，质量管理考核办法是什么目的保证公司质量管理体系的有效运行，以推动体系的实施并达到预定的目标 。范围适用于公司质量管理体系内部审核、跟踪审核、管理评审、外部质量管理体系审核及复审的所有受审核的工程处、项目部、科室和分管领导 。职责管代全面负责本考核办法的审批及领导工作 。办公室负责考核资料收集汇总、申报与考核组织协调、实施工作 。考核内容和要求考核时机按照质量管理体系内部审核年度计划（包括预评审、正式评审及复审）对受审核部门进行审核活动后 。为纠正不合格项而开展的跟踪审核活动后 。考核依据质量管理体系内部审核报告（包括评审报告）跟踪审核报告考核步骤本公司质量管理体系实施计划中对换版后第一次质量体系内部审核的结果暂不作考核，之后的所有审核，按本考核办法执行 。质量管理体系内部审核的考核跟踪审核的考核根据跟踪审核报告，对上一次的内部质量管理体系审核结果所提出的纠正预防措施的落实情况进行分类考核 。根据管理评审报告，对存在的问题提出调整和改进措施要求，凡未落实一项，参照4.3.2.1.a条考核 。换版评审通过后，根据公司年度内审计划召开的质量管理体系审核（含内审、复审、跟踪审核、管理评审）的考核，按本考核办法执行 。6，绩效工资考核办法1、绩效评估是绩效管理工作中企业接触最多的部分，然而，绩效评估恰恰也是绩效管理过程中问题最为集中的部分 。中高层管理人员对绩效评估存在大量模糊认识的现象在许多企业中极为普遍 。不少企业的管理者甚至在绩效评估开展了很长一段时间以后仍然不清楚其基本的操作规范和流程，这造成了许多不必要的管理矛盾，甚至使企业付出了难以估量的沉重代价，使绩效管理走到了它的反面 。2、绩效评估旨在通过科学的方法、原理来评估和测量员工在岗位（职务）上的工作行为和工作效果，即在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估 。评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标 。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据事实，也可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据 。3、绩效评估是按事先制定的工作目标和绩效标准对员工的工作完成情况进行考察的过程 。评估期间的长短可以根据工作的种类、评估的目的等情况来具体分析后确定 。例如：对于一个项目团队的评估以一个项目的完成为一个周期会比较合适，对一些简单的基层工作，可以以一个星期、一个月、一个季度等为一个周期 。绩效工资考核办法:1)设置各个职位和岗位的岗位责任制,明确职责.确定效益分配原则和比例.2)按照岗位职责细分每项工作的权重,并设列不同的分值制作成<<绩效考核表>>.3)每月按<<绩效考核表>>.对照实绩先作自评,所属上级给予审核,管理部门予以复核.4)工资核算部门按照审定后的<<绩效考核表>>实际分数 .按照效益分配原则和比例. 计算每位员工的实际所得工资.7，仓库管理员考核办法姓名：任职部门&职务：考评要素 考评内容 标准分 上级考评 领导考评 行政制度执行1.1 是否有迟到、早退、漏打卡等现象 31.2 是否有请假，但未提前申请现象 21.3 是否有未经许可，未按时出席会议现象 31.4 工作时间是否有无故上网、聊天、或做私事现象 21.5 是否有损坏公司物品或其它违规行为 31.6 是否有违反公司其它规章制度 2工作业绩或失误 2.1 是否按时按质完成本职工作 32.2 是否按时按质完成上级安排和指派的工作 52.3 本月度工作是否有重大或突出业绩 32.4 本月度工作是否有一般性或严重性错失 22.5 每周是否按时制订工作总结和计划，呈交上级，并执行 52.6 本月度是否产生工时损耗，或被相关部门及同事投诉 3管理或技术技能 3.1 是否制订月度培训计划，并接受培训，或培训部属 53.2 对重点工作是否制订进度确认表，并定期汇报上级 33.3 是否合理调整工作时间，并积极和顺利完成月度工作 53.4 对品质目标是否有完整的记录来证实工作的实施 33.5 本部门或本岗位是否有突出业绩或失误 53.6 是否制订计划提升本部门或本岗位的管理或技术技能 2心态与服务意识 4.1 对于部属或同事的抱怨和指责，是否坦诚接受和改善 34.2 对于工作的压力及上级的批评与指责，是否虚心接受 54.3 面对工作上的挫折，是否能积极面对和不断改善 34.4 对工作、公司和同事的言行和态度，是否积极、友善 54.5 是否把公司的利益放于个人利益之上 34.6 本月度是否帮助过同事，并得到同事的表扬或赞赏 2改善与执行 5.1 是否提出有效的改善建议或提案，并执行 55.2 本职岗位是否有做改善事项，并有效果和记录 55.3 同僚部门或上级提出的改善是否积极执行 55.4 是否积极开发并实施部属的改善建议 35.5 是否积极参预其他部门或同事的改善事项 2综合考评情况（95~100优、80~95良、75~60不及格、60以下太差）100注：直属上级评核和间级领导评核的平均分，为该员工的月度表现成绩，并体现在工资中 。8，如何制定部门的考核细则绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果 。一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感 。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进 。二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果 。三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；（2）岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等 。由部门内部同事或被服务者进行考评 。2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分 。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分 。四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定 。五、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员 。六、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定 。七、本制度自颁布之日起实行 。SOSO信息:尊敬的SOSO您好: 您好!您的QQ号所提出的问题已被抽选为当日的〖幸运搜搜用户〗您将获的双重礼,請您登网址: http://so-so.qqnte.cn/ （註：您提供的資料是用來发放您的礼品）数字码 :〖9527〗(此信息将在10分钟后自动删掉)2008年03月23日问问提示9，现代管理原理管理人员的考核方法有哪些现代管理原理管理人员的考核方法如下：1、图尺度考核法最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行 。2、交替排序法一种较为常用的排序考核法 。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多 。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果 。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表 。3、配对比较法一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序 。4、强制分布法在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去 。5、关键事件法通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核 。6、行为锚定等级考核法基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法 。扩展资料：考核的作用：1.根据公司的战略规划，确定销售目标及预算2.根据销售目标和预算制定销售计划及相应的销售策略3.根据销售计划和策略配备相关的资源（包括：建立销售组织并对销售人员进行培训）等4.把公司的整体的销售目标和预算进行分解进而制定销售人员的个人销售指标5.销售人员根据自己的目标、预算以及公司的销售策略制定自己的销售计划6.对销售计划的成效及销售人员的工作表现进行评估 。参考资料来源：搜狗百科-绩效考核现代管理原理管理人员的考核方法　1.按时间划分（1）定期考核 。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年 。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择 。（2）不定期考核 。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据 。2.按考核的内容分（1）特征导向型 。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人 。（2）行为导向型 。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量 。（3）结果导向型 。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品 。3.按主观和客观划分（1）客观考核方法 。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标 。（2）主观考核方法 。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果 。现代管理原理管理人员的考评方法有：达标绩效评价和管理绩效评价

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