绩效工资标准，每月的绩效工资算不算标准工资 _工资

1，每月的绩效工资算不算标准工资绩效工资与标准工资是两码事。绩效工资是考核个人的工作实绩，根据实绩结合政府下答的标准核算到个人，每月是不一样的。而标准工资根据国务院《机关事业单位工资表》，结合个人的工作年限，职称职务等来确定个人工资总额绩效工资实际就是奖金或提成工资，他和基本工资是分开计算，发放时限不一定是以年底为限，可以按月、按季或按年，也可以按次。不算绩效工资是标准工资以外的绩效工资实际就是奖金或提成工资，他和基本工资是分开计算，发放时限不一定是以年底为限，可以按月、按季或按年，也可以按次。【绩效工资标准，每月的绩效工资算不算标准工资】

2，2020事业单位绩效工资标准是多少绩效工资础绩效+奖励绩效职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。单位每年在财政局核定的绩效工资总量体职工全年的基础绩效和奖励绩效全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)×12个月。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

3，按照什么标准来定绩效工资的高低 1、销售方面的绩效。对于绩效工资的标准应采用总体预测加部门细分的方式来做。具体的做法是，划分公司的固定费用和变动费用。把有关按照销售计算绩效的部门设定一个变量，把销售设定为一个变量，做成表格，调整数据，是之达到预期。即可得到部门的绩效工资标准。然后划分到个人。2、其他部门的绩效。则可以采用与行业中间偏上的方式制定。然后在根据其岗位职责设定考核内容。可以采用做减法的做法。3、绩效工资标准不一定就是低才好，目标就是让公司的花得钱产生效果。不合理绩效工资应该按个人工作业绩即所谓量化结果发放，按职称是不合理的，因为本身职称工资就不科学。你是想问什么？行业不同、职位不同、甚至同一职位的职级不同，等等各项因素都会影响如果是问比例的话，跟上面一样，具体情况具体分析去看一下（贾长松）的绩效管理就都明白，该如何定位了。

4，绩效工资到底是什么绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。1. 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬" 。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。2. 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。3. 用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。4. 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。其实，工资的构成是多种多样的，而且也有很多名目。有的公司的绩效包含计件，有的是单独计算。你单纯问2000+绩效可以拿到多少钱，根本无法估算。有的也许就到2500左右，有的绩效是基本工资的四倍，可以拿到一万，都无法说的，要打听可以拿到多少钱，就问和你相同工种的那些老工人可以拿到多少钱就可以了。。还有不明白的可以继续问我吆5，什么是绩效工资怎么算的绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资每月发放数额计算方法1、行政人员、工勤人员(岗位绩效工资标准 - 奖励性绩效工资)/122、其他专业技术人员、辅导员(课时费计算方法与兼职教师相同)(岗位绩效工资标准 – 科研绩效工资 - 奖励性绩效工资)/12+课时费/63、专任教师津贴工资/12+课时费/6在这里需要注意的是：专任教师的标准课时量为Z 。如一年的课时量多余Z，则多余Z的部分按照超课时单价计算。绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(merit pay)或与评估挂钩的工资(appraisal related pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成:基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。6，事业单位绩效工资标准是什么一、执行时间在职人员新增绩效工资额度和离退休人员新增生活补贴，从2009年1月1日起执行，每年执行12个月。二、执行范围在编人员、享受在编人员同等待遇的人员及离（退）休职工。三、绩效工资总额的组成 1、年终一次性奖金。2、节假日补贴。3、现行的生活补贴。4、2009年1月规范后的津贴补贴。5、在职人员:新增绩效工资;离退休人员:新增生活补贴。四、发放办法： 1、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。2、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月 3、职级标准管理岗位副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150 专业技术岗位教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人工勤技能岗位高级技师355技师265 高级工255中级工235 初级工195 普工195 学徒期150. 五、实行新的岗位聘任等级发放标准：1、管理岗位五级（正处）30000元／年六级 26000元／年七级 23800元／年八级 19600元／年九级 15800元／年十级 11400元／年2、专业技术岗位五级 34000元／年副高（中高、副教授）六级 32000元／年七级 30000元／年八级 26000元／年中级（讲师、中一、小高）九级 24800元／年十级 23800元／年十一级19600元／年初级十二级15800元／年十三级11400元／年 3、事业单位绩效工资表勤技能岗位技术工一级 26000元／年二级 24800元／年三级 23800元／年四级 19600元／年五级 15800元／年普通工11400元／年管理岗位五级（正处）40000元／年六级 36000元／年七级 33800元／年八级 29600元／年九级 25800元／年十级 21400元／年专业技术岗位五级 44000元／年副高（中高、副教授）六级 42000元／年七级 40000元／年八级 36000元／年中级（讲师、中一、小高）九级 34800元／年十级 33800元／年十一级 29600元／年初级十二级 115800元／年十三级 11400元／年一般参照公务员33级工资制来执行多劳多得7，绩效工资占工资总额多少比例合适绩效工资占工资总额比例与行业、职位及工资水平相关，没有固定标准。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬” 。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效工资种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关;其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资(50%)+业绩工资(50%);第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资(业绩工资为基本工资的40%) 。这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。一般企业占工资总数的20%-30%太少绩效不明显，太多又会给员工带来不满情绪和心理压力，也会视行业很工作有不同的情况。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬” 。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。根据我多年的经验，我认为绩效考核要发挥作用，你的考核结果对于员工来说：1 。最想要，2 。最能干，就是他最适合做这件事，3 。最该做，4 。最能得，做到他一定能得到，5 。最配合，其他人配合他达成他的考核指标，6 。最公平，7 。最安全，所以，至于一个普通职员的工资是2000元，那他的绩效工资占50%，是1000元，这样合不合理的问题，要看你的员工的实际需求，心态，你的考核的公正性等，总之，我的建议是，绩效管理的目的有四个：1 。有利于个人潜力的提升，2 。有利于个业绩的提升，3 。有利于企业核心竞争力的提升，4 。有利于企业效益的提升，只有符合以上四个有利的就是好的合理的，但如果你做了绩效考核，不能达到以上的效果，就是不合理的。个人建议。更多交流请加q群“绩效管理研讨（珠三角）”8，绩效工资怎么算绩效工资的计算方法如下：考虑到综合实力评价应反映企业集团持续、平稳地发展的实际，净资产按三年年末平均值计算。即：绩效工资=（本年年末净资产+上年年末净资产+两年前年末净资产）÷3计算式中的年份界定同营业额。如果采用利润的实体观，净资产等于股东权益加债权；如果采纳利润的所有权观，净资产等于股东权益。资产-负债=净资产。（总资产-总负债）/普通股数目。扩展资料：绩效工资的作用：1、达成目标绩效工资本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。2、挖掘问题绩效工资是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。3、分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。4、促进成长绩效工资的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。5、人员激励通过绩效工资，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。参考资料来源：搜狗百科-绩效工资绩效工资的实施条件（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。各单位的算法是不同的企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。一般来说，我们可以简单通过下面的公示来计算：月工资=基本工资+岗位工资+绩效工资绩效工资=绩效工资基数*绩效考核系数绩效工资基数的设定是根据企业或者事业单位时期内的业绩啦制定的，要综合考虑内部公平与外部的竞争性，过高会增加成本，过低会产生人员流失的不良影响。绩效考核系数是通过一定时期内对员工的考核评估而得出的结果，可以划分不同的档次，每一个档次对应不同的考核系数，例如A=1，B=0.8，C=0.6，D=0.4，E=0.2 。考试时要全面考虑员工的能力、表现以及当期业绩情况。两者相乘获得当期的绩效工资。可能回答不够全面，若想获得全面而专业的绩效薪酬设计，可以向专门的人力资源公司华恒智信咨询，或者参考其网站内容。希望我的回答能够帮助到您！每个公司每个岗位对绩效考核的办法和绩效工资所占的比例不同，无法一概而论。下面以销售类企业销售专员岗位为例进行说明：销售专员，一般在企业的工资构成由基本工资和绩效工资构成，基本工资所占比例较小，绩效工资所占比例较高。这里以40%和60%为例。有了比例，接下来就需要对绩效进行考核，考核的标准有很多，可以KPI方法进行考核，尽量进行量化。然后根据每月销售专员对考核项的完成情况进行测评，达到不同标准发放不同比例的绩效工资。可以从以下几个方面进行考虑：1.考核项目工作业绩2.考核指标A.销售完成率B.销售增长率C.每月客户开发3.考核标准（评分部门填写）A.达到90%以上B.达到50%以上C.10人以上4.满分40分40分20分5.实际完成数值（评分部门）6.完成比率（人资）7.得分（人资）