1、能岗匹配：招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员 ， 而是要招聘到最适合企业的人员 。我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位的 。实际上 ， 我们在招聘之前 ， 已经有了这个人的轮廓岗位说明书中的任职资格) ， 并详细界定了他的各种素质和能力 。招聘要做的 ， 就是找到对号入座的人 ， 如果没有合适的人选 ， 则宁缺毋滥 ， 因为选对人比培养人更重要 。
2、全面考察：新人进来后是为了加强组织的战斗力 ， 而不是拉后腿招这个人能给公司带来什么好处？) ， 除了考察应聘者的知识、技能和能力之外 ， 招聘时还需要对其价值观、态度方面进行考核 。为什么宝洁这样的公司选人成功率非常高？宝洁更多关注内心层次的东西 ， 包括你的求职动机、价值观、追求和素质特征、潜力等 。中国很多企业选人时过多地关注候选人以往的经验 ， 并希望候选人能把他所在公司先进的管理体系带过来 ， 甚至希望把别人的制度换上自己企业的名字就用 ， 其实这是选人非常大的隐患 。
3、着眼于战略和未来：招聘工作要紧跟公司的人力资源战略 。同时 ， 招聘要重视应聘者的综合素质和潜在发展能力 ， 应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要 。要招聘优秀的而不只是达到底线的候选人——今天的选拔质量决定了5年后的干部质量！同时 ， 选人工作永远不要停止人力储备) 。
4、快速抢人：无论是一线作业人员还是办公室白领员工 ， 现在的人才供求市场都逐渐由招人”阶段渐渐转向抢人”的阶段 。随着中国30多年计划生育作用的效果的影响 ， 中国的人口红利逐渐结束 ， 且前沿城市生活成本越来越高 ， 因此 ， 一线作业人员的用工荒”频频出现 。另外 ， 求职招聘的过程是一个双向选择的过程 ， 应聘者的选择机会也非常多 ， 因此 ， 如果企业不迅猛出击、快速行动 ， 那么人才可能就会被其他企业所抢走 。这一点尤其体现在每年春秋两季的校园招聘会上 。因此 ， 从简历筛选到组织面试 ， 从录用决策到录用通知 ， 都必须要迅速快捷 ， 不容迟缓 。
5、主动发现人才不放过：顶级管理大师都深知：搜寻天才比训练天才更重要 。千军易得 ， 一将难求 。我们发现了特种人才 ， 就要象发现了梦中追寻多年而不遇的恋人一样 ， 应大胆表白 ， 真诚追求 ， 绝不错失来之不易的罕见机会 。对于后天的特种训练 ， 一个资质稀松平常的人 ， 就算再努力也只可能成为一般高手 。如 ， 微软：招聘天下最聪明的人微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才 。)
6、公平守法：招聘要遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策 ， 向所有应聘人员提供平等的聘用机会：即不论性别、婚姻状况、宗教信仰、肤色、种族、民族、地区或社会背景等等 ， 人人都享有平等的竞争机会 。
【怎样能够提高招聘会招聘成功率】7、规范操作：招聘工作是非常专业化的人力资源管理工作 ， 应建立规范的招聘管理制度含流程、表单)以及科学实用的人才甄选工具和方法来指导招聘工作 。招聘工作由人力资源部统一管理 ， 并组织实施 ， 各部门不得自行招聘 。
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