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企业规章制度未规定 ， 但劳动合同中约定情况的按照劳动合同约定执行 。
部分企业为了吸引、留住人才 ， 往往给予员工较多福利假期 ， 但在制度中不方便规定 ， 所以会根据具体情况在劳动合同中做特殊约定 ， 一旦在合同中约定了丧假的具体天数 ， 则单位一定需要按照约定给予员工假期 ， 违反约定的需要承担违约责任 。
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规章制度、合同中均未规定、约定的 ， 参照原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》
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这种情况较少 ， 但仍然存在 ， 就是企业不给丧假 ， 一律按照事假执行 。员工以此为由主张企业克扣工资要求解除劳动合同并支付经济补偿金的较多 ， 仲裁、法院则会按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》中的天数确定克扣工资天数计算的依据 ， 支持员工的主张 。
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丧假是否以申请为前提 ， 员工未向单位申请丧假 ， 可以主张享受丧假待遇吗？
丧假确实是所有假期中最敏感的一个假别 ， 因为该假特别容易引起人们的共鸣 ， 稍有不慎员工就会将冷酷、冷漠、不满、弱势群体等显现出来 ， 夹杂着舆论暴力企业就会被冲到风口浪尖 。但并不意味着丧假可以没有任何限制 ， 员工仍然需要向企业申请休丧假才可以休 ， 不申请丧假 。单位没有义务主动给员工丧假待遇 。广东省清远市中级人民法院（2019）粤18民终2843号判决书中也反应出了这样的裁判意见：丧假需要员工申请 ， 若员工没有向企业提出申请休丧假的请求 ， 直接休假的 ， 用人单位按照事假扣工资不构成对劳动者权利的侵犯 。
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员工申请丧假 ， 未获批径行休假 ， 员工申请丧假 ， 未获批径行休假 ， 单位可以按照旷工或直接解除劳动关系吗？
该问题实质是说企业是否有权不批丧假？根据前文论述我们知道员工有享受丧假的法定权利 ， 这是法律赋予劳动者的合法权利 ， 企业无权剥夺 ， 但申请休丧假是员工的义务 ， 只要员工履行了申请丧假的这个义务公司就应当批准 。但批几天丧假属于企业的权利 ， 企业规定了丧假天数的在规定的天数限度内 ， 只要员工出现了符合法律规定的事由 ， 企业就应该按照规定或合同约定给假 ， 未规定、未约定丧假天数的直接按照《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》中的3天确定执行 ， 若单位单纯以员工申请丧假未获批准为由直接认定该员工旷工的 ， 属于违法行为 ， 或直接与员工解除劳动关系的属于非法解除 。
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员工超期限休丧假 ， 企业可以不批事假直接按照旷工解除劳动关系吗？
该问题就是这两天“为父奔丧被辞退”事件热议的核心 ， 上海二中院认为纵观本案 ， 王某请假事出有因 ， 其回老家为父亲操办丧事 ， 符合中华民族传统人伦道德和善良风俗 ， 无可厚非 ， 公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待 。上海二中院通过该案企业上了一堂生动的普法课 ， 总结而言：企业有权批或者不批员工的事假 ， 但公司批不批事假的边界和行使方式应善意、宽容及合理 。若员工申请事假理由合理、方式得当 ， 单位就应当批 ， 不批属于滥用企业用工自主权 。
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