2、 沟通问题
通过三个月的考核试行 ， 我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题 ， 如果一个部门经理在帮助员工制订个（）人工作目标的时候不与员工进行充分沟通 ， 过程中没有引导与协助 ， 最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点 ， 那么最后的考核结果肯定是失效的 ， 就不会起到绩效改进的作用 ， 从本次考核试行来看 ， 部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的 ， 被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在 。
3、 认识问题
根据以往考核试行经验 ， 部分员工在认识上还不是十分到位 ， 他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式 ， 所以从思想上还不够重视 。 另外在考核实施过程中 ， 认为考核无非就是考倒员工 ， 给员工找麻烦 ， 或者说是走过场 ， 给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等 ， 这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪 。
4、 推动问题
考核在没有形成习惯之前 ， 考核推动仍然是一个很重要的问题 ， 考核的推动除了人力资源部的强力推行之外 ， 中高层领导的强力推动是关键问题 ， 本次职能部考核试行部门较少 ， 推动问题不是十分明显 ， 但如果在全公司全面推广的话 ， 推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键 。
针对以上问题 ， 下一步人力资源部的主要解决办法
探索与改善 ， 在实践中不断的优化考核体系;
2.通过引导培训 ， 逐步的导入考核理念 ， 逐步形成考核习惯;
比如：最近的的目标管理培训 ， 及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训 。
3.加强沟通
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作 ， 并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动 。
4.强力推行
以人力资源部牵头 ， 自上而下强力推行 ， 其中的关键是中高领导的推行力度 ， 所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作 。
5.与绩效挂钩
只有与绩效挂钩 ， 才能充分引起员工的重视 ， 也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题 ， 然后通过调整达到考核体系不断优化的结果 。 最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用 。
三、考核的下一步工作目标与工作思路
工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统 ，
工作思路
l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效 ， 能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月) 。
l 9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价 ， 并提出在物流系统推行的具体措施 。 并同时开始进行前期的培训与引导工作 。
l 10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩 ， 具体操作人力资源部将拿出暂行条例 。 物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现) 。
l 下年上年 ， 将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广 ， 最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统 。
人力资源部门绩效考核工作总结2 绩效考核是人力资源部的核心工作内容 ， 也是公司的200X年的主要工作内容之一 ， 为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施 ， 5——7月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作 ， 下面就将本次试行情况总结如下：
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