而且有些企业也意识到了员工身心健康可持续的重要性，比如万科，企业内部也有很强的绩效导向，但是他们也强调绝不以牺牲个人健康换取成功，员工个人的体侧、身体指标会与部门管理者的奖金挂钩 。
《财经》：“996”是否能为企业带来更高的效益？
周禹：鉴于我个人长期对企业的研究观察，中国企业内大量的“996”是无效的 。
也就是说，很多参与“996”的员工是在无效加班 。因为很多管理者对工作安排的牵引力和价值把握力不足，特别是在确立、安排工作时，很多时候管理者并没有真正想清楚工作的价值取向和根本目的，对工作缺失相对明确的价值判断，进而导致员工反复折腾、盲目加班 。
比如，很多管理者的职业化水平不到位，在传达工作的时候因为他自己都没把问题想通透，所以语焉不详，不能给出清晰明确的指令，从而让员工花大量的时间和精力去揣摩，我把这个称为某一组织中的揣摩成本，这种现象在中国企业中普遍存在 。
我经常说，这是“以状态上的繁忙来掩盖价值上的迷茫”，从而导致很多“996”实际上并不创造真实价值 。这造成了双输的一个结局，既耗费了员工的精力和时间，也没有为公司带来实际效益，是一种双重浪费，亟待突破改善 。
《财经》：这种情况在企业中占比高吗？
周禹：目前全世界范围内没有任何人有过这样的量化研究 。但是根据我个人的基于现象的分析和判断，无效加班的比例是非常高的 。这其实就是中国企业发展到现在，在人力资源上依然停留于粗放性管理、靠超额超强度投入来获得产出的一种集中体现 。
《财经》：很有意思的一个现象是，中国很多新兴企业在国际市场也极具竞争力，这和这种压力传导有关系吗？
周禹：显性来看的话还是有关系的 。从竞争优势角度看，“996”这种状态并不能、也更不应该成为中国企业的竞争力，我认为，它恰恰是企业缺乏真实竞争力的体现 。我始终认为，技术的先进性、商业逻辑的可持续性和组织管理的文明程度，是中国企业想要具有世界竞争力三个必要的构成，也是我们为世界的商业文明作出贡献的三个重要方面 。
《财经》：提升竞争力需要在哪些方面具备可持续性？
周禹：管理文明的可持续性 。其中最重要的是对人的可持续性的管理、牵引，能够真正有效激发人的创新潜能，而不是仅仅依靠简单的劳动时间的延长来管理人 。将基于劳动强度投入的红利，转化为更精益、更有效率、更有持续性的管理红利 。
这其实是组织水平的提高，从长远来看，这才是企业竞争优势的构成 。而粗放型的依靠人力的高压强工作，即使看上去有所谓的高压强、快产出，或者说这种高强度带来了所谓的某种高绩效，在我看来既不是一种具备高竞争力含量的体现，也不是一种更有文明含量的管理逻辑，并不能支撑长期的高质量发展 。这种方式必然会在接下来的发展周期内，尤其是我们现在已经进入转型升级、创新驱动高质量发展的阶段被市场淘汰 。
如何不让奋斗者吃亏《财经》：至少在现阶段，很多企业以高薪吸引人才，使得科技实力和市场竞争力得到大幅度提升了 。
周禹：这个竞争力前面需要加一个定语，某个历史周期内 。就像我之前提到的，我们国家现在处于一个快速追赶发展的阶段，高压力、高投入换来高绩效、高产出、高回报，在过去一个阶段会带来一定的竞争力 。
另一方面，我也曾将这种通过高绩效、强激励、高压力驱动发展的方式称为“兴奋剂模式”，这是不具备长期优势的 。最要命的一点是，这会让企业组织肌体的健康不可持续 。比如之前高薪圈人的房地产行业，在行业快速发展周期过去之后，简单粗暴高薪用人的策略，是不具有可持续性的 。
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