所以高薪吸引人才去“卖命”，往往都发生在一个行业的高速发展期 。但是这样的企业很可能依赖于强刺激的短跑爆发力，而缺失长跑的韧性，这是很危险的 。在对人才管理的导向上，也处于一个转变的节点 。我们现在应该特别鼓励尝试去转变的企业，对人的管理的文明程度和可持续性的提高，是支撑中国企业高质量发展的一个重要基础 。
《财经》：互联网企业为什么对年轻人有那么大的吸引力？
周禹：我认为这得益于中国天然具备的巨大的流量基础，也就是庞大的消费人群 。而且相对于国有企业，互联网企业的组织是更有活力的 。
另外互联网企业的业务本身具备新鲜度，对年轻人构成了很大的吸引力，因为接触的都是最前沿的东西，管理也相对扁平 。而国企、央企甚至传统的大型外企都是非常强调结构化的组织，如果说互联网公司和科技企业是一台疲于奔命的机器，那这些企业更像是一台循序运转的机器，年轻人往往不会喜欢这种氛围 。
互联网公司高速发展前，其实外企非常具有竞争力，但实际上这些外企的管理效率并不高 。我们的研究也表明这些外企在中国走到现在，也形成了某种体制化的管理，甚至越来越像传统国企，组织的活力和新兴业态的互联网公司和高科技公司相比也不再具有显著优势 。
《财经》：有观点认为，企业要求员工“996”“007”本身就是违反劳动法的，因此应该加强法律对劳动者的保护，你同意这样的观点吗？
周禹：我建议做一些更严谨的调查研究，明确到底哪些所谓“996”的做法是违法劳动法律法规的，哪些是未涉及法律法规的 。
其中，对于违反劳动法的企业和实践，我的态度一直非常鲜明，这些涉嫌违法违规的管理手段应该统统被革除掉，尤其是头部企业，更应该谨慎要求、高标准地防范一些员工管理手段可能涉嫌违反劳动法律法规的风险 。
《财经》：很多企业并不会明确地要求员工加班，但是有“潜规则”，无形中增加了员工劳动时长，如何看待这种现象？
周禹：很多情况下，“996”就是一种“软氛围”，不是强制的，甚至不是正式的制度 。我很多年前就建议，在劳动法律法规层面的一些基本问题也需要继续加强研究，法律层面的改变能够从更根本上化解和改善这种“软氛围” 。比如西方的劳动法中实际上很早就基于工作属性，对产业里的工作进行了豁免性岗位（exempt job）和非豁免性岗位（non-exempt job）的区分，前者即主要指包括技术类、管理类等在内的知识工作，针对它们在工时要求、加班补偿等方面具有更高的灵活性 。
比如在美国，知识工作者从事的技术性岗位和管理性岗位均被定义为豁免性岗位，根据劳动法规定，超出劳动法规定工作时长的工作时间需要额外给付加班工资，这一点和中国的劳动法比较像 。但是这些知识工作者发现很难把所有超过劳动法规定的工作时长逐一精确计算，所以他们选择以工作成果为导向，将激励报酬与最终的工作成果挂钩，不再采用传统针对蓝领的计时方式 。
【996工作制为何如此盛行 什么叫996】一些企业家层面的表达，我个人觉得他们的本意更多是在鼓励年轻人自强奋斗，绝不是在狭义地推崇“996” 。另外，对于奋斗者，企业应该在待遇方面给予额外的认可和激励，所谓以奋斗者为本、至少不让奋斗者吃亏 。
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