这是历史周期中的一个阶段性存在，但是一旦开始伤害员工身心健康，给人的可持续性发展带来极大的负面影响，就到了需要根本性转向的时候
文｜《财经》采访人员 张倩
编辑｜朱弢
近期，随着拼多多一名员工深夜加班回家路上猝死的事件引发热议 。虽然无法证明这名员工的猝死与长时间的工作有直接关系，但“996”“007”作为中国互联网企业盛行的加班文化的代名词再度引发关注 。在一些公司，超时加班已成为一种文化，甚至直接影响员工的工作绩效 。
智联招聘2019年对1.1万余名职场人的加班情况进行了调研，之后发布的调研报告显示，加班是80％办公室白领的常态，这其中70％的人无法获得额外的劳动报酬 。调研报告同时显示，“996”工作制度正以蔓延之势侵袭国内的企业文化 。
对于“996”，各方观点不一，有人认为，“996”违反劳动法，应该严加规制；有人认为，“996”是一种市场行为，是一个愿打一个愿挨；早前更有企业家直言，“996”是福报 。
那么，到底该如何看待“996”现象？它能够提高企业的效益吗？政策和法律是否应该对其加以规制？《财经》采访人员专访了中国人民大学商学院组织与人才战略教学杰出教授周禹 。
“996”为何受到推崇？《财经》：“996”文化或者说加班文化为什么会受到大型互联网公司和科技公司的推崇？
周禹：世界上所有现代经济体在其高速发展的阶段，无论是针对蓝领员工，还是知识型、科技型员工，包括创业的企业家群体，都经历过超额劳动供给的周期 。从宏观角度看，“996”是每个处于高速成长阶段的经济体都会遇到的一个现象 。用通俗一点的话来说就是超级奋斗、全力拼搏、大干快上，支撑企业和经济的高速发展 。
阳光下没有新鲜事，美国二战之后的快速发展时期、东亚四小龙腾飞时期，员工的工作强度都比较大，直到现在如日本企业员工的过劳问题依然非常突出，所以这首先是一个历史周期的问题 。
《财经》：催生“996”文化的内在驱动因素有哪些？
周禹：首先，中国过去几十年都处于追赶经济周期，也就是高速成长阶段，很多企业尤其是头部企业在趁势而上、快速发展，高速的发展时，需要公司组织处于高强度、高效能的状态 。
其次，中国企业在经营与管理中，一方面学习西方企业的绩效导向，一方面自身面临市场化的高度竞争，进而普遍强调高绩效导向，甚至在某些行业中这种绩效至上主义在很多时候被过度强调了 。在股东价值至上和经营绩效至上的导向下，企业的绩效管理力度也越来越大、越来越精细、越来越强化 。这种模式会让一个公司像一架持续快速运转的机器一样，高速旋转，而且强度和节奏越来越快 。
第三点则是很多知识工作者本身具有非常强的成就动机，也就是说知识型员工本身就有着强烈的意愿希望把工作做好，自我要求高，不达到某种理想成效便情不自禁地持续奋斗，这一点也很重要 。
《财经》：作为一架高速运转的机器，企业文化建设、企业管理架构会有哪些相应的变化？
周禹：除了强绩效导向外，中国企业普遍将鼓励奋斗作为企业内部的文化牵引，其中包括竞争机制、激励机制、对年轻人的快速提拔任用等发展机制，这都是意图激发员工的奋斗意识 。对此，不能简单定性是对还是错，这是历史周期中的一个阶段性存在，但是一旦过度，比如已经开始伤害员工基本的身心健康，给人的可持续性发展带来极大的负面影响的时候，就正是这种强绩效带来的过度拼搏、过度加班文化需要根本性转向的时候 。
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