团队发展的五个阶段,塔克曼团队发展理论 _生活知道

1、塔克曼团队发展理论布鲁斯?塔克曼(Bruce Tuckman)的团队发展阶段（Stages of Team Development）模型可以被用来辨识团队构建与发展的关键性因素，并对团队的历史发展给以解释。团队发展的五个阶段是：组建期（Forming）、激荡期（Storming）、规范期（Norming）、执行期（Performing）和休整期（Adjourning）。
1.组建期。（Forming)项目小组启蒙阶段。
项目团队酝酿，形成测试。测试的目的是为了辨识团队的人际边界以及任务边界。通过测试，建立起团队成员的相互关系、团队成员与团队领导之间的关系，以及各项团队标准等。
团队成员行为具有相当大的独立性。尽管他们有可能被促动，但普遍而言，这一时期他们缺乏团队目的、活动的相关信息。部分团队成员还有可能表现出不稳定、忧虑的特征。
团队领导在带领团队的过程中，要确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系。指挥或“告知”式领导。与团队成员分享团队发展阶段的概念，达成共识。
主要特点:激动、困惑、矜持、观望是这个阶段的主要特征。这个时期团队缺乏清晰的工作目标，工作职责与标准不明确，缺乏顺畅的工作流程，成员间缺乏有效的沟通，个人的角色定位不明确，部分成员还可能表现出不稳定、忧虑等特征。
应对举措:这个阶段最重要的就是让团队成员明确地了解团队的目标。团队负责人要让成员参与探讨工作计划，主动和他们进行平等而真诚的交流，消除团队成员的困惑与忧虑，确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系，设想出成功的美好前景并达成共识，以激励团队成员。
领导风格:指挥型，定目标，做分工，设指标。
2.激荡期。(Storming)形成各种观念，激烈竞争、碰撞的局面。
项目团队获取团队发展的信心，但是存在人际冲突、分化的问题。
团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征。对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。
项目领导指引项目团队度过激荡转型期。教练式领导。强调团队成员的差异，相互包容。
主要特点:团队经过组建阶段以后，团队获得发展信心，但同时也形成了各种观念激励竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征，对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。团队成员间、团队和环境间、新旧观念间会出现矛盾，甚至负责人的权威都面临挑战，团队组建初期确立的原则受到冲击与挑战。
应对举措:作为团队负责人应具有解决冲突和处理问题的能力，创造出一个积极向上的工作环境。这个时期首要的是懂得如何安抚人心；认识并处理各种矛盾和冲突；鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法;要善于做引导工作，想方设法化解矛盾,而不应置之不理或进行权力压制;同时要准备建立工作规范，没有工作规范、工作标准约束，就会造成一种不均衡，这种均衡也是冲突源，领导者在规范管理的过程中，自己要以身作则。
领导风格:辅导型，一对一，解决冲突，表达尊重，达成共识。
3.规范期。(Norming)规则，价值，行为，方法，工具均已建立。
项目团队效能提高，团队开始形成自己的身份识别。
团队成员调适自己的行为，以使得团队发展更加自然、流畅。有意识地解决问题，实现组织和谐。动机水平增加。
团队领导允许团队有更大的自治性。参与式领导。
主要特点∶团队成员之间开始建立起互谅互让互助的关系。团队成员更加关注目标与任务，有意识地解决问题，实现组织和谐。他们开始关心彼此的合作和团队工作的发展，并逐渐适应环境、技术和各种规范的要求。
应对措施:建设团队的文化和氛围。这一时期的最大危险是团队成员对震荡期存在的问题心有余悸，害怕引发矛盾而不敢表达自己的声音。作为团队的负责人，这一时期的主要工作就是通过激励来使他们放弃各种心理上的包袱，提高责任心和相互信任度，使他们行为标准和工作任务紧密地结合起来。可从以下角度切入:鼓励建议，建立沟通渠道，如员工座谈会、信箱等多与团队成员互动，在互动过程中让大家感受到团队的发展与自己休戚相关;压担子，选拔有潜质或团队骨干给予他们有挑战性的工作，激发他们的工作激情与责任心，过程中及时进行表扬和奖赏。当然，必要的奖惩制度是必不可缺的辅助手段。
领导风格:激励型，流程化，制度化，责任化是团队的主要目标。参与，裁判，领导。
4.执行期。(Performing)人际结构成为执行任务活动的工具，团队角色更为灵活和功能化，团队能量积聚于一体。
项目团队运作如一个整体。工作顺利、高效完成，没有任何冲突，不需要外部监督。
团队成员对于任务层面的工作职责有清晰的理解。没有监督，自治，即便在没有监督的情况下自己也能做出决策。随处可见“我能做”的积极工作态度。互助协作。
项目领导让团队自己执行必要的决策。委任式领导。
主要特点:这一阶段团队呈开放、坦诚、及时沟通的状态，具备多种技巧，协力解决各种问题，用规范化的管理制度与标准工作流程进行沟通、化解冲突、分配资源，团队成员自由而建设性地分享观点与信息，有一种完成任务的使命感和荣誉感。
应对举措:对于执行期的高绩效团队，团队负责人要做好定位，做有价值的事情，其他事情做好授权。此外，这个阶段团队负责人要根据业务发展需要，及时根据业务运营情况审视工作流程、方法，推动经验与技术的交流，营造高绩效的组织文化,集中团队的智慧作出高效决策,通过成员的集体努力追求团队绩效。
领导风格:授权型，加油站，啦啦队。
5.休整期。(Adjourning)任务完成，团队解散。
项目团队。有些学者将第五阶段描述为“哀痛期”，反映了团队成员的一种失落感。
团队成员动机水平下降，关于团队未来的不确定性开始回升。
项目领导：为了形成新的发展阶段，有必要介绍关于新项目的好点子。分离式领导。
任何一个团队运行到一定阶段，完成了自身的目标后，就进入了团队发展的第五个阶段――调整期。调整期的团队可能有三种结果：
一是解散；
二是组建新的团队；
三是因团队表现欠佳而勒令整顿。
项目性质成立的团队，一般在项目或某项工作完成后，团队会解散，或组建新的团队。常规团队在企业发展到一定阶段，可能根据业务需要撤销、调整或重组。
【团队发展的五个阶段,塔克曼团队发展理论】 布鲁斯?塔克曼认为，在团队建设的这五个阶段中，每个阶段的工作绩效和团队精神的水平存在很大差异。进行团队建设，就是要分析团队所处发展时期，了解其特点及规律，对症下药，采用恰当的领导方式，减少团队内耗，降低发展成本，提高团队绩效。

2、团队一般要经历哪几个阶段团队的形成和发展以组织目标为参照可以分为四个阶段。
这四个发展阶段是：
（1）创建期。
（2）磨合期。
（3）凝聚期。
（4）整合期。
一、创建期
团队成立初期，都会有雄心勃勃的发展目标和发展计划，但随着人员的逐渐丰满，目标和计划不可避免地要有相应的微调。这一方面是团队组织者的经验与实际运行的差异，另一方面，外部因素的变化也使得团队不得不努力适应这种变化的节奏。
团队创建期的具体表现：
（1）新的合作，新的团队，每位成员对生活的价值都有了全新的理解，对新的工作也充满激情。
（2）由于互相之间了解的不足，成员之间更容易高估其他人的能力，大家可能对新生的团队寄予了太高的希望。
（3）每一个成员都在小心的试探其他人的一些相关行业情况，为自己在团队内的重新定位寻求支点。
创建期的团队，经常会表现很高的士气。但这一时期，新生的团队生产力处于较低水平，队员之间在工作上短期内无法达到配合默契的状态，需要团队成员尽快的适应新的环境。
创建期最重要的是明确团队的目标和愿景，这对增强团队凝聚力以及形成团队的集体荣誉感至关重要。
二、磨合期
磨合时期的动荡是每一个团队都要经历的特殊时期。能否进行有效的磨合，并顺利的渡过这段敏感的时期，对团队领导以及团队领袖的综合能力是一个坚决的考验。
这一时期，人际关系也变得紧张起来，个别新锐试图挑战领导者的权威，强大的工作压力使人焦虑不安，严重的时候甚至引发内部冲突。
在这种情况下，团队前景更显扑朔迷离，士气陷入低潮，积极的队员都在适应和摸索解决问题的方法。但团队整体的生产力水平却在稳步提高。连续的培训以及对工作的理解，使团队成员在实战中慢慢形成个人的风格。
团队领导在这个敏感的时期，要注意以下几点：
（1）密切注意团队进步情况，每天利用一切机会与每一个队员充分沟通实际工作中遇到的具体问题，帮助大家分析问题并提供解决方案。
（2）建立标准的工作规范，并身体力行。这是统筹团队各项工作的关键。
（3）积极寻求解决问题，抓住一切利好的机会鼓舞团队士气，争取以自己在工作上的突破为团队树立榜样。
（4）善于树立典型，对于取得突出成绩的队员要尽可能的为其争取荣誉，号召大家向优秀者学习。
三、凝聚期
这个时期会逐渐形成独有的团队特色，成员之间以标准的流程投入工作，分配资源，团队内部无私地分享各种观点和各类信息，团队荣誉感很强。
在凝聚期团队的士气高涨，即使面对极富挑战性的工作，也会表现出很强的自信心，如果个人不足以独立完成工作，会自然的寻求合适的团队成员配合，甚至在特殊的情况下自我激发潜能，超水平发挥，取得意想不到的成功。在凝聚期每一个队员都会表现出很强的主观能动性。
这样的状态使生产力水平也进入巅峰时期，大家对于工作中取得的突破已没有了当初的激动，每个人都能以平和的心态面对成败。在紧张有序的工作环境中，处处都表现出一个高绩效团队的成熟魅力。
一个具有强烈凝聚力的团队，也必然会表现强烈的排他性，团队交流很容易限于一个私密的空间。这个特点也决定了团队规模不宜过大，否则会因为队员之间的隔膜而损害团队的整体战斗力。在一个规模合适的团队里，大家相互了解、彼此信任，如果需要，每一个队员都会全力捍卫团队荣誉。
四、整合期
团队实现了自己的阶段性目标之后，必然要进行组织整合。整合过程其实就是组织调配力量，为下一个目标进行筹备的前奏。这个时期一般也没有太大的工作压力，团队士气相对平稳。
特别要说的是，生产力水平还是一样会高位运行，团队成员继承了前一时期的工作作风，对日常工作显得游刃有余。
团队一般要经历形成期，凝聚期，激化期，收割期四个阶段。
1、形成期∶从混乱中理顺头绪的阶段。目标是立即掌握团队，快速让成员进入状况，降低不稳定的风险，确保事情的进行。
2、凝聚期∶开始产生共识与积极参与的阶段。目标是挑选核心成员，培养核心成员的能力，建立更广泛的授权与更清晰的权责划分。
3、激化期∶团队成员可以公开表达不同意见的阶段。目标是建立愿景，形成自主化团队，调和差异，运用创造力。
4.收割期∶品尝甜美果实的阶段。目标是保持成长的动力，避免老化。
拓展资料:
团队建立的方法有五种：人际交往法、角色界定法、价值观法、任务导向法和社会认同法。
人际交往法强调团队成员之间进行交往的方式，目的是确保团队成员以诚实的方式交往。
角色界定法勾勒出了多种角色模式和群体过程，目的是使个人清醒地认识到员工个人所做贡献的类型。
价值观法强调团队拥有价值观念的重要性，所有成员都要应拥有这些价值观，在工作中，着力于培养共同的团队价值观，这样，就能以一贯的同样的方式指导每个团队成员的行为。
社会认同法是通过有效的交流来提高团队的凝聚力，通过展示团队成就和职业化鼓励成员为自己的团队感到自豪。
如同每个人在人生之路上所走的路各自不同一样，每个团队都会以不同的建立方法经历五个发展阶段：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。
企业作为一个团体，是由每个成员组成的，每个成员作为一个独立的个体，有生老病死的生命周期。
对于某个产品而言，生命周期就是从自然中来回到自然中去的全过程，也就是既包括制造产品所需要的原材料的采集、加工等生产过程，也包括产品贮存、运输等流通过程，还包括产品的使用过程以及产品报废或处置等废弃回到自然过程，这个过程构成了一个产品完整的产品的生命周期。
团队一般要经历四个阶段。
1、形成期∶从混乱中理顺头绪的阶段。目标是立即掌握团队，快速让成员进入状况，降低不稳定的风险，确保事情的进行。
2、凝聚期∶开始产生共识与积极参与的阶段。目标是挑选核心成员，培养核心成员的能力，建立更广泛的授权与更清晰的权责划分。
3、激化期∶团队成员可以公开表达不同意见的阶段。目标是建立愿景，形成自主化团队，调和差异，运用创造力。
4.收割期∶品尝甜美果实的阶段。目标是保持成长的动力，避免老化。
扩展资料
团队特点：
1、团队以目标为导向。
2、团队以协作为基础。
3、团队需要共同的规范和方法。
4、团队成员在技术或技能上形成互补。
一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为五种类型：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队、共同目标型团队、正面默契型团队。
参考资料来源：百度百科――团队
团队形成的阶段如下：
1、形成阶段：一个个独立的个体成员转变为团队成员，开始形成共同的目标，对未来的团队往往有美好的期待；
2、震荡阶段：团队成员开始执行分配的任务，一般遇到超出预想的困难，希望被现实打破。个体之间开始政治，相互指责，并且开始怀疑项目经理的能力；
3、规范化阶段：经过一定时间的磨合，团队成员之间相互熟悉和了解，矛盾基本解决，项目经理能够得到团队许可。
4、执行阶段：随着相互之间的配合默契和对项目经理的信任，成员积极工作，努力实现目标；
5、结束阶段：随着项目的结束，团队解散，开始准备善后事宜。
温馨提示：以上解释仅供参考，不作任何建议。
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团队建设分为5个阶段：
1、建立阶段
2、震荡阶段
3、规范阶段
4、成熟阶段
5、解散阶段

3、团队建设有几个阶段每个团队都会经历团队建设的这五个阶段。首先谈谈团队建设的背景。最初的团队成长四阶段理论是由Bruce WayneTuckman于1965年建立并发表的。他的“Tuckman阶段”理论建立在对团队动态的研究上。他相信（今天已普遍公认)一个团队若要成长到能有效合作并产出高质量成果，这些阶段是必经的。在1977年，Tuckman与Mary Ann Jensen一道，将“解散”作为第五个阶段。解散阶段是团队完成项目的阶段。成员们不久就将加入其它团队继续工作。对一个高效的团队而言，当项目结束，配合默契的团队成员们即将各奔前程时，难免让人伤感。
五个阶段如下所述：
第一阶段：形成
第二阶段：震荡
第三阶段：规范
第四阶段：成熟
第五阶段：解散

4、团队发展会经历哪些阶段分别有什么特点团队的形成和发展以组织目标为参照可以分为四个阶段。这四个发展阶段就是创建期、磨合期、凝聚期和整合期。每个阶段的特点不一样，这四个不同阶段都会有不同的特点：
1、创建期：团队成立初期，都会有雄心勃勃的发展目标和发展计划，但随着人员的逐渐丰满，目标和计划不可避免地要有相应的微调。这一方面是团队组织者的经验与实际运行的差异，另一方面，外部因素的变化也使得团队不得不努力适应这种变化的节奏。
2、磨合期：磨合时期的动荡是每一个团队都要经历的特殊时期。能否进行有效的磨合，并顺利的渡过这段敏感的时期，对团队领导以及团队领袖的综合能力是一个坚决的考验。
3、凝聚期：这个时期会逐渐形成独有的团队特色，成员之间以标准的流程投入工作，分配资源，团队内部无私地分享各种观点和各类信息，团队荣誉感很强。
4、整合期：团队实现了自己的阶段性目标之后，必然要进行组织整合。整合过程其实就是组织调配力量，为下一个目标进行筹备的前奏。这个时期一般也没有太大的工作压力，团队士气相对平稳。

5、pmp团队形成的五个阶段团队发展的五个阶段是：组建期（Frming）、激荡期（Strming）、规范期（Nrming）、执行期（Perfrming）和休整期（Adjurning）。（休整期是在1977年后加入的。）根据Tuckman，所有五个阶段都是必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。
1.组建期――项目小组启蒙阶段
项目团队酝酿，形成测试。测试的目的是为了辨识团队的人际边界以及任务边界。通过测试，建立起团队成员的相互关系、团队成员与团队领导之间的关系，以及各项团队标准等。
团队成员行为具有相当大的独立性。尽管他们有可能被促动，但普遍而言，这一时期他们缺乏团队目的、活动的相关信息。部分团队成员还有可能表现出不稳定、忧虑的特征。
团队领导在带领团队的过程中，要确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系。指挥或“告知”式领导。与团队成员分享团队发展阶段的概念，达成共识。
2.激荡期――形成各种观念，激烈竞争、碰撞的局面
项目团队获取团队发展的信心，但是存在人际冲突、分化的问题。
团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征。对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。
项目领导指引项目团队度过激荡转型期。教练式领导。强调团队成员的差异，相互包容。
3.规范期――规则，价值，行为，方法，工具均已建立
项目团队效能提高，团队开始形成自己的身份识别。
团队成员调适自己的行为，以使得团队发展更加自然、流畅。有意识地解决问题，实现组织和谐。动机水平增加。
团队领导允许团队有更大的自治性。参与式领导。
4.执行期――人际结构成为执行任务活动的工具，团队角色更为灵活和功能化，团队能量积聚于一体。
项目团队运作如一个整体。工作顺利、高效完成，没有任何冲突，不需要外部监督。
团队成员对于任务层面的工作职责有清晰的理解。没有监督，自治，即便在没有监督的情况下自己也能做出决策。随处可见“我能做”的积极工作态度。互助协作。
项目领导让团队自己执行必要的决策。委任式领导。
5.休整期――任务完成，团队解散
项目团队。有些学者将第五阶段描述为“哀痛期” ，反映了团队成员的一种失落感。
团队成员动机水平下降，关于团队未来的不确定性开始回升。
团队形成的五个阶段
团队发展阶段。流程
1. 组建期。项目小组启蒙阶段。
项目团队酝酿，形成测试。测试的目的是为了辨识团队的人际边界以及任务边界。通过测试，建立起团队成员的相互关系、团队成员与团队领导之间的关系，以及各项团队标准等。
团队成员行为具有相当大的独立性。尽管他们有可能被促动，但普遍而言，这一时期他们缺乏团队目的、活动的相关信息。部分团队成员还有可能表现出不稳定、忧虑的特征。
团队领导在带领团队的过程中，要确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系。指挥或“告知”式领导。与团队成员分享团队发展阶段的概念，达成共识。
2. 激荡期。形成各种观念，激烈竞争、碰撞的局面。
项目团队获取团队发展的信心，但是存在人际冲突、分化的问题。
团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征。对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。
项目领导指引项目团队度过激荡转型期。教练式领导。强调团队成员的差异，相互包容。
3. 规范期。规则，价值，行为，方法，工具均已建立。
项目团队效能提高，团队开始形成自己的身份识别。
团队成员调适自己的行为，以使得团队发展更加自然、流畅。有意识地解决问题，实现组织和谐。动机水平增加。
团队领导允许团队有更大的自治性。参与式领导。
4. 执行期。人际结构成为执行任务活动的工具，团队角色更为灵活和功能化，团队能量积聚于一体。
项目团队运作如一个整体。工作顺利、高效完成，没有任何冲突，不需要外部监督。
团队成员对于任务层面的工作职责有清晰的理解。没有监督，自治，即便在没有监督的情况下自己也能做出决策。随处可见“我能做”的积极工作态度。互助协作。
项目领导让团队自己执行必要的决策。委任式领导。
5. 休整期。任务完成，团队解散。
项目团队。有些学者将第五阶段描述为“哀痛期” ，反映了团队成员的一种失落感。
团队成员动机水平下降，关于团队未来的不确定性开始回升。
项目领导：为了形成新的发展阶段，有必要介绍关于新项目的好点子。分离式领导。
学习PMP的项目管理知识，在建设项目团队中有关于塔克曼团队发展模型的知识点。由团队发展模型归纳为团队发展的五个阶段：
组建期。（Forming) 项目小组启蒙阶段，也称项目形成阶段。
激荡期。(Storming)形成各种观念，激烈竞争、碰撞的局面，项目震荡阶段。
规范期。(Norming)规则，价值，行为，方法，工具均已建立，项目规范阶段。
执行期。(Performing)人际结构成为执行任务活动的工具，团队角色更为灵活和功能化，团队能量积聚于一体。项目成熟阶段。
休整期。(Adjourning) 任务完成，团队解散。项目解散阶段。
PMP学习的是项目管理理论知识，在实际操作中，需要把这些知识内化成项目管理技能，灵活运用。