男子入职1小时被HR告知招错人补偿50元，公司回应,刚入职就离职？人事吐槽HR不给力，公司招聘该如何避免这类人？ _生活知道

1、刚入职就离职?人事吐槽HR不给力,公司招聘该如何避免这类人?大家聚在一起吃饭的时候，听到了人事的同事对于HR的吐槽：
“今天有两位新员工来办理入职，没想到刚办完入职协议，等到自己快下班的时候，人家发信息跟我说不愿意干了走人了。”
“这都什么事情?。琀R那边也不知道是怎么招人的，这不仅是在浪费公司资源，也是在浪费大家的时间，工作效率和积极性都会受影响。”
其实这就跟面试者放HR的鸽子一样，是屡见不鲜的事情，因为各种各样的因素，很多人即使通过了面试，签好了入职协议，也并不能保证他们下一秒会不会做秒辞职的决定，这种事情很常见。
如果真的要说是谁的责任的话，其实也并不是全是招聘和HR的错，因为一些不确定因素很大程度上是由于求职者自己产生的，例如回家过年，爸妈让自己回家发展，老家突然有事情要回去等等，我们没办法去避免，更没办法去预测。
对于招聘方公司来说，肯定希望符合自己用人标准的求职者，进入到自己的公司之后是一个长期稳定的状态，这种稳定包括不会在短期内辞职，对工作上心有责任心，目标感强，是一个想做事的人等等。
当然，在刚进入一家公司不久的情况下，对于人事和招聘部门来说，最大的期望就是他不会在短期内离职，甚至能顺利通过实习期并且留下来，毕竟大家各自身上都背着招聘人数的KPI 。
刚入职没多久，动不动就离职这样的情况，在现实的职场上也确实不在少数，随着就业市场的年轻化，年轻人有说走就走的勇气，这种不稳定性更是让HR们抓耳挠腮。但是，想要招到相对稳定的人才也不是没有办法，试试以下三种办法。
一、简历筛选阶段，年轻跳槽换工作多请谨慎。在刚开始的简历筛选阶段，在其他的学历，职业技能，行业经验等都满足符合要求后，HR们主要看求职者的从业经历，一年内跳槽5次以上，且每次都不超过3个月的请谨慎考虑，即使你觉得他的工作能力还不错，经验也还可以。
为什么？一方面看年龄，如果年龄在二十几岁的年纪，说明刚刚工作没几年，不到3个月的时间就换一份工作，要么就是他对这些工作不感兴趣，工作没有成就感和价值感；要么就是对自己的未来没有清晰的目标和规划，在不断试错，在尝试中慢慢寻找自己的目标，还有一种就是背景是富二代，出来工作就是为了体验生活的，想换什么换什么。
从可能性大的角度来讲，除非HR们信心十足，这些员工进公司以后，要么能给到他们满意的工资，要么让他们干有成就感和价值感的工作，如果大概率这两样都做不到，奉劝你们还是不要轻易招有以上经历的年轻人进来。
因为对于找工作的他们自身来说，因为年轻还有重新试错的机会，犯错的风险和成本都很低，如果自己找到了一份自己不满意的工作，他们也会自然而然选择离开，这时候他们对于职场的期待更倾向于自我价值的实现，而不是仅仅是一份生存糊口的工作。
二、面试环节，看对工作的重视程度。面试基本是找工作逃不过的环节，大部分的工作都是需要面试的，面试也是了解面试者各方面综合能力，以及对于岗位的匹配重视程度的重要环节，通常一场面试下来面试官能大致了解到面试者能力和匹配度以及对此工作的重视程度。
想要招到相对稳定的员工，你就要知道他对这份工作的态度和重视程度，其实问几个问题就知道，面试官在面试的过程中可以刻意不去提及工作的主要的内容，可以看看面试者在后续疑问环节中，会不会去主动提问招聘岗位的工作内容。
如果没有丝毫的关心或者疑问，就可以看出其实他对自己将来从事的这份工作并不是很在意，不在乎自己做的是什么，未来的发展空间在哪里等等，他对这些都是不关心的。这样的人招进来归属感也不会很强，突如其来的离职也是很正常的事情。
对自己的工作都是无所谓的态度，可能最大的动机也是为了一份谋生的差事罢了，无论在什么样的公司工作，能按时发工资就好了，奢求这群人稳定，几乎是不可能的。
三、看入职回应时间，紧迫还是慢慢来。一般来说，在重新选择一份工作的时候，多数人都是为了走上更高的平台，有更好的机会，在决定离开上一家公司的那个时刻开始，他们心里就已经有找下家的准备了。
但是另一方面又承受不起只找工作，不上班没工资的空窗期，很多人在确定下一份工作的时候，在入职的时间上都会有几天到1个星期的缓冲期，因为上一家公司需要交接，交接需要时间，下一家公司得换一种心态和心情，调整也需要时间。
如果入职时间是随时能入职的，甚至希望马上入职，这背后有两种原因，一种是失业空窗期太久，开始产生了生活经历压力，再不找工作赚钱可能就连房租也交不起了，另一种是的确对这份工作很重视，希望这份工作在自己未来的职业生涯发展上能给自己带来帮助，希望尽快能投入到工作当中。
对于求职者来说，他们肯定投递的不是一份两份简历，更可能是投给了几十家公司，你们选择要他，别的公司也可能选择要他，一旦获得了多个公司的青睐，很多人都会选择吃着碗里的，看着锅里的。
“反正自己这么多公司要，我可以慢慢选”会有这样的想法，于是给到对方公司的入职时间是一周到两周左右，其实就是用来衡量各个公司的过程，但是从公司角度来讲，既然有招聘的需求，肯定是希望人能越早到岗越好，而且多数职位都不是高精尖岗位，替代性很大，如果回应的到岗时间较长，即使人家觉得你还可以，依然会选择放弃你。
所以，在回应入职时间这方面，我们也能看出一个人对于工作的重视程度，对于大部分公司和大部分岗位来说，其实真相不是你去选人家，而是人家来选择你，不宜给到的公司过长的入职时间，让公司等得越久的人，往往越不靠谱。
还是先整改一下人事吧！每次问好的薪资待遇，一去面试，哦吼，立马少个1700，本来就没多少钱，吃住不包，虚假信息，好像面试者的时间不是时间，不用大老远花钱花精力赶过来一下，为了面试者当场自己有业绩，真的服气。
基本上都是公司在画大饼，总觉得招进新人就万事大吉了，很多H R也是为了指标，说一些吹牛的话，员工刚进公司一两天就觉得自己被骗了。公司应该把要求说清楚，不要给员工画大饼。
入职的时候要说清楚利弊关系，社会中有很多公司为了招人，对于公司真实的情况不予透露，所以人们不知道。
应聘者如果有频繁跳槽的经历，尽量避免录用，根据岗位要求，严格筛选应聘人员

2、被辞退拿到22万补偿金,HR让回去上班,前提是还回补偿金,回吗? 首先，已经被辞退，拿到22万补偿金了。
用人单位HR让回去上班，前题是还回补偿金，你自己说，能回去吗？
这显然是个套路。
用人单位辞退你了！说明你在用人单位眼里，没有价值。或者有价值，无法驾驭你。所以辞退你。
你如果再回原单位，你觉得单位会重用你吗？
单位也许会采取另一种方式，逼你自愿离职。
各种未知数，各种对你不利的可能性都存在。
你就觉得可以再次回单位吗？
正常思维的人，都不会回单位。
因为，单位让你把补偿金退回作为你回单位的条件。
如果，单位真心用你，觉得你是难得人才，单位让你回去，不会以退回补偿金为条件。
所以，既然一切都过去了！就让它过去吧！一切都是浮云，一切都是过往云烟！
开启未来，是你唯一选项。
不回。
单位辞退你，按照《劳动法》给予你22万补偿金，再给你一张离职证明，然后去社保中心办理你的社保停缴手续，至此，你就与原单位撇清了关系，解除了劳动合同。
此时，若原单位的HR找你，希望你继续回去上班，应该是重新签订劳动合同，至于在什么岗位，担任什么职务，工资多少，那是双方交流的结果。
而你如果把22万补偿金还回去，就相当你用22万买了这份工作。我们都知道单位引进人才，要给安家费或给予相应的补贴，却从来没有见过给钱单位买工作的，我相信你也不会。
你已被单位辞退，说明你已有替代性；如果你再回去，肯定还有再被辞退的可能性。万一出现这种情况，你会怎样呢？
由于是重新签订的劳动合同，如果单位在六个月再次辞退你，单位只需要最多补偿你最多二个月的工资，即半个月的双倍，外加一个月。
然后，单位说你还回去的22万之前的补偿金，是你自愿赠与给单位的。这么一折腾，你的工作没了，之前的22万补偿金也不翼而飞了。
这种套路，就类似于有的公司，过一段时间让员工与所谓的分公司签合同一样，抹平员工之前在公司的工龄。
试问，你还愿意重新回去上班吗？
俗话说，好马不吃回头草。尽管有的马认为，回头草也能当饱，但对于一个被单位辞退的员工来，再回去上班，与主动辞职再被请回去还是有差别的。
单位之所以辞退你，也许是单位觉得你的剩余价值已不高，也是你教会了徒弟饿死了师傅，也许是替代者的用人成本比你低。
既然是被辞退的，你的正确做法是重新找工作，一是检验自己究竟是驴还是马；二是通过在新单位的工作岗位上，干出令人刮目相看的成绩，让原单位后悔辞退了你。
否则，原单位就会认为辞退你是对的…
不能，工龄没了，十年以上就得签订长期合同了。公司方面要单方面解除，他得给巨额的赔偿。
你这在回公司上班儿，就属于新入职了。
再炒你鱿鱼，就赔不了多少钱了。
公司老板很精明?。〉饶忝挥欣眉壑抵?nbsp;，还会干掉你。
回去，一切从头开始，合同从0开始签，哪怕是正式合同，半年一年再辞退你，需要赔偿多少？自己去算吧。其次，这22万他们难道可以用入职花费来收？这合法吗？
不回！
这个显然是个套路！
被辞退拿到22万元补偿金， HR让回去上班，然后前提是需要还回去补偿金，这个显然就是一个套路了。
首先，可能得不偿失。如果你要是回去了，但是只是重新签订了短期劳动合同，如果你也把22万元补偿金也还回去了，然后过几个月，如果单位再找理由把你辞退了，那么你可能就拿不到22万元的补偿金了，这个时候，你还找谁说理去？而且还有，即使单位不辞退你了，但是在工作安排上可能也不太尽如人意，领导可能也对你是固定看法，你干的再好，可能也很难提拔你了，这样的情况下，你可能就失去了外边一些机会，显然就有点得不偿失了。
第二，这样做单位显然诚意不足。如果单位觉得你十个人才，再次让你回去，如果诚意足够，肯定是不会要你的补偿金的。一般来说，HR如果真心诚意的想让你回去，为了吸引你回去，肯定是会给你更多的好处的。一是会给你加一些工资的，二是给出去的钱也是不会要回来的，也就是不会再问你要补偿金的。但是现在这样的情况，还想让你把补偿金还回去，显然这个就是诚意不足了。
第三，好马不吃回头草。被单位辞退以后，拿到了补偿金，轻易不要选择再回去了，最好是找一个新单位工作，这样可能对于自己来说才是最好的选择。离开了原来单位，一定要下决心干出来一番事业了，到新单位以后，总结原来的经验教训，从头开始，这样就可能做出来更好的成绩，就可能获得更快的提拔，对于自己来说，大概率好处会更大。
综上所述，被辞退了，还想让你回去，但是前提是还回22万补偿金，这个大概率就是个套路，轻易不要回去了，而应该向前看，找到一家新单位努力工作，争取干出来一番事业，从而获得升值加薪，这样才可能是最好的选择。
不能回去，首先辞退你是这个公司不再需要你，其次HR让你回去是为了弥补他辞退你时能拿到补偿金的工作过失和工作漏洞。你再次任职后他会吧这个漏洞弥补上再次解雇你。
问这个傻问题，回去可以，之前的一笔销，补偿费是之前的事，当然也一笔销，现在你算重新入职，可以重新跟公司谈职位和工资等，但是之前的事都已经结束了，现在提都不要提
千万不要回！
这个有很大一个可能性，就是一个坑你钱的圈套。
等你回去以后，22万补偿金没了。万一公司再找个理由把你开了，你就会人财两失。
如果你是公司的核心员工，公司少了你就不能正常运转。或者说，少了你，部门就不能正常运转。
这种情况下，公司会辞退你吗？肯定不敢。借给老板几个胆子，他也不敢这么做。
如果你特别会赚钱，公司有你，每年可以多赚很多钱。
这种情况下，公司会辞退你吗？肯定不会的。老板恨不得把你当财神供起来，哪里敢辞退你。
所以，公司既然辞退你，那就表明你的地位，在公司可有可无。或者就算有点地位，也不多么的重要。
有别人可以代替你，或者培养一个替代者，也花不了多少精力物力。
就算公司现在有点后悔，觉得辞退你不划算。现在想把你再招进来，你也不要过于高兴。
能辞退你一次，就能辞退你两次。
来回折腾，最后受伤的还是你自己。下一次再辞退，就不知道还能不能拿到22万的补偿金了。
都说江湖险恶，人心难测。害人之心不可有，但是防人之心不可无。
你有没有想过，这就是公司的一个套路呢？
之前公司辞职你，补偿了22万块钱。因为按照法律，它必须要这么补偿。如果不补偿，就是属于违法的。
现在公司的管理层，觉得心里不舒服。觉得补偿给你22万这么多钱，就是特别的亏。
于是有人就想了这样的一个招数，给你说现在可以回来上班，但是呢，必须要把22万的补偿金退回来。
如果你相信了，重新回来上班了。那22万就被公司收了回去，他们的目的也就达到了。
然后，再随便找个理由，例如违反公司的规章制度，或者故意给你安排不可能完成的任务。
最后公司就以这样的原因，光明正大的就把你开除了。
你回来没上几个月的班，工作又没了。这回不是辞退，是开除，没有一分钱补偿的。
你补偿金没了，工作也没了，赔了夫人又折兵。
1 . 如果你还比较年轻
如果你还比较年轻，只有三四十岁，那完全可以拿着这些钱，再去找别的工作。
年龄不大，又有丰富的工作经验，找工作是不难的。
可能新的工作，收入没有以前那么高。但是你还有22万的补偿金，存在银行里面，一年还有万把块钱的利息呢！
手里有粮，心中不慌。你完全可以拿着这些钱，再去找新的工作。也不用考虑万一回去以后，被套路了怎么办？
2 . 如果年龄比较大
如果你的年龄已经比较大，有五十多岁了，那就更不用再回去了。
五十多岁了，再过几年差不多要到退休的年龄了。你多上几年的班，不知道还能不能挣到22万呢。
社保医保，也交够了年数。多交几年，也没有太大的意义。
这种情况下，还上个怎么班呢？
你完全可以提前退休，拿着这22万舒舒服服的过退休生活了。
每天早上散散步，白天打打牌、钓钓鱼，晚上跳个广场舞，不是很舒服么。如果觉得在家待着没意思，那就去四处走走，旅旅游，开阔眼见。
还要回去上班？那是傻子才干的事情。
你没办法分析出来，公司到底是怎么想的。或许，公司是真的后悔，不该开除你。
可是，万一公司准备套路你呢？到时候你怎么办？钱没了，工作也没了，赔了夫人又折兵。
所以，不必理会公司。落袋为安的钱，才是真正属于你的钱。
拿着这钱，不管是重新找工作，还是提前退休，怎么都比再回去上班要更稳妥。
必然不回。
HR让换回补偿金，就说明了几个问题。
1、公司不正规，离职给赔偿金是法律规定。再次入职要退回赔偿金没有法律规定。
2、公司对钱斤斤计较。
这两样都要不得。
而且再次入职你的工龄怎么算？重新开始算那再辞退你，你就只能拿到一个月的赔偿金了。
拿着几十万，手续都完结了，回去还有啥意义呢？如果有必要，可以恶心他一下，首先，让他公开消除因此事造成对我的影响，必须依书面形式张贴公告栏。其二，必须每年涨薪百分之十，写入劳动合同。其三，必须续签无固定劳动合同……

3、跪求4A级广告公司的岗位设置和内部管理制度【男子入职1小时被HR告知招错人补偿50元，公司回应,刚入职就离职？人事吐槽HR不给力，公司招聘该如何避免这类人？】AAD〔Associated Account Director〕——副客户总监
AAD〔Associated Art Director〕——副美术指导
ACD〔Associated Creative Director〕——副创作总监
AD 〔Account Director〕——客户服务总监、业务指导
AD〔Art Director〕——美术指导（在创作部可以独挡一面执行美术指导工作的美术监督）
AE〔Account Executive〕——客户执行、客户服务、客户主任；预算执行者，负责广告代理商和广告主之间的一切有关业务，观念，预算，广告表现之联系
AM 〔Account Manager〕——客户经理
AP〔Account Planner〕——客户企划（分策略企划和业务企划两种）
〔Artist〕——正稿员
ASM〔Area Sale Manager〕——大区销售经理
CD〔Creative Director〕——创作总监、创意总监、创意指导（CD的前身，不是撰稿人便是美术设计，因为积累了丰富的经验，并有优异的创作成绩而成为督导）
〔Copy Director〕——文案指导
CGH〔Creative Group Head 〕——创意组长
〔Computer Visualizer〕——计算机绘图员
CW〔Copywriter〕——撰稿人
DCS〔Director of Client Service〕——客户主管
ECD〔Executive Creative Director〕——执行创意总监
FA〔Finish Artist〕——完稿、画师
〔Finish Artist Group Head〕——完稿组长
GAD〔Group Account Director〕——客户群总监
GCD〔Group Creative Director〕——创意群总监
GMD〔General Managing Director〕——总经理
MD〔Media Director〕——媒体指导、媒介部经理
〔Media Supervisor〕——媒介主任、媒介总监
〔Media Planner〕——媒介策划
〔Planning Director〕——企划指导
〔Planning Supervisor〕——企划总监
〔Print Production Manager〕——平面制作经理
〔Production Manager〕——制作经理
〔Research Supervisor〕——调查总监
SAD〔Senior Art Director〕——高级美术指导
SCW〔Senior Copywriter〕——高级文案
〔Studio Manager〕——画房经理、作业室经理
〔Traffic Control Specialist（简称Traffic）〕——制管人员
〔Traffic Coordinator〕——平面制作统筹
〔TV Producer〕——制片
〔Visualizer〕——插图家、插画师、绘图员、视觉设计
〔Visualizer Group Head〕——视觉设计组长
广告公司内部管理制度实施细则
广告公司为了规范管理，增进各部门之间的合作，同时也为了加强公司劳动纪律的规范，维持正常的工作秩序，根据公司内部管理制度特制定各项实施细则如下：
一、文件的审批程序及管理
广告公司为了规范文件审批流程，规范各中心和各部门日常经营管理，也便于公司对各种文件进行统一管理。
（一）公司各部门、中心起草的由关业务方面的文件需先填写《文件批复回单》，递交相关领导，相关领导须在规定时间内批复后交相关部门保存。公司各部门、中心起草的需要公司发文的文件需填写好《文件批复回单》后，先递交行政管理中心，由行政管理中心统一递交相关领导审阅，领导回复后，由行政管理中心统一分发。
（二）公司各部门、中心对外签订合同，需填写《合同审批单》，递交相关领导审阅签字后盖章。合同交财务管理中心一管理。
（三）所有文件需要下发各部门、中心、分公司的，在总经理办公会研究决定通过后由行政管理中心统一下发，各部门、中心及分公司签收。
(四)行政管理中心按年度将所有文件分类归档保存。
二、例会制度
（一）业务例会：各部门每周召开一次业务例会（会议时间各部门根据自己部门的情况决定），总结上周工作情况和布置本周的工作内容，同时形成会议记录交分管副总以及各部门主任处备案。由行政管理中心负责检查，如无特殊情况会议必须如期开展，若没有按时召开业务例会的部门每次扣罚分管领导200（贰佰）元整，部门主任200（贰佰）元整，副主任100（壹佰）元整，由行政管理中心负责执行。
（二）月度经营分析会：每月8号下午（如遇周末时间顺延至下周星期一）召开部门主任经营分析会，对当月的经营项目、经营成果等情况进行通报，并协调处理各部门之间的相关事宜。由财务管理中心负责准备相关的经营资料，行政管理中心负责召集会议，中干（包括中干）以上的公司人员必须参加，如无故缺席扣罚200（贰佰）元，由行政管理中心负责执行。
（三）总经理办公会：在公司有情况通报、相关重大活动开展、重大决策的情况下由行政管理中心负责召集，会议内容由办公室收集整理会议议题，并提前通报给公司领导层。
（四）员工培训会：每季度举办一次员工培训会，培训规划和内容安排，具体会议组织由办公室负责。
（五）项目论证会：有重大新项目意向时，由部门、分公司提出，应按程序申报获得批准，公司总经理办公会组织公司项目评审小组和项目相关人员召开项目分析论证会，对即将开始的项目进行论证，并把有关资料交行政管理部及财务管理中心备案。
三、车辆的使用及管理：
为了切实加强车辆管理，根据集团车辆实行统一管理条例，新亚公司行政管理中心结合工作实际，对车辆的使用及管理规定如下：
（一）车辆由办公室统一管理、统一调配。在工作时间内，各分公司、部门、中心用车时填写派车单，需提前与办公室联系，根据前后程序先后缓急实行统一调配。
（二）各分公司、部门、中心，需用车时，填写《派车单》说明事由及到达地点，由部门提出，分管领导同意，行政管理中心根据车辆使用情况派车。
（三）根据工作需要，如需到市外或省外时，用车部门（人）要提前一天提出书面申请，由公司总经理审核签字同意，行政管理中心才能派车。
（四）节假日（包括大周末）公司车辆统一封存，车辆必须停集团车库，任何人不得擅自动车。如特殊情况下用车，需书面申请、说明情况，经总经理签字同意，行政管理中心派车。否则罚款500元，出了任何交通事故责任自负，并赔偿全部经济损失。
（五）公司任何人未经同意不得擅自驾驶公司车辆，不得假公济私动用公司车辆，一经发现，行政管理中心将通知财务从本月工资一次性扣500元处罚。
（六）新亚广告公司工作人员未经行政管理中心调派车辆出车，视为出私车，除了重处罚（500元）以外，出了任何车辆事故、人员伤亡后果自负，经济损失自行赔偿。
（七）车辆发生交通事故，须及时报告行政管理中心和公司领导，车辆责任以交通部门出具的《事故责任认定书》为准，负事故全部责任万元以上（包括万元），责任人承担30％经济赔偿。负主要责任，由责任人承担20％经济赔偿，负次要责任人承担10％经济赔偿。经济赔偿由责任人一次从工资中扣除，工资不够者，累计从工资中扣除，车辆事故不负责任者，责任人不作处罚。
（八）擅自借车或私自出车造成交通伤亡事故等，由借车人自行负责处理，与办公室和公司无任何责任关系。
（九）公司所有驾驶人员执行工作任务时，应严格遵守交通法规，因不遵守交通规则造成违章处罚，均由驾驶人员自行承担责任及违章罚款。
（十）车辆管理人员（车管干部），津贴补助均按集团公司车辆统一管理办法规定补贴。
（十一）驾驶人员驾驶车辆要有职业道德，要爱护公有财产，有责任和义务保管好所驾车辆的一切相关手续、证照、随车所带工具等，同时出车之前检查该车的水和油及电路。公务执行完后按规定停入报业集团地下车库，车辆所产生费用、票据，须先经行政管理中心审核签字、公司领导签字同意即可报销，否则财务不予报销。
（十二）行政管理中心对公司所有车辆全部负责，其中包括维修、车辆年审等，随时保持车况良好。本着励行节约，必须坚持实事求是、公平、公正的管理原则，合理安排车辆使用，主动接受各分公司、部门中心的监督，在车辆安全和各项费用报销单签上坚持原则、严格把关、励行节约。如行政管理中心在管理工作不力、不负责任、失职等造成不良影响，将从责任人一次扣罚200元。
四、人力资源的管理：
公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备专业素质的要求。充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
（一）部门招聘申请
1、用人部门或分公司有招聘需求时，部门主任或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批流程权限规定，经部门或分公司领导预审并报分管领导同意后报行政管理中心审核，在行政管理中心报总经理批准后，发布招聘信息。
2、当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门主任或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，根据审批流程权限规定，经部门或分公司分管领导审批确认后报行政管理中心，在行政管理中心报总经理批准后，方可办理相关招聘手续。
（二）发布招聘信息
1、为满足招聘的全面需求，行政管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志；委托猎头服务等具有针对性的方式。
2、招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。
（三）录用流程
1、行政管理中心人员负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。
2、行政管理中心及分公司负责对被录用的员工进行必要的背景调查(例如履历资料是否真实等) 。
3、行政管理中心或分公司负责招聘人员办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要的办公用品购买到位，确定办公座位等。
4、新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸照片1张，核查无误后行政管理部存档。
5、行政管理部或分公司负责招聘人员为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续等以及签订劳动合同。
6、各部门、中心未按流程执行，公司将不与新员工签订劳动合同，该员工的所有费用由所聘部门自行承担。
（四）劳动合同管理
1、公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。
2、劳动合同首签为一年期，试用期包括在内。（劳动合同附后）
3、员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由行政管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。
4、员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。
5、公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推。
6、行政管理中心要建立员工档案,将员工的劳动合同,员工登记表,养老保险,医疗保险等分类归档.
（五）员工受聘期间，有下列行为，公司可随时解除合约而无需预先通知：
1、蓄意不服从上级(公司经理和部门领导)工作安排调遣者；
2、严重违反公司规定的规章制度，直接影响公司形象或利益者；
3、欺诈欺骗者；
4、过单或者泄露公司信息等变相过单行为，予以开除。收回过单所得并按过单所得一至五倍处罚。对行为恶劣，给公司带来负面影响严重的，公司将登报开除。
5、对收到客户广告款，次日(节假日顺延)不交财务部者，视为挪用、按帐款10%处罚；滞留三日以上的行为，按帐款20%处罚，对挪用超期或数额较大的，公司将登报开除并移送司法部门。
（六）辞退及离职的相关手续
各部门、中心必须将离职人员姓名提前1个月申报总公司，即将离职的人员必须按《员工离职审批表》完善离职的相关手续才能离开。办公用品须到行政管理中心办理相关交接手续；相关客户资料必须转交部门其他员工，并填好《工作人员调动（辞职）交接流程表》；涉及在财务借款的员工，必须将财务所有借款单全部结算清楚才能离开。辞职人员的工资在交接审核后，将当月工资缓发壹月。
（七）人力资源的管理由行政管理中心负责执行。各中心、部门须严格把关，给公司造成损失，由部门、中心负责人赔偿。
五、劳动纪律的管理：
公司员工的考勤工作由行政管理中心负责组织管理，按月进行统计。员工的出勤情况将作为员工职位晋升、提升工资和奖金发放的重要依据。
（一）本公司规定的正常休息时间为：
1、实行5天工作制，星期一至星期五为工作日。
作息时间：上午 9：00——12：00
下午14：00——17：30 （夏时至为：下午14：30—18：00）
2、星期六、星期天及国家法定节假日为员工的休息日。
（二）公司员工考勤实行打卡制度。
1、员工上下班必须严格遵守作息时间，任何员工不得以任何形式、方法代替他（她）人打卡，如经发现，扣罚当月工资500元。
2、员工上下班必须打卡。忘记打卡的员工当天或第二天，须经部门经理签字证明其按时上班或下班。如果打卡时间处空白，每次扣罚200元。
3、如果员工早上需直接去有关单位办事或在外办事下午不能赶回公司打卡，都需事前把有部门主任和分管领导签字的请假条提前交到行政管理中心，打卡片不能显示打卡时间的,须经部门主任和分管领导签字,否则按相关规定进行处罚。
4、员工请事假、病假、丧假、婚假、产假都必须事前请假，否则按不请假对待。
员工需持有部门主任和分管领导签字的书面请假条交给总经理批阅，经总经理批阅同意后，把领导签字的假条交行政管理中心备案，方才同意假期。
（三）对迟到、早退、旷工、事假的处理：
公司允许每月两次未按时到岗，但时间不能超过10分钟，可视为堵车处理，但必须在卡片上显示时间，超过10分钟同样作为迟到处罚。卡片上必须每天显示上下班时间，如果没有打卡时间一律按30元扣罚。
以公司规定的作息时间为准，凡因私未按时到岗者为迟到。对迟到者的处罚如下：
1、迟到10—20分钟扣20元；21分钟—30分钟扣30元；30分钟以上扣50元。
2、旷工半天，处罚100元。
3、非因公不到工作岗位为旷工。旷工半天扣罚100元，旷工一天扣罚150元。旷工2次扣罚半年奖金（指年终发放部分），矿工4次全年无奖。
（四）行政管理中心要严格执行各项制度，如有徇私舞弊的情况，每次处罚50元。
公司管理制度大纲
为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度大纲。
员工聘用制度
第一条为加强本公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，特制定本规定。
第二条本公司系统所有员工分为二类：正式员工和短期聘用员工。�
正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇，短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工、离退休人员以及少数特聘人员，其享受待遇由聘用合同书中规定。短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同，正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订合同。�
第三条本公司系统各级管理人员不许将自己亲属介绍、安排到本人所分管的企业里工作，属特殊情况的，需由董事长批准，且介绍人必须立下担保书。
第四条本公司各部门和各下属企业必须制定人员编制，编制的制定和修改权限见人事责权划分表，各部门各企业用人应控制在编制范围内。
第五条本公司需增聘员工时，提倡公开从社会上求职人员中择优录用，也可由内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，引荐人必须立下担保书。
第六条从事管理和业务工作的正式员工一般必须满足下述条件
(一)大专以上学历；�
(二)二年以上相关工作经历；�
(三)年龄一般在35岁以下，特殊情况不超过45岁；�
(四)无不良行为记录。�
特殊情况人员，经董事长批准后可适当放宽有关条件，应届毕业生及复员转业军人需经董事长批准后方可考虑聘用。
第七条所有应聘人员除董事长特批可免予试用或缩短试用期外，一般都必须经过一至三个月的试用期后才可考虑聘为正式员工。
第八条试用人员必须呈交下述材料
(一)由公司统一发给并填写招聘表格。�
(二)学历、职称证明。�
(三)个人简历。�
(四)近期相片2张。�
(五)身份证复印件。�
第九条试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责任的工作。
第十条试用人员经试用考核合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新确定职等，享受正式员工的各种待遇；员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不予聘用，对于不予聘用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。
第十一条总公司和各下属企业的各类人员的正式聘用合同和短期聘用合同以及担保书等全部材料汇总保存于总公司人事部，负责监督聘用合同和担保书的执行。
第十二条本规定适用于总公司、下属全资公司以及由公司控股、管理的合资公司。
员工考勤制度
一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
三、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场部、代理部、客服部周日值班由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。
四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；3天以内的（含3天），由副总经理批准；3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
五、上班时间为每日8：30——17：30，中午12：00——1：30为休息时间。每日上班开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。
六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资；累计达10次以上者，离职。
七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分；每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资；每月累计旷工6天以上者（含6天），予以辞退。
八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；以此类推。
九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。
十、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。
十一、经总经理或分管领导批准，决定假日加班工作或值班的每天补助20元；夜间加班或值班的，每个补助10元；节日值班每天补助40元。未经批准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，按照本制度第七条规定处理；如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。
十二、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条、第六条、第七条规定处理的员工，取消本年度先进个人的评比资格。
会议制度
为提高公司整体工作效率，使各部门信息充分共享，特制订以下公司会制度：
一、公司员工周会制度
1、主持与记录：办公会议由办公室负责召集，总经理主持，总经理未列席会议时，由副总经理主持。综合办公室秘书进行会议记录。
2、召开时间：办公会议召开的时间为每周一上午9：00 。特殊原因需要延期召开的由办提综合前通知。
3、参加人员：全体员工。由于出差等特殊原因不能参加例会的，应提前向综合办公室请假。
4、会议内容：各与会人员在上周的工作情况汇报，包括工作内容、原定计划的执行情况及所遇到的问题等。全体与会人员共同总结上周工作情况、商议所提议内容或问题、计划未来工作规划等。
三、公司员工月会制度
1、主持与记录：员工周会由行政办公室负责召集，总经理主持，综合办公室秘书进行会议记录。总经理未列席会议时，由副总经理主持。
2、召开时间：每月的一号9：00 。特殊原因需要延期召开时由综合办公室提前通知。
3、参加人员：为公司全体员工。由于出差等特殊原因不能参加例会的，应提前向综合办公室请假。
4、会议内容：
1）公司日常运作情况的总结。
2）各小组或部门汇报上月工作任务完成情况，着重介绍在任务执行过程中出现的问题。
3）全体与会人员就工作中所遇到的问题进行发言。
四、公司工作小结会议制度
1、主持与记录：工作述职会议由综合办公室负责召集，总经理主持，综合办公室秘书进行会议记录。
2、召开时间：每年召开两次，分别在年中和年末召开，具体时间由综合办公室安排。
3、参加人员：公司全体员工。由于出差等特殊原因不能参加例会的，应提前向综合办公室请假。
4、会以内容：各与会人员各自总结、汇报半年来的工作情况，如工作具体内容、工作任务执行情况及所取得的业绩或成效等。
五、会议制度要求
1、所有应与会人员均不得缺席、迟到、早退，会议记录人员登记到会情况。
2、主持人须在会议前和相关人员拟定好会议议程等，不能毫无准备地召开例会。
2、每一次例会须用专用的会议记录本记录会议内容，记录本由记录员负责保管。会议纪要须包含：会议时间（起止时间格式为年/月/日/时/分）、议题、主持人、记录员、与会人员、缺席人员、详细会议内容(发言记录)、商议结果等。所有例会的会议纪要由会议记录员在例会结束后两个工作日内，以电子邮件形式发送到各与会人员，并文件（含电子文档）备案。
2、所有参加例会的人员应将手机设置在无声或振动状态下。
员工着装管理规定
第一条为树立和保持公司良好的社会形象，进一步规范化管理，本公司员工应按本规定的要求着装。
第二条员工在上班时间内，要注意仪容仪表，总体要求是：得体、大方整洁。
第三条男职员的着装要求：夏天着衬衣、系领带；着衬衣时，不得挽起袖子或不系袖扣；着西装时，要佩戴公司徽。不准穿皮鞋以外的其他鞋类(包括皮凉鞋) 。
第四条女职员上班不得穿牛仔服、运动服、超短裙、低胸衫或其他有碍观瞻的奇装异服，并一律穿肉色丝袜。
第五条女职员上班必须佩戴公司徽；男职员穿西装时要求戴公司徽。公司徽应佩戴在左胸前适当位置上。
第六条部门副经理以上的员工，办公室一定要备有西服，以便有外出活动或重要业务洽谈时穿用。
第七条员工上班应注意将头发梳理整齐。男职员发不过耳，并一般不准留胡子；女职员上班提倡化淡妆，金银或其他饰物的佩戴应得当。
第八条员工违反本规定的，除通报批评外，每次罚款50元；一个月连续违反三次以上的，扣发当月奖金。
第九条各部门、各线负责人应认真配合、督促属下员工遵守本规定。一月累计员工违反本规定人次超过三人次或该部室员工总数20%的，该负责人亦应罚100元。
卫生管理制度
为创造一个舒适、优美、整洁的工作环境，树立公司的良好形象，制定本制度。
一、卫生管理的范围为公司各部门、各办公室、厕所、客厅、门窗等办公场所及其设施的卫生。
二、卫生清理的标准是：门窗（玻璃、窗台、窗棂）上无浮尘；地面无污物、污水、浮土；四周墙壁及其附属物、装饰品无蜘蛛网、浮尘；照明灯、电风扇、空调上无浮尘；书橱、镜子上无浮尘、污迹，书橱、档案橱内各类书籍资料排列整齐，无灰尘，橱顶无乱堆乱放现象；办公桌上无浮尘，物品摆放整齐，水具无茶锈、水垢；桌椅摆放端正，各类座套干净整洁；微机、打印机等设备保养良好，无灰尘、浮土；厕所墙面、地面、便池清洁干净，无杂物、无异味。
三、卫生清理实行部门责任制，部门负责人为责任人。各部门办公室的卫生，由各部门负责日常保洁。每日具体清洁安排见《值日表》。每月月底一次大扫除，要求公司全体人员参加。
四、各部门要认真对待卫生清理和卫生检查评比工作，积极主动地搞好卫生清理，不得因卫生清理不达标而影响公司的整体评分。
本制度由办公室负责解释，本制度自公布之日起执行。
广告公司岗位设置及其职称职务概念
职务种类、职称级别
第一条公司内部工作岗位职务分：领导职务和一般岗位职务。
第二条领导职务有：
　?。ㄒ唬? 公司领导：董事长、总经理、副总经理；
　?。ǘ?公司分管领导（副总经理级别，一般由副总经理兼任）：市场总监、行政总监、策划总监、客户总监、财务总监、总经理助理、分公司总经理；
　?。ㄈ?部门领导（部门负责人）职务：部门经理（部室主任、办事处主任）、部门副经理
第三条一般岗位职务按“工作内容及其任职条件”分三类：市场岗位职务、技术岗位职务、服务岗位职务。
　?。ㄒ唬?市场岗位职务有：
1、初级职位：业务员、品牌助理；
2、中级职位：业务经理、品牌经理、项目经理；
3、高级职位：品牌总监、事业总监、项目总监……等。
　?。ǘ?服务岗位职务有：
1、初级职位：行政文员、特勤助理、财会文员；
2、中级职位：行政助理、人事助理、媒介助理、出纳、会计；
3、高级职位：行政经理、人事经理、媒介经理、财务经理、董事会秘书……等。
　?。ㄈ?技术岗位职务指：
1、初级职位：驾驶员、设计（制作）员、编辑；
2、中级职位：车队长、设计师、主编；
3、高级职位：编导、艺术总监、视觉总监、策划总监……等。
第四条公司内部职称共十五个级别和称谓。
　?。ㄒ唬?一至十五级职称依次排列如下：经营理事、督导理事、巡视理事、调研理事、执行理事、储备总监、总监助理、储备经理、储备副经理、经理助理、主管、主任、副主任、主办、办事员。
　?。ǘ?高级职称指：经营理事、督导理事、巡视理事、调研理事、执行理事等5个级别。
　?。ㄈ?中级职称指：储备总监、总监助理、储备经理、储备副经理、经理助理等5个级别。
　?。ㄋ模?初级职称指：主管、主任、副主任、主办、办事员等5个级别。
第五条公司内部职务与职称对应关系：
　?。ㄒ唬?公司领导：对应“一至五级”职称。
　?。ǘ?公司分管领导（公司高级管理人员）：对应“一至七级”职称。
　?。ㄈ?部门领导（部门负责人）：对应“一至十二级” 职称。
　?。ㄋ模?市场岗位员工：初级职位对应“十三至十五级” 职称；中级职位对应“十至十二级” 职称；高级职位对应“一至九级” 职称。
　?。ㄎ澹?服务岗位员工：初级职位对应“十二至十五级” 职称；中级职位对应“九至十三级” 职称；高级职位对应“一至十一级” 职称。
　?。?技术岗位员工：初级职位对应“九至十二级” 职称；中级职位对应“七至十级” 职称；高级职位对应“一至八级” 职称。
第六条职称、职务与薪酬待遇方面的关系：
　?。ㄒ唬?员工职称与薪酬有直接的联系。相应的职称享受相应的“职称津贴”待遇；
　?。ǘ?“领导职务”的任职条件与员工职称高低也有直接联系。职称未达到相应的“领导职务”任职要求时，不能被选举（或被提名）担任相应的领导职务；
　?。ㄈ?“一般岗位职务”的任职条件与员工职称高低同样有联系。职称未达到相应的职务任职要求时，不能享受高职位员工的福利待遇；
　?。ㄋ模傲斓贾拔瘛比沃叭嗽保硎芷渲俺贫杂Φ母谖还ぷ蚀鐾猓?另享受相应的“职务津贴”待遇。一般岗位职务人员不享受此待遇。
　?。ㄎ澹?一般岗位员工的职称有可能高于“领导职务”任职人员的职称，高职称人员不得“倚老卖老”、“居功（高）自傲” ，必须服从所在部门领导或上级领导的指挥与调度。
本人即在4A公司任职，个人认为作业流程更重要~以下资料供楼主参考~
作业流程
一、事前资料收集
先了解客户所brief的事情是什么
AE基本动作培训
作业流程与作业时间
1999年11月13日-14日
找出他为什么要brief的理由
针对他可能产生的问题去了解相关资料
AE的任务：
1.与主管讨论客户brief可能的问题是什么
2.市场量变化、竞争态势、消费者是谁、市场机会在哪里、
广告量/质
3.确定所需资料有哪些，赶快收集资料研读
二、Client Brief
沟通重点：
1.行销目标&行销目的
2.遇到了什么问题
AE的任务：
1.详细作笔记
2.就你事先了解的状况提出疑问/切记！问聪明的问题
3.会议结束，Review一遍，你所理解的与客户一致（会议
总结）
4.客户需提供的资料? 预算
? 特殊限制要求或时间限制
? brief资料/最好有明确目标
三、开立工作卡
动作：
1.24小时之内，撰写好会议记录，确认会议结论双方认知
2.搜集相关资料以作为内部brief之参考资料
3.拟订作业时间表（以提案日反推，须提前完成，以免措手
不及）
4.Brief前先协调内部人员会议时间并告知确定时间&地点
5.工作卡+相关资料+作业时间表
注意事项：
1.内部brief是可被讨论的
2.必要时，请相关人员消化资料后，第二天再一次沟通疑问
四、内部讨论
AE的任务：
1.召集会议
2.动脑
3.主动提供想法
4.要有结论
5.定下下一步动作的时间/分工
注意事项：
业务人员只要确认方向是对的，好不好是相关人员的责任
五、提案前内部确认会议
AE的任务：
1.检视提案内容
2.Rehearsal
注意事项：
1.Rehearsal务必认真，不要嬉皮笑脸
2.研究如何提案&流程最好
六、AGENDA
注明会议时间、地点、内容、提案人、参与人员、
提案时间
注意事项：
需以电话&传真确认时间&协调
七、Presentation
AE的任务：
1.详作笔记
2.明确会议总结共识
注意事项：
1.听取客户意见&看法，要判断客户所说的是对的还是有……

4、公司提出离职,但不同意赔偿,如果要赔偿,就给我调岗该怎么办?用人单位变更劳动内容需要与劳动者协商一致，所以公司强制调岗的行为违法合同约定，可以此理由被迫辞职，要求单位支付经济补偿金。
如果有明确的岗位约定，单位没有经过同意调离岗位，建议及时申请劳动仲裁，如果不去就会构成旷工自动离职的，以单位的调档通知到劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求单位赔偿。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
广东胡律师：
1、要求公司领导列举出不能胜任工作的理由，不能仅凭不能胜任就了结，如果对方以此与你解除劳动关系的话，你可以要求08年7月10日至09年3月20日工作时限的经济补偿；
2、未签劳动合同，你可以要求其支付你双倍工资给予赔偿，申请劳动仲裁具体出示以下证据证明你们之间的事实劳动关系：
(一)工资支付凭证（如果是通过银行卡，可以作为存在劳动关系的证据）或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
你只要举出上述的第一项、第二项或是第五项其中一个，就可以作为证明劳动关系存在的初步证据，剩下的就需要根据上面的规定由用人单位举证，如果单位举证不能的话，就会支持劳动关系存在。
1、虽然没有劳动合同，但是你手上有发工资给你的银行流水、公司给你交社保的缴纳记录、公司帮你交个税的完税记录。只要你手上，有上面的任何一样，怎么样都是你占主动。
2、如果你手上没有上面的任何一样东西。那你就要收集你和你领导、同事之间的短信、微信、邮件关于工作的记录。还有任何有你名字的会议邀请、培训通知等。除此之外，你可以每天拿一份当天的报纸，在你的办公位上拍个照，同时和你的工作证拍个照。
3、以上的做法都是为了证明你和工作存在事实的劳动关系。
4、如果公司要给你调离岗位，你可以让公司发一个正式的文件。根据劳动合同法，公司要给你调离原岗位，必须要出具你不符合原岗位任职资格的书面材料，需要你签字确认。否则，给你调离岗位就是违反劳动合同法。
5、我的建议：你继续在这个公司工作已无必要。你准备好1、2点中的材料，向劳动仲裁提起仲裁，根据违反劳动合同法中“公司需要与新入职员工在，在入职一个月内签订劳动合同”为由，提起经济补偿。
6、因为你这个劳动时间较长，建议委托一个律师办理，如果律师狮子大开口，你找一个专业的HR作为你的代理人也可以很圆满的处理。
南梨为您解答：
可以与用人单位与劳动者协商，提前30天知会用人单位，可以解除劳动合同。也可以办理请假手续，走人，办理交接你保管的物品，通过邮局寄快递，寄出解除劳动合同通知书，这样有证据证明你书面提出解除证明
《劳动合同法》规定员工离职需要提前通知用人单位，并规定单位需要给员工办理好离职相关手续。
依据《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
如果对方不同意可以去劳动局诉讼，同时无缘无故才人，应该支付你两个月的工资
1、关于离职问题。按照《劳动合同法》第87条之规定，用人单位违法解除劳动合同的，应向劳动者支付双倍经济赔偿金。公司要求你自己提出离职，就是为了逃避支付经济赔偿金的责任。
2、关于调岗问题。依据《劳动合同法》第40条之规定，公司如果认为你不能胜任工作而调岗，需证明你无法完成同工种、同岗位人员的工作量，并且调动的岗位需有一定的合理性。否则，你可以拒绝调岗。
3、关于未签订书面劳动合同的问题。依据《劳动合同法》第82条之规定，单位应自你入职第二个月起，每月向你支付2倍工资。一年后仍未签订的，视为无固定期限劳动合同。
4、你可以向劳动仲裁委申请仲裁。工资发放流水、社保缴费记录、工作证、考勤表、工作任务单、其他员工证言或录音证据等都可以作为证据。

5、小伙入职1小时被告知招错人补偿50元并辞退,能要求赔偿吗?关于赔偿标准的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条第(二)项规定:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止的劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
因此,本案中,虽然企业未与小李签订书面合同,但已构成违法解除。对于小王要求企业支付赔偿金的诉请应予以支持。
这个事件的关键是当事人与公司，是否有建立正式的劳动关系，“这个事件中，当事人正在等待入职的时候HR已经发现“摆乌龙”、通知错了人，在这种情况下并没有正式建立劳动关系。如果先生是有证据证明这个“乌龙”的行为对他造成了损失的话，是可以要求单位进行补偿。”
因为他还没签订劳动合同且还是试用期，所以公司在此期间辞退他并不需要赔偿。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，而且不需要支付经济补偿。
如果已经签合同了，处于试用期，可以要半个月工资，具体去搜劳动法，如果没签合同就没办法了
已经补偿了50块。小伙子入职一个小时，被告知找错人了，一般是没有什么赔偿的。