如果一名员工专业能力不行造成的绩效完不成，尽可能想办法帮助他提升专业能力 。如果态度很端正，但是方法不对，就要给与培训和指导，分享一些做的好的兄弟的方法给他 。而如果方法没问题，纯粹是态度问题，绩效做不上去的话，就要给与严重警告，多次劝诫不听的话，一般都会予以辞退 。3. 尽量选择一对一对话有效的沟通不是一个人讲，一个人听，而是要敞开心扉，彼此说出真心话 。
与低绩效员工面谈，最好选择一对一沟通，这样既有利于员工自尊心的维护，也利于员工真实地表达出问题发生的原因 。所以，最好不要在公众场合批评点名，指责员工的业绩问题，这样效果只会适得其反 。4. 明确指出存在的问题很多新管理者，在绩效面谈的时候，碍于面子，或者担心员工接受不了，就不直接指出他所存在的问题，以为员工自己能够想明白 。
其实很多时候，正因为员工自己想不明白所以业绩才做不好 。如果什么事都能想明白，就不需要你这个领导者了 。所以，一定要指出其具体存在的问题 。5. 学会倾听和表达比会说更重要的是学会倾听 。沟通中更重要的是会倾听，只有学会倾听才能够真正走进对方的心里，知道对方是怎么想的 。很多误会的发生都是因为你一直在想、在说，却忽视了听，在听到别人的观点前，轻易做了判断 。
学会了倾听才可以表达自己的关心，才能够根据员工具体情况具体分析，提出有针对性的方法 。6. 提出具体的要求有压力才会有动力，很多员工做不好工作也有可能是因为他们没有压力，这时候就能体现出要求的重要性 。当然提要求时一定要注意的一点就是要让对方听的舒服，容易接受而不产生抗拒心理 。提的要求要合理不过分，最好能帮他拆解分析如何才能做到，落实到每一个具体的动作，比如每天拜访几位老客户，打几通电话，完成多少的营业额等等 。
并且告知他，如果完不成会有怎样的惩罚 。7. 给与肯定，鼓励员工做出改变每个人都乐于接受赞美，虽然暂时绩效完成的不好，但不代表以后一直做不好 。在职场中逆袭的员工不在少数，有时候可能只是缺少一位“伯乐”，绩效面谈的最后一步就是表达关怀，赞美员工曾经付出的努力和收获的成果，鼓励其做出一定的改变，向其传达一种相信他可以做得更好的决心，让员工自己对自己充满信心，并朝着新的目标去努力 。
总结：与人交谈一次，往往比多年闭门劳作更能启发心智 。思想必定是在与人交往中产生，而在孤独中进行加工和表达 。——列夫·托尔斯泰学会了这7步沟通法，相信你一定能够很好的与员工绩效面谈了，要知道好的沟通是达到双赢，而不是一方命令一方，另一方被迫接受命令，一个人的改变最主要的还是靠他自己 。欢迎关注@友话职言，每天分享职场故事、成长干货，和你一起遇见更好的自己 。
如何快速建立企业文化与绩效机制？
感谢邀请！【?我是“绩效倍增管理顾问”，需要资料或有疑问可私信与我，本头条号以运营管理相关管理技巧与管理实践为主！?您的关注就是对我最大的鼓励，您的留言和点赞就是对我最大的褒奖！感谢头条！】优秀的企业文化能够帮助其保持持续、稳定、健康的发展，但优秀的文化一定是来源于企业自身的实践，而非“凭空创建”，“滴水成河，聚沙成塔，文化非一朝一夕而成，乃是由点滴行为、习惯及至传统渐渐累积演进而来 。
”企业文化不是“无源之水、无本之木”，它只能通过提炼、整理、优化来形成 。8实践中，很多组织绩效管理不理想，都归罪于企业文化不支持 。事实上，如果高层不能就组织关键业务问题和绩效结果差距达成共识和一致行动的话，组织首要解决的应该是领导力，而绝非归罪于企业文化 。优秀企业的企业文化有一个共同点就是都是高绩效文化 。
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