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hr经理，HR经理是什么意思( 三 )

云知道hr经理

7，什么叫HR经理 HR (Human Resource)是human resource的缩写，是指人力资源 。HR经理即人力资源经理 。HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理）人力资源经理，人力资源部门工作的管理者 。原来叫人事经理 。他们之间最大的区别就在于人力资源经理重在开发人力资源，而人事经理重在使用人力资源 。人力资源与传统的自然资源不同，属于无限开发资源；当然，光使用不开发，也会枯竭的——这正是当今企业都将人事部的牌子拿下，换上人力资源部的原因所在 。人力资源经理：计划、指导和协调机构的人事活动，确保人力资源合理利用，管理理赔、人事策略和招聘等 。HR=Human Resource,就是人力资源管理．HR经理就是人力资源部经理，主管人事方面的各种事务．人力资源经理 人力资源部门工作的管理者 。原来叫人事经理 。他们之间最大的区别就在于人力资源经理重在开发人力资源，而人事经理重在使用人力资源 。本职工作：制定人力资源的战略规划，并监督执 人力资源经理 行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作 。职责与任务 职责一：制定公司人力资源的战略规划 工作任务： 1)根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划； 2)参与公司重大人事决策； 3)定期组织收集员工想法和建议； 4)定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持 。职责二：督促公司人力资源战略的执行 工作任务： 1)根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施； 2)负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案 。职责三：负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制 工作任务： 1)负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法； 2)积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门； 3)受理员工投诉，调查后落实相关部门解决； 4)负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性 。职责四：全面负责人力资源部门的工作 工作任务： 1)组织制定公司年度人力资源需求计划； 2)组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才； 3)组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果； 4)负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉； 5)依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬； 6)负责处理各种与劳动合同相关的事宜 。职责五：其他工作 工作任务： 1)负责对公司部门工作的考核； 2)负责公司人力资源信息的上传下达工作； 3)代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调 。职责六：内部组织管理 工作任务： 1)负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况； 2)评价考核下属员工工作完成状况 。控制部门预算的使用情况 。8，如何成为一个优秀的HR经理 1、展现自己的精气神一个好的HR经理，一定要有带动力，因此，在工作的8小时内，要时时保持精气神 。做到：精满，气足，神旺 。"缺乏工作激情的HR经理倾向于使团队失掉兴趣和信心，因此很少成功 。在大多数情况下，你的团队成员和企业员工如果看到HR经理的眼中充满火焰，他们更倾向于以团队的方式工作，愿意和你配合，完成工作 。2、雇用和培育专业HR为你工作人力资源部的工作不只是通过HR经理去完成，人力资源管理的六大模块需要每位HR模块负责人能独挡一面 。因此，HR经理在雇用新成员时，确保他们在某一模块上比自己更优秀，并渴望你的工作能通过他保质保量完成 。如果是内部提拔的部属则要多给予培训，有针对性提升他的知识和能力，使得他能帮到你，并确保HR部门所取得的业绩最大化 。3、对HR部门的分工要具体、细化企业HR工作无论是招聘、培训还是绩效考评，其实都是具体的细活 。需要注重细节、注重人性、注重员工的满意度 。当有一大堆任务时，要把它们分为小的部分，一次分派给部属一点点，否则他们会崩溃 。他们或许能够完成每个任务，但是通常因为太快而不能达到你想要的质量 。因此，HR经理在安排工作时，要非常具体，从HR工作内容、流程、制度、节点等各方面进行指示和指导，以确保HR管理工作能落地执行，使直线部门和员工对HR的工作感到满意 。4、多采用走动式管理有部分企业的HR经理对公司内部尤其是生产、运营现场所发生的人和事，不能很好掌控，不了解工作的细节，很容易失去上司和别的部门对你的信任 。因此，HR经理要确保每天有两个小时的时间在现场观察和沟通，使得自己对公司的运营、生产、加工情况了解得很细，能更有针对性提出解决方案，大家信服你 。5、多表扬而不是四处批评任何人都喜欢听好话，而卓越的HR经理要学会口吐莲花，懂得表扬和激励员工 。"不要动不动就拿起制度这根大棒来说事，要换位思考 。多给予员工中肯的评价和鼓励，顺便说一下，表扬可是一门艺术，要灵活运用 。6、能帮助直线部门解决专业的HR问题直线部门经理在自己的业务领域绝对是好手，但要他去管好人，了解人，理解人，培育人，激励人，往往存在着不足或不专业 。在工作中碰到难缠的员工，碰到斤斤计较的部属，他就没辙了，希望在你这里能寻找到专业解决 。此时，是正好展示你才华的时候，因此要给予直线部门经理专业的解答和帮助，他会佩服你，直至尊重你 。7、给予企业老板恰当的建议和专业支持每个企业老板都希望在做经营和决策时，能从他的HR经理那里得到专业的支持 。比如人力资源政策的制定，HR战略的设计，关键人才的用留等方面想听取HR经理的专业意见 。此时，HR经理要拿得出手，既要了解企业未来的战略趋势，也要知道企业的现状和面临的问题，从而给企业老板提出合理和中肯的建议，做到提建议方法合适，尺度合理，方式适用 。8、HR经理要成为职业的培训顾问人力资源经理要把自己塑造成为职业的培训顾问 。企业人力资源的许多工作，要向员工宣传，要向管理层解释，要寻求大家的支持和理解 。因此，HR经理要善于利用会议、培训等手段来达到目的，就要有专业的培训能力、讲解能力、示范能力，才能使自己的工作事半而功倍，达到良好的结果 。9、在企业内传递自己的人格魅力做好以下五点，你的人格魅力一定非凡无比：1）对企业内的上司、同事、部属、员工保持愉悦的心境和善意、自信的微笑；3）不乱讲话，病从口入，祸从口出；4）非凡的组织能力，组织其他部门参与企业内部各类活动，并能做到及时分享和总结，营造愉悦的工作环境和气氛，使得每个部门都将你当作开心的源泉 。5)职业化的行事风格和职业形象，保持职业感（三公原则） 。9，如何成为一名优秀的HR经理 感触很深，也曾经出现过职业倦怠，但目前我已经走出了低谷，又重新拼命工作，不断利用业余时间学习专业和管理知识 。我认为：你必须了解公司的发展目标及主要业务情况，了解部门的运转情况和人员存在的问题，对公司的组织架构提出修改建议由公司进行决策，这是成为一个公司的有决定权的HR经理的重要环节 。人力资源部实际上是一个决策型的部门 。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上 。人力资源管理的核心是职务分析，为每一位员工明确规定他们的工作性质、职责范围以及相应的奖惩制度，为各项人力资源管理工作提供基本依据，主要有规划、开发、激励、整合和调控等五方面的工作 。同时，为公司创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率 。一名称职的管理者首先应该是人际关系良好、善于与人沟通、知人善任，并且对公司的专业知识有一定的了解，对所从事的工作非常热爱，才能将管理工作做得更称职、更出色 。我的目标是在公司创造和提供良好的环境和氛围，充分发挥个人的能力，激励员工和公司一起成长 。其实，不管做什么工作，重要的一点：你一定要喜欢！否则，不管你多么有天分，多么有经验，多么高的职称，都不可能作好这份工作 。另外：做一个好的管理者，你必须具备优秀的沟通能力，必须不断的学习专业知识和公司其他业务，才能保证你在部门工作中游刃有余！ 做一个优秀的HR经理，你要熟知HR各模块的实际流程，了解公司目前的工作目标，公司各部门急需哪种类型的人才，老板更关注HR哪方面的工作等等，上述条件缺一不可 。总之，作好一份工作不容易，在当今的社会环境下，作好HR工作更是难上加难 。公司的良性发展离不开一支优秀的员工队伍，队伍的建设离不开公司优秀的HR，而一个优秀的HR需要自身不断的学习提高，才能跟上时代的步伐 。21世纪的竞争是人才的竞争，这是任何公司都不能忽视的重点 。努力，加倍努力，每天用一颗阳光的心态对待每一件事情！优秀的hr应该怎么干?要学会的惟一一点就是如何让直线经理人成为优秀的人力资源管理者 。为什么直线经理人才是人力资源管理的第一责任人?我们都知道，员工加入一家公司是因为这家公司的品牌，包括公司知名度、美誉度、当前的待遇和未来的前景，可是当一个员工离开公司时，85%的原因是因为员工与直线经理没有办法处理好关系 。同样，员工的产出直接取决于直线经理的管理和指导;员工的敬业度取决于和直线经理的日常互动;员工的效率取决于直线经理的监管;员工的行为取决于直线经理的日常督促 。虽然人力资源的制度和流程设计也会影响到员工的士气，但归根结底，这些都不是最主要的，员工日常感知的部分在起着决定性的作用 。一句话，员工干的好与不好，直线经理最关键，中国的老话“兵熊熊一个，将熊熊一窝”不是随便说说的 。如何让直线经理成为hr经理既然如此，那如何才能让直线经理人成为优秀的人力资源第一责任人呢?首先，优秀的hr第一个要放弃的是保姆思维 。许多hr非常担心公司的钱花得不值，帮助公司去计算每一分钱，拿招聘来说，甚至于业务的需要已经不是一个评判标准，而“是否值得”成为标准 。但“是否值得”的关键标准是投资回报，而不是简单价格高低的问题 。但也正是在业务的回报程度上，人力资源经理人与业务经理人有许多的冲突，比如：业务部门看上了一个极具能力的业务高手，但由于此人的要价比较高(现实通常如此)，人力资源部以此人会破坏内部平衡、对已有体系会造成破坏为由而拒招此人 。看上去他们为公司省了一笔钱，但损失的又岂是这一个人的薪资?再如，公司的hr经常帮经理人去审批一些日常的事务性内容，诸如员工加班申请、员工的休假申请、员工的调动申请，一些实现了在线审批功能的公司经常要求在审批环节中加入人力资源经理人这一角色 。殊不知，这样一来，直线经理人的不作为或依赖行为就此发生 。凡此种种都是保姆思维在作怪 。其次，优秀的hr要懂得如何帮助直线经理人去管理人力资源 。“企业管理，其实就是人力资源管理的代名词”，这是彼得杜拉克的名言 。真正高明的管理者明白，管事并不重要，管人才是重要的，如韩非子所言 “小智者治事，大智者治人” 。每一个经理人都应该明白，管人是他们的第一要务，真正的管理精髓是“通过别人完成自己想做的事” 。然而不幸的是，至少90% 以上的中国经理人都是从专业岗位上提拔上来的，他们对于如何做事都很有心得，但是对于如何管人却并不精通 。因此对新任经理人员工岗前培训，促进思维上的转变非常重要 。解决了思维上的问题，还要解决体系上或者说是制度上的问题，具体来说是要解决责权利对等，即帮助经理人实现武器装备 。在很多公司里，直线经理的人事责权是不对等的，经理人员没有要人和减人的权利，也没有定工资定奖金的权利 。他们有的只是义务，定工作目标、考核的义务等等 。如此结果是他们放弃对人员的管理，转而依赖人力资源部门 。而人员管理是一个全方位的过程，人力资源管理中传统的选、用、育、留四大流程都是一个端到端的过程，这种只具备某一部分权利的经理人当然是无法承担起管理人员的全部任务的 。而只有当经理人对全部内容都负有责任的时候，他才无法推卸任何责任 。

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