如何判断人力需求的合理性,聪明的老板如何留住员工 _云知道

如何衡量员工薪酬的合理性？

员工薪酬的合理性需要从几个方面衡量：1、薪酬的公平性：这是薪酬合理性的最主要方面，也是很多公司实行密薪制的原因，就是避免员工之间相互比较，产生不公平感。薪酬的公平分为内部公平、外部公平和自我公平。内部公平指和公司内部其他岗位、同岗位其他人相比的公平性，因此企业设计薪酬一般会做岗位价值评估，会做员工胜任力评估，就是要尽可能的做到内部公平。
外部公平是和同地区相似企业同类岗位相比的公平性，不能偏离太多，因此企业需要做市场薪酬调查，了解其他公司的薪酬结构和水平。自我公平则是和自己的成长相比薪酬是否有所增长，随着个人经验学历的提升，对薪酬肯定会有更高期望，如果不能等比晋升，就会有失公平。2、薪酬的激励性：薪酬对企业来讲是一种成本的支出，因此要追求投入产出比，对个人而言是付出劳动后的所得，也要追求投入产出比。
因此企业在设计薪酬时一定要固定、浮动相结合，固定收入部分要与员工的岗位、资历相适配，浮动收入部分要与员工个人为企业创造的价值高低相适配，这样才有激励性。3、薪酬的兑现：薪酬是否兑现的周期也是薪酬合理性的一个重要方面，薪酬的兑现周期并不是越短越好，而是应该和岗位的特性结合。例如企业高层，可以考虑适当保留一部分收入到任期结束达成任期目标后再兑现；项目人员可以采用按照项目周期兑现的模式；生产或服务一线人员则可以在生产成果转化为收益后兑现，只不过为了便于管理，很多企业都实行月度兑现。
招聘渠道的选择，HR该如何判断？

【如何判断人力需求的合理性,聪明的老板如何留住员工】『职同心合』为您答疑解惑：招聘渠道的选择，HR该如何判断？企业的人才来源一般有两大来源：内部招聘和外部招聘。内部招聘主要分为内部晋升，轮岗，调岗，人员返聘等。外部招聘分为网络招聘，猎头招聘，代理招聘，校园招聘，招聘会，熟人推荐等。一般情况下，我们将这2种招聘来源中所包含的方式称之为招聘渠道，如果将这些招聘渠道进行归类，可以分为3种类型的招聘渠道，即传统的招聘渠道，现代招聘渠道，以及新兴的招聘渠道。
在企业有用人需求的时候，HR首先面对的就是招聘渠道的选择，很多HR在选择招聘渠道的时候，不知道该如何通过科学的手段和方式去选择合适的招聘渠道，一般选择的都是自己比较熟悉，也比较常用的招聘渠道。殊不知，好的招聘渠道就像一个漏斗一样，人才入口的数量和质量，决定了人才出口的数量和质量。HR在选择招聘渠道的时候，一定要针对企业的发展阶段，招聘岗位的特点和各类招聘渠道的优劣势，合理的选择招聘渠道，可以是单一的招聘渠道，也可以相互搭配组合使用。
只有这样，才能够在企业限定的时间内，招聘到适合企业的人才。接下来，我将针对各招聘渠道的优劣势，招聘渠道选择的原则这2个方面进行详细的分析和论述，希望能够给企业的HR在选择合适的招聘渠道上提供合理化的建议和帮助。一、各招聘渠道的优劣势每一个招聘渠道都有各自的优劣势，企业应该根据自身的发展阶段，岗位特性等选择合适的招聘渠道，以实现高效化的招聘。
1.传统招聘渠道分类传统的招聘渠道包括现场招聘，校园招聘，内部招聘，报刊、杂志、广播、电视招聘等。（1）现场招聘现场招聘一般分为2种类型，一种是现场招聘会，另一种是人才市场。现场招聘的优点：①利用现场展位，来展示企业的形象，有利于树立良好的雇主品牌。②省去了发布招聘启事，简历筛选，电话预约等程序，可以与求职者直接面对面交谈，既缩减了招聘的时间，又有助于深入的了解求职者。