真实情况可能是另外一种情况：功劳永远是业务部门的，出问题责任永远是人力部门的；为了招人，相亲的方式都用上了……所以，多找几个你将要转的职业的人员了解下真实状况；快速掌握基本的人力资源技能除非是同一企业内管理干部调动，其他情况下转行基本上是从基础岗位做起 。企业在招聘基础岗位人员时，一般会重点关注几点∶专业技能，主要指人力资源相关的知识及技能；经验，是否有过人力资源某一个或多个模块的工作经验；能力素质，主要是履行人力资源工作应当具备的综合能力，比如沟通表达能力、学习能力、亲和力等 。
对于小白而言，可以短期内提升的因素主要是专业知识 。因此，首先掌握一些基础知识，就如同有了敲门砖 。前期可以选择自己比较感兴趣的某个模块，比如招聘，或者培训，了解相应模块的基本流程、工具、方法等 。尽快找到一份人力资源的工作，获得人力资源工作的“门票”找工作的时候最好不要跨行业转行最难的是起步，关键要找到愿意接受的企业，跨入人力这个职业 。
对于应届毕业生或者毕业时间不长的人还好一些 。如果已经工作多年，且之前工作与人力相关性较弱，转行难度比较大 。在转行的时候，切记换行业不换专业，换专业不换行业 。毕竟在同一个行业，对于很多工作比较熟悉，能够一定程度上弥补专业上的不足，机会更大一些 。选择有成长空间的企业，不要过于看中待遇虽然说获取一份人力资源工作经历很重要，但也不能饥不择食 。
互联网公司的HRBP职位发展怎么样？
作为HR转型的3D模型的重要一极，当今的许多公司，尤其是互联网公都设有HRBP岗位，HRBP并不一定是一个具体的职位，而是一种从事HR工作的思维方式 。许多公司的HRBP所忽略的价值，就是承担公司文化的推动和实践，这种文化更多地体现在将企业内部文化观、价值观和行为方式用标准化的形式呈现出来 。因此，HRBP要成为每个业务部门经理招人、用人和管人的技术大脑，在公司里面需要更多的时间和业务经理泡在一起，参与各种业务会议，甚至去参加一些和客户的会议 。
不能坐在办公室里纸上谈兵！这个是新型HR的工作模式，也是HRBP寻求自我成长与发展的必由之路 。要成为一个有前途的HRBP，起码要做好以下方面：1）在业务部招人时要与业务经理商讨业务的实际需求，提供选人的建议，懂得分析真材实料与过度包装应聘者的简历 。2）帮助业务经理合理充分地使用人才，发挥员工最大优势，合理配置人手 。
3）充当“坏人” 。帮助业务经理裁人、说教，识别出势利虚伪之人 。4）在员工做得好的时候要及时告诉业务经理表扬员工、加薪和给予认可 。5）帮助业务部门与其它部门跨部门沟通 。例如财务部、生产部等 。6）适当、适时、适量地培训业务经理的领导力，教会他们如何有效合理地管理下属 。人力资源岗位进入职场后的发展路径：标准人力资源职业发展流程（薪酬呢，因企业和行业而不同，紧供参考，一定会有个例或者超出范围的）1：人力资源模块专员（年薪10万内）：招聘专员、薪酬专员、绩效专员，员工关系专员，SSC人事服务专员，培训专员（又称学习与发展专员），组织发展专员 。
\\核心是协助模块日常工作，指导下完成工作2、人力资源模块经理（年薪10-25万）：招聘XX、薪酬XX、绩效XX，员工关系XX，SSC人事服务XX，培训XX（又称学习与发展XX），组织发展XX 。\\核心是负责模块某项工作，独立完成工作，HRBP应该从这个阶段才可能出来，不然没经验也做不好业务部门的人力资源搭档 。
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