百度人才网，招聘信息采购 _百度

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58同城5，上海百度人才咨询有限公司和百度的关系百度人才是百度旗下第一家全资子公司百度人才网成立于2010年1月,由全球最大的中文搜索引擎---百度创立,是国内首家专注提供人力资源精准服务的专业平台,致力于为企业和个人提供人力资源价值优化和职业匹配最佳解决方案。百度人才网坚持“创享价值”的理念，汇聚大量优秀人力资源专家，将通过持续不断的技术投入、产品创新，为用户提供最精准的免费职业指导与职业匹配服务体验。同时，百度人才网推出以“效果付费”的全新运营模式，为企业提供高质、高效、高性价比的人力资源服务。百度人才网将持续优化人力资源生态价值，引领人力资源行业的健康发展。百度人才是百度旗下第一家全资子公司百度人才网成立于2010年1月,由全球最大的中文搜索引擎---百度创立,是国内首家专注提供人力资源精准服务的专业平台,致力于为企业和个人提供人力资源价值优化和职业匹配最佳解决方案。百度人才网坚持“创享价值”的理念，汇聚大量优秀人力资源专家，将通过持续不断的技术投入、产品创新，为用户提供最精准的免费职业指导与职业匹配服务体验。同时，百度人才网推出以“效果付费”的全新运营模式，为企业提供高质、高效、高性价比的人力资源服务。百度人才网将持续优化人力资源生态价值，引领人力资源行业的健康发展。6，千百度人才网千百度人才网隶属于青岛超拓文化传媒，是一家专门服务于大学生就业，并为大学生提供兼职实习、工作推荐以及各类培训服务的大型人才网站。该站以企业的用人需求为导向，帮助尽可能多的大学生提高个人综合素质和职业技能，在学生与企业之间建起一座畅通无阻的供需桥梁。千百度人才网目前主要是针对青岛高校学生提供兼职工作，也做文化传媒和消费打折活动总的来说还是很不错的，关键是兼职工作收费低，每个工作只收1块钱，现在学校一般兼职工作中介收10-30元，家教的话有的收到150元，这个网站所有的兼职工作都是1块，只是好工作大家要竞争，所以建议大家在这个网站上把自己的简历尽量做的精彩些。另外这个网站的兼职工作很丰富，什么样的都有，选择的余地比较大。这个网站是公司在运营，对学生的权益保障上更安全一些，比起学生中介来说让人更有保障的感觉。说了这么多，总的来说还是不错的，我和宿舍的朋友都在用，反正很不便宜，一张卡就30块钱可以找30个工作，还不错千百度人才网隶属于青岛超拓文化传媒，是一家专门服务于大学生就业，并为大学生提供兼职实习、工作推荐以及各类培训服务的大型人才网站。该站以企业的用人需求为导向，帮助尽可能多的大学生提高个人综合素质和职业技能，在学生与企业之间建起一座畅通无阻的供需桥梁。千百度人才网目前主要是针对青岛高校学生提供兼职工作，也做文化传媒和消费打折活动总的来说还是很不错的，关键是兼职工作收费低，每个工作只收1块钱，现在学校一般兼职工作中介收10-30元，家教的话有的收到150元，这个网站所有的兼职工作都是1块，只是好工作大家要竞争，所以建议大家在这个网站上把自己的简历尽量做的精彩些。另外这个网站的兼职工作很丰富，什么样的都有，选择的余地比较大。这个网站是公司在运营，对学生的权益保障上更安全一些，比起学生中介来说让人更有保障的感觉。说了这么多，总的来说还是不错的，我和宿舍的朋友都在用，反正很不便宜，一张卡就30块钱可以找30个工作，还不错7，同人志网站有两种意思。第一种：1、JD为京东，是综合网上购物商城，销售超数万品牌，4020万商品，囊括家电、手机、电脑、母婴、服装等13大品类。2、京东秉承客户为先的理念，京东所售商品为正品行货、全国联保、机打发票。3、京东先后组建了上海及广州全资子公司，将华北、华东和华南三点连成一线，使全国大部分地区都覆盖在京东商城的物流配送网络之下；同时不断加强和充实公司的技术实力，改进并完善售后服务、物流配送及市场推广等各方面的软、硬件设施和服务条件。4、京东商城组建以北京、上海、广州和成都、沈阳、西安为中心的六大物流平台，以期能为全国用户提供更加快捷的配送服务，进一步深化和拓展公司的业务空间。第二种：1、JD为职位描述，包含职位名称、工作职责、岗位要求等关于一个职位的详细要求。职位描述又叫职位界定，其成果叫工作说明书或工作规范。2、日文中工作描述就是给工作画像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法写下来。3、主要包括工作名称、工作职责、任职条件、工作所要求的技能，工作对个性的要求也可以写在工作说明书中。工作说明书描述的对象是工作本身，而与从事这项工作的人无关。职位描述的作用：1、为招聘、录用员工提供依据。2、对员工进行目标管理。3、是绩效考核的基本依据。4、为企业制定薪酬政策提供依据。5、员工教育与培训的依据。6、为员工晋升与开发提供依据。JD是Job Description的缩写，意思为职位描述，包含职位名称，工作职责，岗位要求等关于一个职位的详细要求。职位描述又叫职位界定，其成果叫工作说明书或工作规范。工作规范是job specification的音译，还不完全一样。日文中工作描述就是给工作画像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法写下来。主要包括工作名称、工作职责、任职条件、工作所要求的技能，工作对个性的要求也可以写在工作说明书中。工作说明书描述的对象是工作本身，而与从事这项工作的人无关。扩展资料：作用·：1、人员管理便于员工理解职位所要求的能力、工作职责、衡量的标准，让员工有一个可遵循的原则。便于上级对员工进行考核。工作说明书就是衡量标准。2、绩效考核工作说明书使绩效考核有章可循。3、招聘比如要招一个部门主管，首先就要了解这个职位需具备哪些条件，要写一个招聘申请表，给人力资源部来安排，这些职位的要求都可以参照工作说明书来做。4、培训在做培训需求调查或培训课程设计中，易于理解这个职位做哪些工作以及职位之间的差异。5、人力资源规划人力资源经理和一线经理在进行交流的时候，或在做人力资源规划的时候，也要用到职位说明书。所以说职位说明书是人力资源管理的基石。参考资料来源：百度百科-JDJD：岗位介绍和工作职责描述job description，就是说职位描述或者职位要求jd有两种解释：1、就是岗位介绍、和工作职责描述的意思；2、就是法学博士的简写。一般在招聘中，最长用到的意思就是岗位介绍和工作职责描述的意思。招聘信息的 jd的话，就是职位描述。如有个职位你咨询具体职位描述或岗位职责，，招聘房由于某种原因会告诉你，这个岗位暂无具体的JD（职位描述），只要您达到某项要求即可下一步洽谈（如10年以上本职经验等）亲。用谷歌或百度搜一下 “わつき屋”，就会找人默认签名中的 c77 同人志，有部分预览哦http://pururin.com/为了防.挂，我分开了。记得采纳。8，人力资源分为几种人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。扩展资料：人力资源管理的核心：价值链管理。人力资源价值链管理包括三个方面的内容：一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。参考资料来源：百度百科—人力资源管理六大模块通常人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。扩展资料1、人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。2、人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。3、人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。4、人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。参考资料来源：百度百科-人力资源管理楼主指的是通常所说的六大模块吗？通常人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。详细分类如下：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。人力资源管理分为六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。具体介绍如下：1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。6大模块1.人力资源规划:计划招什么人,招的人用在什么岗位上2.招聘: 招聘人员3.培训:(内训)上岗之前需要对员工进行培训,包括基础的技能知识,公司各项规章制度.(外训)提高公司员工的工作水平.4.绩效考核:制定科学公正的计算方法,来衡量员工的工作效率5.薪资福利:工资标准的制定,一些福利待遇的制定,来促进员工工作积极性.6.劳动关系:处理劳务关系.人力资源通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行总结，一共分作六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源规划，是人力资源管理起点，通过规划帮助组织预测未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利管理，旨在激励人，解决企业留人的问题；劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。扩展资料：人力资源管理的核心：价值链管理。人力资源价值链管理包括三个方面的内容：一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。参考资料来源：百度百科—人力资源管理六大模块通常人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；2、充分利用现有人力资源；3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。扩展资料1、人力资源管理部门职能的弱化：如招聘过程中，面试、录用及起薪的确定越来越多的由用人部门负责人直接进行。2、人力资源职能的分化：随着市场经济的进一步深入，社会分工越来越细，企业会将人力资源一些非核心业务外包出去。3、人力资源管理的强化：准确制定人力资源政策影响和引导员工的行为，为实现组织变革提供保障，参与企业战略决策并制定人力资源战略，帮助员工设计职业生涯从而实现员工与企业共同成长和发展。4、人力资源管理的自动化：越来越多的企业会将应聘人员资料筛选、考勤管理、薪酬福利及社会保险等工作交由计算机处理，从而有更多的精力去专注人力资源核心业务的管理。参考资料来源：百度百科-人力资源管理楼主指的是通常所说的六大模块吗？通常人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。详细分类如下：一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管）二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发 1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。人力资源管理分为六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。具体介绍如下：1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。6大模块1.人力资源规划:计划招什么人,招的人用在什么岗位上2.招聘: 招聘人员3.培训:(内训)上岗之前需要对员工进行培训,包括基础的技能知识,公司各项规章制度.(外训)提高公司员工的工作水平.4.绩效考核:制定科学公正的计算方法,来衡量员工的工作效率5.薪资福利:工资标准的制定,一些福利待遇的制定,来促进员工工作积极性.6.劳动关系:处理劳务关系.人力资源通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行总结，一共分作六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。人力资源规划，是人力资源管理起点，通过规划帮助组织预测未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利管理，旨在激励人，解决企业留人的问题；劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。9，网站被百度降权了一般多久能够恢复国家邮政局申诉网站：https://sswz.spb.gov.cn/扩展资料：国家邮政局申诉网站操作流程国家邮政局申诉网站操作流程2020-03-12 1、国家邮政局和各省邮政管理局申诉中心于2008年4月开始运行,同时开通了“12305”专用申诉电话和申诉网站。消费者可以拨打“12305”申诉专用电话进行申诉,也可以随时登录国家邮政局申诉网站进行申诉,可以有效的帮助消费者处理快递时遇到的服务、质量等问题。2、打开国家邮政http://gxlb.spb.gov.cn/xxgg_8609/202003/t20200312_2056655.html1、国家邮政局和各省邮政管理局申诉中心于2008年4月开始运行，同时开通了“12305”专用申诉电话和申诉网站。消费者可以拨打“12305”申诉专用电话进行申诉，也可以随时登录国家邮政局申诉网站进行申诉，可以有效的帮助消费者处理快递时遇到的服务、质量等问题。2、打开国家邮政局申诉网站：https://sswz.spb.gov.cn，在右上角点击“注册”按钮，填写好：用户名、密码、姓名、手机号、Email 等资料后提交，就注册完成啦。请注意哦，在填写相关信息后，你会在最下面看到一段小字，是需要在满足什么条件下才可以进行申诉，否则申诉会失败。3、注册完成之后，在屏幕右上角用户名处可以看到-我的申诉（表扬）信息等，左边箭头处点击“我要申诉”按钮。4、点击“我要申诉”之后，网站会弹出一条提醒，也就是之前说明的，在国家邮政局网站申诉的前提是：已向企业投诉，且投诉无果或者不满意。我们点击“继续申诉”，就可以进行下一步操作了。5、进入填写申诉信息页面之后，填上投诉的基本信息，如地址、快递公司、申诉原因等，然后点击“下一步” 。6、接着填写投诉结果、日期等信息，写完之后点击“下一步。7、将申诉人姓名、手机号码、寄件人联系信息、收件人联系信息、快递单号、申诉内容、证据等信息如实填写，写完之后点击”提交“，投诉就完成啦。8、最后，请耐心等待快递公司的处理结果，相关地市邮政管理局申诉处理工作人员会与您核实快递公司的处理情况并进行协调，处理完毕则申诉完结。国家邮政局申诉网站本系统将于。今日19:00 。起进行系统升级，预计完成时间为。2-3小时。，升级期间您将暂时无法使用邮政消费者申诉系统，给您带来不便敬请谅解。https://sswz.spb.gov.cn/百度中国邮政总局申诉网站，点击进入就是。我店于2018年12月17日由中通快递业务员上门取件，一共有4个包裹，包裹里都是返厂衣物。于2018年12月29日收到厂家拒单通知，说单号无显示物流信息，厂家要求提供物流证据，我马上联系中通快递业务员，但一直无回应，后来都不接我视频电话，30号才告诉我，4个包裹都忘记发出去，放在中通快递公司一个角落里没看见。我打电话给当地中通快递公司，要求解决此事，公司老板说业务员的事，业务员自己解决，不关公司的事，甚至还要业务员躲着我们。我打95311一直就说赔偿10倍的快递费，把衣服退给我，可我是返厂的衣服拿回来也没用，反正都不听解释，难道几千块钱的衣服要我自己亏损吗？至今中通快递公司也没来人协商包裹怎么处理，包裹也一直在中通快递公司。望上级领导给予调查，做出相应的处理，并打压快递公司的嚣张，减少一点投诉。运单号:73107657610125运单号:73107657640600运单号:73107658037786运单号:731076576483914个包裹的运单号邮政快递说昨天就可以送到，并且收了32块钱，结果今天还没有到本人湖北天门市马湾镇，今天去拿快递，工作人员不但没给，骂人，还要打人，请问有人管吗，天门市马湾邮政快递太烂了需要看你是因为什么愿意导致的降权，如果是小毛病，做些高质量的内容基本上有个两三个星期就能恢复。一般两个多月就可以，下面夫唯老师告诉你网站被降权的处理办法：1，调整心理状态，一些网站管理员发现他们的网站已被百度降权，不知道该怎么做，保持正常的心态是非常重要的。网站降级后，我们需要一个合理的分析，看看具有相同排名的网站是否也被降权，耐心地继续更新和构建网站并等待缓慢恢复。2，如果你的网站降权得比较严重，在这种情况下，建议您更改域名，然后打包并传输上一个网站中的所有数据，并删除优化跟踪。3，调整网站，由于网站可以降级，因此必须是网站本身存在一些问题，您可以仔细检查并消除页面过度优化的痕迹，在网站上恢复权重的一个好方法是发布原创文章。4，百度申诉，如果您认为您对本网站没有任何问题，或者权利解决后已经解决，您可以向百度申诉，让百度尽快为您的网站检查一次，这样可以更快地恢复权重。随着搜索引擎的不断变更和规划，越来越多的网站被降权，到处都可以听到“网站又被降权了”、“我的网站被降权怎么办？”、“网站是不是被降权了啊”、“怎么看网站是不是被百度降权了”等等之类的声音，很多站长都已经犹如惊弓之鸟了，看到网站一点变化就觉得网站被降权了。其实很多时候网站正常的波动是会有的，不是所有不利的现象都是降权，网站被百度降权有几个表现，快照回档、排名下降、收录骤减、秒收的文章几小时就被删除、文章收录后直接搜索文章名搜不到等。这几项中任意一项都是降权的现象，但是有这样的现象并不一定就是降权。我们需要结合网站运营过程的历史数据来对是否降权进行初步判断。百度降权表现查询1、网站百度快照问题快照问题其实不是问题。百度并没有说好网站就会快照隔天，差网站就会快照停滞。而且我们也经常看到一个半年前的快照排在好多大站首页前面。快照停滞或回档并不需要大惊小怪。出现快照问题我们首先问一下是否最近有长时间不更新网站的现象、或者是否购买了链接或软文。其实百度快照系统本身也是有问题的。经常看到快照内容更新但快照时间不更新。所以不要太把快照当回事了。2、网站排名下降正常优化的网站，理论上搜索引擎排名应该是持续上升的。但是上升到一定程度可能就会出现徘徊不前甚至倒退。这时不要轻易怀疑自己的优化方法或网站技术问题。先看一下竞争对手的网站，或许是自己网站在文章质量、内链、外链、网站规模方面不如人家，亦或是人家的优化技术更胜一筹呢。所以排名下降并不意味着降权。如果从第一页一下子到了10页之后甚至是搜不到了，这才是降权。3、网站收录骤减收录量反映着一个网站的流量来源。通常情况下，搜索引擎排名一定的网站，收录量越多流量也就越大。手里的网站收录量突然减少我们需要看一下之前有排名的页面是否还存在，如果存在可以初步推断是百度算法调整。如果掉了好多那就可能是降权了。所以这时我们应该分析一下被删除的收录页面是否存在采集、抄袭或工具伪原创现象。百度识别无价值页面是需要一段时间的，对于无价值的页面早晚都会删除。不过如果一下子删除过多页面，对网站还是有一定影响的。当然，如果一个收录数百或更多的网站一下子收录量变为个位数。如果百度系统不出问题，八成是降权了。4、首页不在第一位site、domain不在第一也要分情况，这个如果新站site或是domain不在第一，也不必太害怕，因为网站刚上线，权重比较低，不在第一也算是正常。但是如果一个老站，之前site和domain都在第一，但是更新以后不在第一了，那么就要引起注意了，一般网站是有问题了，当然也不是一个绝对。但是应该足够引起重视了。site不在第一，关键词排名大量下降百度排名是按照权重来排名的，site出来的权重高的排在了前面，权重低的排在了后面。如果site的首页内页后面那就是说首页的权重还不如内页，那网站一般情况下是被降权了。这个时候要结合核心关键词是不是大幅度的下降，要是没有大幅度的下降的话证明是没有被降权的。要是大幅度的下降了。证明网站已经被降权了!伴随的还有就是不带www的排名好过带www的这样一般是被降权了!5、网站秒收文章搜不到秒收是一种境界，但是收录之后没有排名却是我们很不希望看到的问题。文章被秒收说明网站比较受搜索引擎关注，但是收录没有排名也是一个权重低的表现。新站如此，被降权的网站也如此。如果之前发布的文章有排名，现在被秒收的文章却没有排名，那肯定是降权了。6、网站外链骤减外链骤降这个现象很多站长朋友也经常经历过，碰到搜索引擎更新，网站外链骤降几千甚至几万，这种情况多半是网站外链的质量的问题，当然如果减少几十，几百，那可能是搜索引擎对互联网的信息整合，删掉重复信息，这也不必担心，但是如果外链骤降到正常数量的一半以上，那么就要小心了。总结：网站降权的表现还有很多，但是有表现不一定就是真被降权了，一定要做好数据分析，同时把网站降权的众多表现综合起来判断，并且要知道搜索引擎之前有什么动作，你之前有什么动作。百度降权恢复网站降权一直是站长头疼的事情，降权可大可小，轻则收录变慢、重则直接K站封域名。网站被降权后如何处理呢?很多站长都不知所措。一些人试图用改版来尝试解决降权问题，这是不对的，盲目的操作不仅不会为网站带来权重恢复的希望，甚至更会为网站带来雪上加霜的致命危险，想必不少站长都吃过这样的苦。查询到网站降权的迹象后，不要盲目操作，自乱阵脚。网站降权不要急，冷静分析才是王道，检查降权时间、分析近期操作、查看服务器、了解搜索引擎变化，主动找好网站被降权的原因，对症下药才是解决问题的根本。1、服务器问题导致降权：升级硬件、增加防护除了百度算法变更和百度系统失常之外，一切降权的原因都来自我们网站。所以我们在慌乱之余，先查一下服务器近期是否出现过问题(DDOS攻击、线路不稳定、机房升级)，DNS是否出现过故障，再就是网站是否被挂马。服务器和DNS的问题可以通过百度站长平台里的网站异常提醒工具看出。这里面会记录着服务器无法连接或百度蜘蛛无法抓取网站的时间和次数。必要时需要联络服务器提供高或域名注册商进行百度蜘蛛抓取测试，排除服务器屏蔽百度蜘蛛或DNS无法被百度识别情况。2、挂马导致降权：删除恶意代码、修复漏洞、申请删除快照网站被挂马是大多数新手站长最苦恼的问题。挂马不但影响网站权重，还影响网站给客户的形象。明显的挂马会篡改网站标题、网站内容，添加大量垃圾链接，导致网站面目全非。还有一种是隐藏挂马是页面不显示，只显示在源代码里，通常以黑链为主。在绿萝时代，网站被挂黑链是很容易被降权的，不过只要发现的及时，也是可以很快恢复的。还有一种挂马使用了搜索引擎欺骗技术，只针对搜索引擎挂马(黑链),而用户正常浏览以及查看源文件都无法发现黑链链接，只是从快照中可以发现。当然用模拟搜索引擎抓取的工具也可以查看。这种不可见的黑链和可见黑链危害是一样的。都要尽可能早地删除。删除之后，快照却不会立刻删除或更新，这时就需要我们向百度提交删除快照的申请。把原因详细说一下，过一两天就会收到百度的回馈的。3、无价值内容或不相关内容导致降权：减少网站向这种页面的权重导向，使用nofollow进行权重保护内容为王是我们一直强调的课题，无论什么时候搜索引擎都会优先尊重有价值的内容的。所以你的网站要想有好的排名，内容质量一定要过关。这个内容质量，我们要从三个方面来考量：一是可读性、二是原创性、三是篇幅。可读性主要是针对那些用伪原创工具进行的词语替换来说的，一篇不通顺的文章不但能够使搜索引擎理解混乱，同时来自读者的跳出率也会间接反映给搜索引擎使之对此页面扣分。原创不需要多说，搜索引擎喜欢新颖独特的内容，抄袭来的不但增加搜索引擎的负担，还会降低搜索引擎对你网站的兴趣。篇幅是很多站长忽略的问题。一篇文章要想有价值至少要有完整的意思，而几句话的文章说得再好，也是没有竞争力的。所以要想文章有好的排名，必须要保证文章在一屏以上。4、垃圾外链、黑链、被K友链带来的网站降权：拒绝外链、删除友链，同时适当补充同行业的有价值的链接绿萝2.0让更多的外链行业倒闭了，不但外链权重大打折扣，外链的质量和变化率还直接影响着网站的稳定性。虽然有人铤而走险靠买外链获得了不错的排名，但是把命运交给内容之外的因素本身就是一种冒险。问题出在链接上，我们首先要从链接上入手。多数降权是因为外链不稳定造成的，这包括数量的不稳定和权重的不稳定。买外链很难把握住日增数量(主要指的是被百度收录的外链数量)，再加上如果发布外链的平台是站群或同类型的站，很可能被一次性全删除或屏蔽，到时候外链量突然减少不降你的权才怪。除了垃圾外链影响，也要看一下是不是友链的网站被K了，百度友情链接连坐惩罚已经不是一次两次了。就如同法律上包庇罪犯也是犯罪一样。所以友链被降权了赶紧处理一下吧。5、长期不更新、无外链导致的网站降权：更新文章，发外链引蜘蛛搜索引擎喜欢活跃的网站，长期不更新的“死站”对搜索引擎来说是没有什么价值的，除非你网站的内容独一无二，并且没有人能够复制走你的东西。这样的站严格地说不算降权，排名下降是因为被更优秀的网站挤下去了，只要好好更新内容、发外链自然会回到应有的排位的。6、改版换程序造成的网站降权：301重定向、百度站长平台提交对应URL规则，将旧外链和友链尽可能转移到新页面上来改版是网站发展到一定阶段后常有的事，为了扩大受众、突出特色或增加功能，必须进行一些结构或功能方面的调整。而网站大幅度修改容易让搜索引擎突然“不认识你”，所以你需要做的就是让搜索引擎接受你的新面孔，将旧的页面重定向到新页面上来，同时将旧的外链也指向新页面。你网站短暂的降权期很快就会恢复的。7、HTTP响应状态错误导致降权：设置调整为正确的HTTP状态一种是301重定向误用为302重定向，或者使用JS或meta进行重定向跳转。另一种是404错误跳转到首页或返回200状态。搜索引擎承认的可以完善传递权重的重定向是301重定向，其他的重定向不但传递权重效果不好，还容易被判定为作弊，所以一定要保证你要传递权重时使用的是301重定向，这主要用在网站换域名、页面更换路径。而404错误页是用来告诉读者该页面不存在，同时也是告诉搜索引擎此页面不存在，无需要再来抓取信息。如果这时给搜索引擎返回200，说明页面是正常页面，那网站中存在的N个404错误页都成了雷同甚至完全相同的正常页，这会让搜索引擎觉得你网站相似度过高，内容价值过低而降权的。所以，一旦知道这方面的错误一定要第一时间改正。8、页面的重复度过高或大量垃圾转载：规范重复页面，更新高质量内容网站有很多重复的标题或发布了很多内容完全一样或相近的内容，没有删除，并且都被收录了，网站就会受到处罚。很多产品站、企业站，除了图片和产品的一些参数不一样之外，内页的产品页内容基本上是重复的，对这些重复内容，百度会给予很大的处罚，这种情况就是相似度过高，如果很多页面一模一样，就会被处罚，这个时候如果不是必须，我们不要删除这些重复页面，因为大量的删除会造成死链，加大了404的负担，可以把重复的页面直接robots屏蔽掉或是用Canonical标签规范主页面。还有经常性的转载或采集低质量内容是百度现在打击的，如果质量低导致降权就要从内容着手，更新高质量内容。9、残留死链接降权：提交死链，做重定向有些网站在改版中会对URL链接进行调整，甚至删除掉弃之不用的HTML页面。这样的站点，修改URL的页面较少基本不会产生问题，但若涉及到的页面众多，网站必然被降权!修改URL地址后，新的地址会与旧的页面产生内容的重复。删除页面后会出现大量的404错误页，对此的负面影响短时间内无法解决!这个时候我们需要提交网站死链、并且一一重定向到对应网址上。网站降权原因很多，找到原因是关键，快照问题就去查外链和内容质量、数量;收录量就去检查内容质量、数量、内链;网站打不开就是查服务器。然后逐一排查问题，对症下药。找不到降权原因找到了降权原因当然好，但是很多时候降权原因不是那么好找的，那么在找到降权原因之前，我们要怎么做呢？1、对网站进行全面诊断对网站进行全面的诊断，分析网站不利于排名或是严重失误的地方，制定一个整改策略，不要在降权期间一下子就全部改掉，要平稳执行，并且结合后续的操作来实施。2、有规律的更新高质量的内容有规律的更新高质量的内容，更新的内容量可以相对之前减少一点，但是需要是用户需求，搜索引擎需要的高质量内容，切不可大量采集，更新的内容一定要是和网站相关的相关，和网站的主题保持密切相关性，可以挖掘组合一些高质量的长尾关键词来制作标题，然后根据这个长尾关键词来进行原创写作。内容最好不要加锚链接，因为我们不知道被降权的具体原因，如果是锚链接添加不当被降权的，如果再加锚链接就是火上浇油了，页面不要过多的采用优化技术，追求自然最好。3、优化网站源代码大多数的网站都是自己设置的，同时大多数的人也都在想着美观。当然以实现这些非常华丽的页面的同时，也要在一个网站的后台，需要写大量的代码。而在写代码的时候，大家一定要注意，检查网站是否过度使用了H标签，如果H标签过多，适当调整一下。检查网站是否使在Alt标签中堆砌关键词，如果有，建议合理去布置。当一个网站正常的时候也不要随便去更改源代码，保证网站的稳定性。4、停止友情链接交换全面检查现有的友情链接，并停止新交换友情链接，现有友情链接，如果收录明显减少，外链明显减少，site不是第一，友情链接类型不相关，降权前期刚交换的友情链接都应该去掉。这里强调一下友情链接要注意“友情”两字，去掉链接的时候，要通知对方，去掉链接的原因。当对方的权重恢复了，可以再次合作，因此一定要注意尊重他人，才能被他人尊重的道理。但是如果可以确定不是友情链接导致降权，那么我们就可以适当的来换友链，增加外部推荐，缩短降权恢复时间。5、有规律的做高质量的外链网站被降权后，外链建设格外小心，外链建设一定要有规律，避免大起大落的情况发生，这个关键时刻经不起大风大浪，做外链也要注意相关性，要注意外链的质量和外链的广泛度。当然外链越广越好，外链要自然，避免首页外链过多，而内页的链接却不做，做到首页和内页的外链平衡。建议，网站被降权后，适当减少外链每天的数量，重点是外链的质量。6、其他方面的注意事项网站被降权后，尽量不要改变关键词的密度，关键词的位置，网站的结构，尽量不要更改正常的代码，把波动降到最低。这个阶段服务器也一定要稳定，是讨好百度的阶段。写在最后如果网站被降权了，首先找降权的原因，能发现问题解决问题是最好的方法。如果找不到具体降权原因，木木seo觉得有规律更新高质量原创内容，有规律外链建设，减少网站波动是最有效的方法。如果以上问题都注意了，百度还是没收录，最后一招就是改首页TITLE，几个月之后还没用就建议改版换站了。百度现在注重的是平稳性、自然度、用户体验度。恢复的过程就是一个讨好搜索引擎的过程，因此网站被降权后，最好不要过多的采用优化技术。朴实无华，追求自然，满足客户需要的高质量原创文章和高质量外链是最好的恢复手段。网站结构问题、源代码问题、友情链接如果没问题或一直就没有更改过的就不要去更改了，降权的时候要尽量减少网站的波动。比如，网站检查出有iframe框架，大量用了H标签，alt中堆砌了关键词的情况，如果早就有了，你不需要这个时候去更改，因为这些问题早就有了，一般不会是你这次降权的原因，但是如果你网站降权的这段时间刚好搜索引擎正在排查的就是这些问题，那么毫无疑问，你必须要改了。另外，如果长时间不能恢复，那么这些诊断出来问题以及不利于优化和用户体验的地方就需要全部改掉了，给搜索引擎一个新面貌，重新来过。