【如何看待末位淘汰,因实行末位淘汰】你们怎么看待搞末位淘汰机制？
这个机制我也体验过，比较适合业务行业 。末尾淘汰制的核心是引起鲢鱼效应，让你时刻保持警惕 。因为末尾淘汰，一般都是三个月一考核，你有充分的时间布局调整，当然了开始会特别不舒服，压力特别大，但是公司的核心不是为了开除那么一两个人，而是为了提升整体业绩，所以对个人来说这也是创收的方式，有了压力，你完成任务越多，奖励就越多了 。
对于职场上的末位淘汰制，你怎么看？
《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；有些用人单位依据该条，认为业绩排在末位的，就是属于不能胜任工作的，单位就有权解除合同了，但是，单位忽略了后面的一句话，“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，也就是说，即使单位制定了完善的业绩评比标准，并把这样的标准告知了员工，员工业绩排在末位，单位也不能任意开除 。
单位要继续对员工进行培训，或者调整岗位才可以，培训后或者调整岗位后，员工的业绩又排在了末位，单位才能与员工解除劳动合同 。而这个解除也是有限制的，提前30日通知或者额外支付一个月工资 。这里要注意，员工不能胜任工作的证据，是由单位举证的，单位要有证据证明，员工不能胜任工作，这个证明难度比较大，比如按照销售额的多少来排位，第一，单位要有完善的销售额计算标准，第二，还要提前告知员工，员工要清楚的知道，以后的业绩是按照销售额的标准走，第三，仲裁机构和法院认可 。
还有一个法律条文，对于用人单位进行了限制，2016年11月30日，最高人民法院公布了《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》，明确用人单位以“末位淘汰”单方面解除劳动合同属于违法 。因此，缺少立法明文规定以及司法实践的否定认定，企业更需要思考如何合理合法有效的运用淘汰机制，不能只停留在“末位淘汰”的实践操作中，以为只要考核成绩为最低者，即可以因此直接“出局”，解除与其劳动关系，从而导致劳动争议频发 。
如何不成为企业末位淘汰中最危险的员工？
实行末位淘汰制的单位，一般都是企业和公司，为的是业绩和赢利，以创造价值为目的 。为达此意愿，会设立评判标准，主要分为两部分:一是硬指标，以单位制定的各项规章制度、岗位职责、工作业绩等为考核依据，这一指标的达成较为公平，争议少;另一个就是软指标，如对公司企业文化的认可、人际关系处理、团队合作精神、个人精神风貌等，此项打分人为因素较多，不是你认为做好了就是好了，要看别人怎么看你 。
在一个较有吸引力的单位，如果采用末位淘汰制，你千万别以为自己没迟到、早退，经常加班加点，业绩也不是垫底的，和同事相处也不错，就一定不会被淘汰，职场如战场，危险来自各个方向，甚至是战友，谨言、慎行、踏实做事、低调做人、不背后说人、不当面损人，有一个积极向上的心态，且业务上努力提升自己 。上级的水平不一定高过你，上级的指令不一定是正确的，但请记住，他是你的上级，他掌握的信息资源比你多，他考虑问题所站的层面比你高，他对你的帮助和宽容在许多时候你要花多年的时间才会明白和领悟，所以，时常怀抱感恩，事事如履薄冰，身后永远无人，你必须奋力赶超，你是家人的依靠，你是亲人的信赖，除了一路向前没有选择，因为你已进入了末位淘汰这条单行线！ 。
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