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如何培养酒店人才,酒店如何留着人才( 三 )

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不要出了问题就把锅甩给员工 ， 这样暂时保住了自己的颜面 ， 失去的是员工长久的尊重和信任 。少画大饼 ， 承诺一定兑现 。对90、00后来说 ， 画大饼、讲故事已经没有用了 ， 更不要为了笼络人心 ， 许下自己都不相信的诺言 ， 你可能觉得无所谓 ， 但老板言而无信 ， 员工不会再轻易相信你 。用人不疑 ， 不要背后说是非 。如果老板疑心很重的话 ， 这种疑心会一层层的传递下去影响所有人 ， 一定坚持做到用人不疑、疑人不用；不要当着一个员工的面批评另一个员工 ， 这样往往适得其反；对于任何原因离职的员工 ， 送上祝福 ， 更不要撕逼！ 。
高校留住高层次人才的方法？
高校如何留住高层次人才 ， 这是一个非常值得研究的课题 。真经做了多年的高校人才工作 ， 对这个问题也有不少思考 。真经认为 ， 挽留高层次人才这件事 ， 说简单也简单 ， 说难也很难 ， 有的学校什么也不用做 ， 就可以留住 。我们从两个方面来谈高层次人才流动的原因：一是工作原因在人力资源管理中 ， 最强调的一点就是人岗匹配 。理论上来说 ， 给人才适合他的岗位 ， 他就能干得很舒服 ， 也不会想着离开 。
然而 ， 这种状态只存在在书本上 ， 现实中 ， 影响岗位和个体心理的因素太多了 。首先 ， 人才对自己的期望值往往是高于其他人对自己的评价值 。以高校教师为例 ， 一个老师总觉得自己应该能评上教授 ， 但实际上 ， 多次参评没有评上 。其中原因当然很多 。但老师个人就会觉得 ， 这个岗位不适合自己了 ， 自己必须要去其他能给自己教授职称的学校 。
这里的期望值除了职称、还有职务（比如给院长、处长）以及工资待遇等 。其次 ， 同样一个岗位的实际质量 ， 会受到多种因素的影响 。比如一个高层次人才 ， 在学校里面聘二级教授 ， 享受校内最高待遇 ， 按理说他不应该离开 。然而 ， 他上面有一个院长或者校长 ， 总是故意针对他 ， 给他穿小鞋 ， 那他可能会过得很不舒服 。相反 ， 另一个老师 ， 虽然学校给他一个副教授 ， 工资也不高 ， 但团队成员对他非常支持 ， 让他能够很快成长 ， 那这样的岗位就是好岗位 。
总的来说 ， 影响岗位的因素主要还是在于人 ， 在于学校的人文环境和管理方式 。最后 ， 岗位之间存在横向比较 ， 人总是想往更高处走 。比如同样是教授 ， 同样实验条件 ， 但二本学校的老师如果有机会去一本学校 ， 那他肯定会去 。当然 ， 还有一些比较没有节操的老师 ， 专门是冲着学校的引才待遇去的 ， 这种老师 ， 很难指望他们能稳定在一个地方工作 。
二是生活原因这是学校很难改变的因素 。一般来说 ， 学校可以给高待遇 ， 可以解决住房 ， 但其他方面就很难改变了 。实际上 ， 很多西部高校连待遇和住房也解决不了 。学校没法改变的因素包括但不限于：第一 ， 自然环境 。这是西北高校和东北高校的劣势 ， 像哈尔滨的高校 ， 据我了解就有很多老师纯粹是因为气候原因而离开的 ， 也难怪哈工大会在南方建研究院 ， 哈工程也在青岛建了研究院 。

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