我2000年初在重庆工作时 ， 因为工作的关系 ， 协助老板负责公司高级人才的招募工作 ， 当时我们接触的猎头公司大都是北京、上海一些比较知名的猎头公司 ， 他们建立了比较完整的猎头人才资料库 ， 有一套完善的操作流程 ， 也有比较严格人才保密计划 。当时我们公司也是重庆比较大型的摩托车企业 ， 其品牌知名度位于行业前三 ， 公司需要找一个具有外资背景的人力资源副总裁 。
当时猎头公司给我们推荐的是一个具有美国留学经历 ， 在惠普中国区从事过人力资源总监的人员 。从他的任职经历中 ， 既有国内名牌大学的本科经历 ， 也有美国知名大学的硕士和博士学位经历 ， 有在美国知名企业工作的经历 ， 也有在外资企业中国区担任高级管理人员的经历 ， 同时还有在国内各地进行专题讲座的经历 。家住北京市 ， 年龄45岁左右 ， 地道的北京人 。
当时提出到我们公司工作的要求是 ， 年薪120万 ， 担任人力资源副总裁 ， 双休 ， 不加班 ， 周末回北京休假 ， 配帕沙特轿车一辆 。后来经过我们和对方反复磋商 ， 最终公司同意支付100万年薪 ， 提供每周往返北京休假的机票 ， 配帕沙特轿车一辆 ， 提供公司小别墅一套供其居住 。该同事上任后 ， 将外资企业的很多管理经验引入了公司 ， 对于公司的整个管理 ， 特别是员工绩效的管理提出了很多新的思路和想法 。
由于长期在外资企业工作 ， 民营企业不加班是很难按时完成工作任务的 ， 加上人力资源部门的工作仅靠一个副总裁是不能达成既定的工作目标的 ， 必须要有几个得力干将 ， 有一支适合自己工作特点的团队 ， 自己的想法才能付诸行动 。外资企业不加班 ， 下班后不开手机 ， 这对外资企业很正常 ， 但在国内企业下班后不开手机很多人是不习惯的 ， 加上周末自己开车到机场飞回北京了 ， 星期一早上才从北京飞回来 ， 虽然自己有本事 ， 但是自己理念如果得不到老板支持 ， 其他副总裁是不买账的 ， 所谓孤掌难鸣就是这个道理 。
最后这位简历看上去非常漂亮的副总裁 ， 在公司呆了不到半年 ， 借口不习惯重庆的饮食习惯而离开了公司 。对于年薪100万元的人 ， 如果只是简历漂亮但不适用 ， 或是不服当地水土也是没有用的 ， 就像我举例的这位副总裁 ， 从个人简历看的确管得起年薪100万元 ， 但是个人工作方式太死板 ， 不知道和当地的具体实践 ， 各类企业的具体实践相结合 ， 而且过于自负 ， 我行我素 ， 最终得不到企业的认可 ， 最终无法实现长期拿着100万年薪的目标 。
去年我们公司因为经营比较困难 ， 希望通过公开招聘的方式选拔公司的董事长 ， 开出的条件也是年薪100万 ， 除了年薪100万元以外 ， 如果实现股东会提出的目标 ， 超出的部分还要按比例分成 。但是招聘条件的设计 ， 实际上对照特定人士的简历来设定的 ， 这在很多国有企业的招聘办法中 ， 几乎都是这种操作模式 。要说简历很多特定人士的简历并不漂亮 ， 甚至有的只有中专学历 ， 但是具有多个公司高管的经历 。
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