所以，有些老板大智若愚，即使面对一些问题的时候，并不急着表态，即使面对有些观点的碰撞，并不急着处理 。因为他在观察哪些人是可塑之才 。想要将才，就要创造将才成长和表现的机会 。在一些企业，虽然也建立了员工建言通道，虽然也设立了伯乐方案，但起的作用却不大 。因为在设立这些所谓机制的时候，执行者已经在心里把这些渠道给堵死了 。
你有良言千句有何用，我充耳不闻；你有通天本事又能怎样，我视而不见 。这样的环境和体制，不但发现不了将才，还会寒了大家的心 。当然，通过多种渠道尽可能招聘优秀的人才也是非常重要的 。但千万不要像个别老板一样，把发现将才的渠道仅建立在招聘上 。2.培养将才 。人是有学习性的，人都有成长的潜力；如果觉得某个员工有潜力，就要设法给他表现的机会；如果觉得某个员工有成长的可能，就要给他学习的机会；如果觉得某个员工是可用之才，就要勇敢的把他放到应该放的岗位上去 。
反之，如果觉得某些员工浑浑噩噩，就要及时警醒他；如果发现某个员工疏于工作，表现怠惰，就要从双向激励他；如果发现某些员工德不配职或者力不从心，就要依然的把胜任者推上去，把不称职者换下来 。将才的成长不仅需要锻炼能力和学习的机会，更需要开拓视野的机会 。该放出去的要放出去，该带出去的要带出去，该给人家平台的要给人家平台，该放权的时候要放权 。
靠提线木偶式的手段是很难培养将才的 。沙场点兵，没有给他炮火和冲锋的机会，怎么能看出他是个将才呢？3.任用将才 。如上面两点所说，我们给有潜力者以成长的机会 。我们更要有勇气和胆量把潜力员工放到关键岗位上去 。有些事情，在老板的心里颠来覆去，有些决定在老板那里犹豫不决，患得患失，害怕人心不稳，害怕既得利益的损失，虽然看好一些员工，但总不能派上用场 。
这即荒废了千里员工成长的机会，又丢掉了企业前进的机遇 。用人是门科学，但首要的就是敢于用人 。君不见，袁绍手下良将很多，但碍于袁绍心胸狭隘，很多跑到曹操那里去了吗？现代企业里，有多少职场将才因为苦于没有发挥能力的机会，忍痛离开自己的东家，要么去寻找更好的平台，要么自己出去打拼创业？陈平从项羽手下跳槽，在刘邦手下位居大汉丞相；张颌离开袁绍，成为曹操爱将；魏征跳槽到李世民这里，成为闻名千古的宰相；洪承畴跳槽到大清，成为重臣 。
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