管理型人才培养模式研究与探索.doc,如何培养管理型人才 _云知道

一个习惯稳定下来后，再深挖下去，沿着它继续培养。一、在培养之前首先要回答三个问题：公司需要什么样的中层管理者？如何鉴定优秀？这一方面需要考虑到今天是否能够提供绩效，更重要的是要考虑到公司在未来的发展当中最需要什么样的人才，特别是在价值观、潜力和能力方向上具体的需求是什么。
企业管理层如何培养人才？

企业管理层培养精英团队是非常有趣的过程，是我非常喜欢执行的任务之一。1、游戏化积分管理：由于我的工作职责有一小部分是制定会员计划和运营方案，所以我特别喜欢有激励意义的事件。尤其是引人向上的方式，充满激情和正能量。我把这种方式也用在部门激励上，有明确的积分制度和晋升要求。职员只要清楚游戏规则和玩法，很快就能达成心愿。
2、继任计划：聪明人都是带目的而来，也带目的而走，所以留存不会是重点，关键要让每个职员可以取代别人，也可以被取代。这时候有进有退，继任计划要做好，避免因为人事变动而让年度任务断层或将就。日常做培训计划要考虑整体设计和系统性落地。3、培训计划：内外部培训相结合。每个企业都有自己的培训计划，屡见不鲜，大同小异，讲师也是各有千秋。
效果区别在于培训计划的节奏感，频繁的培训意义不大。那么如何把握培训计划的节奏感呢？新人入职要做关于企业文化与业务方向的培训，这里强调一句，不是销售才需要深入了解业务，很多企业对不同岗位人员的要求不同，实际上是每一位员工都需要深入学习公司业务。一所好的企业，每一位员工都能在任意场景下进行销售，创造利润。
如何提高自己的管理能力？

开头先给大家提个醒：反复收藏那些“从流水线出来”的理论分析、种草别人推荐的热门软件，对自我管理毫无用处。我试错下来，真的能提升自我管理的，是学会洞察三点：知不知道怎么才能形成内驱力？（光想不动那可不行）知不知道怎么做？（动了做错了也不行）知不知道怎么才能坚持下去？（做对了没坚持住更不行）讲讲我是如何做的：一、保持适当的焦虑我是一个心里很会藏事的人，所以从高中起，就间歇性焦虑。
以前觉得是个坏习惯，因为我总在担心和烦恼未来的事情。也曾一度掉进贩卖焦虑的文章陷阱（少看）。但正视焦虑、解决焦虑后，让我意识到——焦虑其实是一个很好的品质。用心理学来解释，焦虑是动机因素：人的表现和焦虑的呈一个倒U字形的关系，也就是说低焦虑/高焦虑时表现水平较低，轻度焦虑的时候表现最佳。如图。表现和焦虑的关系在适当焦虑下，人会萌生出摆脱不良境况的主观意愿，从而更加积极主动地改善眼前不利的处境。
这种对自我的施压，能把你挤出在舒适状态中的沉浸感，即刻形成内驱力。所以，你一焦虑起来，可能连你最爱的手游都没心思打下去。但如果不及时转化，焦虑就只是徒增烦恼。怎么化焦虑为己用？识别出焦虑背后的障碍，将它们设定为自己要挑战的目标将要挑战的目标做分解（因为这个目标一定是乍一看觉得做不到的，所以才会焦虑）制定行动计划比如，我因为被人暗示自己现在太胖了，我开始懊恼自己失控的体重。