目前，全国已有20余省份完成人口与计划生育条例修订，增设育儿假成为一大亮点 。
然而开年以来，多地网友表示请假遭拒，用人单位或是驳回请求，或是设置门槛，还有员工迫于职场压力不敢休假 。与之相对，采访人员在采访中发现，不少企业将育儿假理解成鼓励性政策，认为并非“分内之事”，可以选择执行 。
育儿假具有强制性吗？纸面福利如何走进现实？《工人日报》采访人员对此进行了采访 。
听上去诱人，休起来难
“政策出台4个月了，公司仍以‘未接到通知’为由推脱，育儿假何时能真休？”
2月17日，广东某公司员工在人民网“领导留言板”发帖称，儿子今年两周岁，广东公布育儿假政策后，自己多次询问能否休假，单位一直答复“暂时无法执行” 。
去年8月，新修订的《人口与计划生育法》明确，国家支持有条件的地方设立父母育儿假 。截至目前，至少25个省份已据此出台地方性法规，在子女满3周岁之前，给予夫妻双方每年5～15天不等的育儿假，重庆、安徽两地更是将子女年龄放宽至6周岁 。还有地区进一步明确，假期工资、奖金、福利待遇视同出勤 。
华东政法大学经济法学院副教授李凌云表示，作为三胎政策的配套支持措施，育儿假的设置具有必要性及合理性 。一方面有助于缓解育儿困难，并且强化父母双方共同育儿的理念；另一方面，对于减少就业歧视、促使女性重返职场也将起到积极作用 。
但采访人员注意到，有网友反映：请假遇到困难 。一位浙江网友表示，领导声称‘要等红头文件和实施细则’，不仅不予准假，还暗示休假将影响年终评价和升职加薪 。
还有网友表示，单位设置了重重门槛，例如“育儿假需一次性休完，不得累计，不得扣除周末”“申请需提前一个月，并证明家中无人带小孩”“本省政策11月发布，孩子3月过生日，公司偷换概念按比例折算，本年度只允许休3天”……
除了“不能休”之外，“不敢休”现象也较为突出 。北京某互联网公司员工楚菲告诉采访人员，人事部门已公布了休假流程，但至今无人提出申请 。
育儿假具有强制性吗
在员工“有假难休”的同时，一些用人单位也“有苦说不出” 。
北京某民营企业的人力资源总监张一航坦言：“婚假、产假都在延长，若是再加上育儿假，企业的负担就太重了，减少用工时间，就等同于压缩利润空间 。”
“当前，育儿假的实施状况总体上不乐观 。”李凌云分析称，育儿假作为一个原则性规定，落实主体还是用人单位 。在政策框架内，企业对于休假安排拥有一定的自主权，可在内部经由民主程序制定规章流程，而后明确写入集体合同或劳动合同 。但现阶段，因假期增加的用工成本不能得到合理分担，企业很难积极推进 。
此外，政策本身的含糊之处，也让企业有空子可钻 。采访人员梳理发现，按措辞力度划分，各地新规可归为两类 。其一，强制性政策 。北京、甘肃、重庆等绝大多数地区的表述为“应当给予”“可以享受”育儿假 。其二，鼓励性政策 。例如重庆规定“经单位批准可休育儿假”，青海则为“鼓励用人单位设立育儿假” 。
【20余省份增设“父母育儿假”，多地网友却反馈“不让休”“不敢休”】李凌云对此表示，在前者的语境下，企业有义务给予育儿假，后者只能依赖于企业自觉执行 。她还指出，对于不执行育儿假需承担的法律责任，各地的规定也不尽相同，“一些地区没有出台罚则，还有的地区罚则不明确，仅要求按照既定法律法规处罚，但根本无法找到相适应的条款” 。
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