人力资源部工作总结,人事专员如何写年度总结( 二 )


人力资源部工作总结,人事专员如何写年度总结


3,如何提升人力资源工作的能力人力资源部是服务部门,基本上是每个公司必设的部门 。你要问它的前景如何?我只能说前景很一般,很一般!许多公司认为生产部门和技术部门是全公司的重中之重,其他部门只是辅助部门而已,甚至有些单位觉得人资部可有可无,因为他们觉得人资部根本产生不了任何效益!我和三个同事一起开公司的,其中两个去生产车间了,我在人资部,另一个去销售部了 。五年时间过去了,去生产车间的同事已经升职加薪了,而我和另一个还在原地踏步 。这五年期间,生产单位中升职的有七八人,而机关单位没有一人!!!这就是人资部的前景!!人力资源部是服务部门,基本上是每个公司必设的部门 。你要问它的前景如何?我只能说前景很一般,很一般!许多公司认为生产部门和技术部门是全公司的重中之重,其他部门只是辅助部门而已,甚至有些单位觉得人资部可有可无,因为他们觉得人资部根本产生不了任何效益!我和三个同事一起开公司的,其中两个去生产车间了,我在人资部,另一个去销售部了 。五年时间过去了,去生产车间的同事已经升职加薪了,而我和另一个还在原地踏步 。这五年期间,生产单位中升职的有七八人,而机关单位没有一人!!!这就是人资部的前景!!如果说公司人力资源部门工作非常轻松,没有做什么事情,这说明有两种情况:一是说这话的人对人力资源部门的职责不清楚,工作内容不了解;二是公司人力资源部门本身没有尽到职责,人浮于事 。既然公司要设立人力资源部门,就说明公司已经达到了相当规模,到了非设不可的必要了 。设立该部门就应该划分该部门的职责权限,明确该部门应设的岗位,将部门所有职责一项一项全部落实到各岗位上,做到因事设岗,以岗选人 。一般来说,一个中等规模的企业就应该设立人力资源部,部门内应设立人事调配、劳资、绩效考核、定员定额、档案管理、部门经理等基本岗位 。有了人力资源部门及人员就得开展人力资源方面的工作,主要应从以下几个方面的着手:一、做好定岗定员工作对公司各部门及生产单位按照职责权限和分工,在有关部门领导配合下对各部门的所有岗位进行划分,对岗位进行描述,编制出各个岗位说明书,经公司领导批准后按岗位要求选聘配备公司所有人员 。二、建立各项人事劳资管理制度并严格执行没有规距不成方圆,管人怎么管,就是要靠制度去管 。所以就得制定一系列的基本管理制度:如《员工招聘录用管理办法》、《请假考勤制度》、《工资绩效考核方案》、《管理人员选拔晋升考核实施办法》,还有劳动定额查定方法、定岗定员实施办法、人事调动及档案管理等等 。制度制定好以后,经公司研究通过后按文件形式打印下发各部门单位,并组织员工进行学习培训,人力资源部门要严格落实执行 。三、做好公司领导的参谋助手,为公司的发展积极出谋划策人力资源部是公司领导的贤内助,是领导身边最信任的部门,往往对人力资源部门的人员任用,都是有领导亲自选拔的 。本来涉及到人的事情就是最敏感的问题,有时该保密的时候还要替领导保密 。所以,根据平时对人员的了解观察和考核情况,及时主动向领导提出选拔任用建议,做到用人所长,以德能选人 。最后,综上所述,人力资源部是公司的重要部门,责任重大,工作繁重,不可小觑 。部门本身也要以身作则,率先垂范,尽职尽责干好工作,不负公司员工和领导所望!人力资源部是服务部门,基本上是每个公司必设的部门 。你要问它的前景如何?我只能说前景很一般,很一般!许多公司认为生产部门和技术部门是全公司的重中之重,其他部门只是辅助部门而已,甚至有些单位觉得人资部可有可无,因为他们觉得人资部根本产生不了任何效益!我和三个同事一起开公司的,其中两个去生产车间了,我在人资部,另一个去销售部了 。五年时间过去了,去生产车间的同事已经升职加薪了,而我和另一个还在原地踏步 。这五年期间,生产单位中升职的有七八人,而机关单位没有一人!!!这就是人资部的前景!!如果说公司人力资源部门工作非常轻松,没有做什么事情,这说明有两种情况:一是说这话的人对人力资源部门的职责不清楚,工作内容不了解;二是公司人力资源部门本身没有尽到职责,人浮于事 。既然公司要设立人力资源部门,就说明公司已经达到了相当规模,到了非设不可的必要了 。设立该部门就应该划分该部门的职责权限,明确该部门应设的岗位,将部门所有职责一项一项全部落实到各岗位上,做到因事设岗,以岗选人 。一般来说,一个中等规模的企业就应该设立人力资源部,部门内应设立人事调配、劳资、绩效考核、定员定额、档案管理、部门经理等基本岗位 。有了人力资源部门及人员就得开展人力资源方面的工作,主要应从以下几个方面的着手:一、做好定岗定员工作对公司各部门及生产单位按照职责权限和分工,在有关部门领导配合下对各部门的所有岗位进行划分,对岗位进行描述,编制出各个岗位说明书,经公司领导批准后按岗位要求选聘配备公司所有人员 。二、建立各项人事劳资管理制度并严格执行没有规距不成方圆,管人怎么管,就是要靠制度去管 。所以就得制定一系列的基本管理制度:如《员工招聘录用管理办法》、《请假考勤制度》、《工资绩效考核方案》、《管理人员选拔晋升考核实施办法》,还有劳动定额查定方法、定岗定员实施办法、人事调动及档案管理等等 。制度制定好以后,经公司研究通过后按文件形式打印下发各部门单位,并组织员工进行学习培训,人力资源部门要严格落实执行 。三、做好公司领导的参谋助手,为公司的发展积极出谋划策人力资源部是公司领导的贤内助,是领导身边最信任的部门,往往对人力资源部门的人员任用,都是有领导亲自选拔的 。本来涉及到人的事情就是最敏感的问题,有时该保密的时候还要替领导保密 。所以,根据平时对人员的了解观察和考核情况,及时主动向领导提出选拔任用建议,做到用人所长,以德能选人 。最后,综上所述,人力资源部是公司的重要部门,责任重大,工作繁重,不可小觑 。部门本身也要以身作则,率先垂范,尽职尽责干好工作,不负公司员工和领导所望!作为高校人力资源管理专业教师(人力资源管理师一级),同时担任某集团公司人力资源管理顾问,对于这个问题不同的人会有不同的回答,也会有不同的建议,或许给你的建议不能达到你的要求,仅供彼此之间的交流 。一、定位自己位置所谓自己的定位 。每个人都有自己的职业生涯,每个人都有自己的专业追求与目标 。很多做人力资源的管理者认为人力资源比较简单,不需要学习就能够做好,这类人基本上都处于人力资源管理低端,做着连自己都没有自信的工作,寄人篱下年复一年;反之有一些人围绕对自己的严格目标要求,不断在人力资源管理上寻求突破,日益累计,最后成就自我 。所以,目标定位是自己未来职业发展的保证 。二、定位公司位置定位好自己是理想的状态,很多时候我们迫于生活的压力,并不能找到很好的公司或者平台,只能在小公司苟活,但不管如何活着,你要清楚人力资源管理在公司中的位置 。既然公司设有人力资源部,总是希望人力资源部能发挥更好的作用;而我们很多做人力资源管理者本身就很少去思考人力价值,做着招聘(招与聘)、计算工资这类最简单的事情,甚至都会存在问题 。关于如何配合公司发展,融合公司战略,全当不知,可以想象在这样的定位下,我们自己价值必然贬值 。所以,定位好在公司的位置是人力资源能力体现的保证 。三、定位专业位置人力资源部为何会受到质疑?还有一个问题就是“专业性” 。这里面的专业性要全方位的思考人力资源管理的本质内涵,首先人力资源是专业管理,涉及规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系,这里面还有前端与后端,各模块的串联与整体思考,弄清楚这个问题,需要有潜心的学习,光靠经验虽能解决问题,但专业性高度不够!其次,人力资源管理是跨行业的管理,很多人力资源管理者就认为人力资源管好自己部门的“一亩三分地”即可,其实不然,作为一个公司,你应该了解公司具体业务,产品特性,甚至要把自己变成产品专家,这样做出的人力资源政策才能更好的融合 。最后,人力资源管理是心理学与行为学的管理,管人太难这是很多管理者共同的声音,然而管人太难管制度容易,管文化可行,紧跟时代可用,这里面需要了解员工的心理,尝试用行为学的知识做好各方面推行 。所以,定位好专业位置是人力资源管理水平体现 。当然,关于人力资源管理专业性还有太多,很多的大家都有自己的一套系统理论,不同的公司也会有不同的人力资源管理方式,但我认为归根结底还是要在上述三个方面有所思考 。最后祝您在人力资源管理的路上一帆风顺,成为公司最牛人!

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