3，如何提升人力资源工作的能力人力资源部是服务部门，基本上是每个公司必设的部门 。你要问它的前景如何？我只能说前景很一般，很一般！许多公司认为生产部门和技术部门是全公司的重中之重，其他部门只是辅助部门而已，甚至有些单位觉得人资部可有可无，因为他们觉得人资部根本产生不了任何效益！我和三个同事一起开公司的，其中两个去生产车间了，我在人资部，另一个去销售部了 。五年时间过去了，去生产车间的同事已经升职加薪了，而我和另一个还在原地踏步 。这五年期间，生产单位中升职的有七八人，而机关单位没有一人！！！这就是人资部的前景！！人力资源部是服务部门，基本上是每个公司必设的部门 。你要问它的前景如何？我只能说前景很一般，很一般！许多公司认为生产部门和技术部门是全公司的重中之重，其他部门只是辅助部门而已，甚至有些单位觉得人资部可有可无，因为他们觉得人资部根本产生不了任何效益！我和三个同事一起开公司的，其中两个去生产车间了，我在人资部，另一个去销售部了 。五年时间过去了，去生产车间的同事已经升职加薪了，而我和另一个还在原地踏步 。这五年期间，生产单位中升职的有七八人，而机关单位没有一人！！！这就是人资部的前景！！如果说公司人力资源部门工作非常轻松，没有做什么事情，这说明有两种情况：一是说这话的人对人力资源部门的职责不清楚，工作内容不了解；二是公司人力资源部门本身没有尽到职责，人浮于事 。既然公司要设立人力资源部门，就说明公司已经达到了相当规模，到了非设不可的必要了 。设立该部门就应该划分该部门的职责权限，明确该部门应设的岗位，将部门所有职责一项一项全部落实到各岗位上，做到因事设岗，以岗选人 。一般来说，一个中等规模的企业就应该设立人力资源部，部门内应设立人事调配、劳资、绩效考核、定员定额、档案管理、部门经理等基本岗位 。有了人力资源部门及人员就得开展人力资源方面的工作，主要应从以下几个方面的着手：一、做好定岗定员工作对公司各部门及生产单位按照职责权限和分工，在有关部门领导配合下对各部门的所有岗位进行划分，对岗位进行描述，编制出各个岗位说明书，经公司领导批准后按岗位要求选聘配备公司所有人员 。二、建立各项人事劳资管理制度并严格执行没有规距不成方圆，管人怎么管，就是要靠制度去管 。所以就得制定一系列的基本管理制度：如《员工招聘录用管理办法》、《请假考勤制度》、《工资绩效考核方案》、《管理人员选拔晋升考核实施办法》，还有劳动定额查定方法、定岗定员实施办法、人事调动及档案管理等等 。制度制定好以后，经公司研究通过后按文件形式打印下发各部门单位，并组织员工进行学习培训，人力资源部门要严格落实执行 。三、做好公司领导的参谋助手，为公司的发展积极出谋划策人力资源部是公司领导的贤内助，是领导身边最信任的部门，往往对人力资源部门的人员任用，都是有领导亲自选拔的 。本来涉及到人的事情就是最敏感的问题，有时该保密的时候还要替领导保密 。所以，根据平时对人员的了解观察和考核情况，及时主动向领导提出选拔任用建议，做到用人所长，以德能选人 。最后，综上所述，人力资源部是公司的重要部门，责任重大，工作繁重，不可小觑 。部门本身也要以身作则，率先垂范，尽职尽责干好工作，不负公司员工和领导所望！人力资源部是服务部门，基本上是每个公司必设的部门 。你要问它的前景如何？我只能说前景很一般，很一般！许多公司认为生产部门和技术部门是全公司的重中之重，其他部门只是辅助部门而已，甚至有些单位觉得人资部可有可无，因为他们觉得人资部根本产生不了任何效益！我和三个同事一起开公司的，其中两个去生产车间了，我在人资部，另一个去销售部了 。五年时间过去了，去生产车间的同事已经升职加薪了，而我和另一个还在原地踏步 。这五年期间，生产单位中升职的有七八人，而机关单位没有一人！！！这就是人资部的前景！！如果说公司人力资源部门工作非常轻松，没有做什么事情，这说明有两种情况：一是说这话的人对人力资源部门的职责不清楚，工作内容不了解；二是公司人力资源部门本身没有尽到职责，人浮于事 。既然公司要设立人力资源部门，就说明公司已经达到了相当规模，到了非设不可的必要了 。设立该部门就应该划分该部门的职责权限，明确该部门应设的岗位，将部门所有职责一项一项全部落实到各岗位上，做到因事设岗，以岗选人 。一般来说，一个中等规模的企业就应该设立人力资源部，部门内应设立人事调配、劳资、绩效考核、定员定额、档案管理、部门经理等基本岗位 。有了人力资源部门及人员就得开展人力资源方面的工作，主要应从以下几个方面的着手：一、做好定岗定员工作对公司各部门及生产单位按照职责权限和分工，在有关部门领导配合下对各部门的所有岗位进行划分，对岗位进行描述，编制出各个岗位说明书，经公司领导批准后按岗位要求选聘配备公司所有人员 。二、建立各项人事劳资管理制度并严格执行没有规距不成方圆，管人怎么管，就是要靠制度去管 。所以就得制定一系列的基本管理制度：如《员工招聘录用管理办法》、《请假考勤制度》、《工资绩效考核方案》、《管理人员选拔晋升考核实施办法》，还有劳动定额查定方法、定岗定员实施办法、人事调动及档案管理等等 。制度制定好以后，经公司研究通过后按文件形式打印下发各部门单位，并组织员工进行学习培训，人力资源部门要严格落实执行 。三、做好公司领导的参谋助手，为公司的发展积极出谋划策人力资源部是公司领导的贤内助，是领导身边最信任的部门，往往对人力资源部门的人员任用，都是有领导亲自选拔的 。本来涉及到人的事情就是最敏感的问题，有时该保密的时候还要替领导保密 。所以，根据平时对人员的了解观察和考核情况，及时主动向领导提出选拔任用建议，做到用人所长，以德能选人 。最后，综上所述，人力资源部是公司的重要部门，责任重大，工作繁重，不可小觑 。部门本身也要以身作则，率先垂范，尽职尽责干好工作，不负公司员工和领导所望！作为高校人力资源管理专业教师（人力资源管理师一级），同时担任某集团公司人力资源管理顾问，对于这个问题不同的人会有不同的回答，也会有不同的建议，或许给你的建议不能达到你的要求，仅供彼此之间的交流 。一、定位自己位置所谓自己的定位 。每个人都有自己的职业生涯，每个人都有自己的专业追求与目标 。很多做人力资源的管理者认为人力资源比较简单，不需要学习就能够做好，这类人基本上都处于人力资源管理低端，做着连自己都没有自信的工作，寄人篱下年复一年；反之有一些人围绕对自己的严格目标要求，不断在人力资源管理上寻求突破，日益累计，最后成就自我 。所以，目标定位是自己未来职业发展的保证 。二、定位公司位置定位好自己是理想的状态，很多时候我们迫于生活的压力，并不能找到很好的公司或者平台，只能在小公司苟活，但不管如何活着，你要清楚人力资源管理在公司中的位置 。既然公司设有人力资源部，总是希望人力资源部能发挥更好的作用；而我们很多做人力资源管理者本身就很少去思考人力价值，做着招聘（招与聘）、计算工资这类最简单的事情，甚至都会存在问题 。关于如何配合公司发展，融合公司战略，全当不知，可以想象在这样的定位下，我们自己价值必然贬值 。所以，定位好在公司的位置是人力资源能力体现的保证 。三、定位专业位置人力资源部为何会受到质疑？还有一个问题就是“专业性” 。这里面的专业性要全方位的思考人力资源管理的本质内涵，首先人力资源是专业管理，涉及规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系，这里面还有前端与后端，各模块的串联与整体思考，弄清楚这个问题，需要有潜心的学习，光靠经验虽能解决问题，但专业性高度不够！其次，人力资源管理是跨行业的管理，很多人力资源管理者就认为人力资源管好自己部门的“一亩三分地”即可，其实不然，作为一个公司，你应该了解公司具体业务，产品特性，甚至要把自己变成产品专家，这样做出的人力资源政策才能更好的融合 。最后，人力资源管理是心理学与行为学的管理，管人太难这是很多管理者共同的声音，然而管人太难管制度容易，管文化可行，紧跟时代可用，这里面需要了解员工的心理，尝试用行为学的知识做好各方面推行 。所以，定位好专业位置是人力资源管理水平体现 。当然，关于人力资源管理专业性还有太多，很多的大家都有自己的一套系统理论，不同的公司也会有不同的人力资源管理方式，但我认为归根结底还是要在上述三个方面有所思考 。最后祝您在人力资源管理的路上一帆风顺，成为公司最牛人！
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