山东教师绩效工资，山东省聊城教师绩效工资何时发谢谢 _教师绩效工资

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2，山东省聊城教师绩效工资何时发谢谢好像 11月份吧，山东省教育厅刚下发的文件，最好去聊城教育局核实一下

3，山东教师待遇怎么样相对于国企如何选择支持改革。希望好事办好，实事落实。据称，这是该省提高教师地位待遇，拿出了“真金白银”的举措。其中一条就是“取消绩效工资基础性绩效和奖励性绩效工资比例要求，让学校统筹分配，更能有效体现工作量和工作绩效” 。我认为，此举可缩小由于职称不同所导致的工资薪酬差距过大的弊端，有利于在校域内实现“同工同酬” 。我在其他的回答里说过，在同一学校内，由于职称不同，教师间薪酬待遇悬殊，多者甚至可达三四千元左右。人性“不患寡而患不均”，这某种程度上影响了部分教师的工作积极性。当下，一些高级教师退出了一线教学岗位，年轻教师能者多劳；如果设计出合理的绩效考评制度并付诸实施，实现多劳多得，可有效消弭某些高级教师和年轻教师之间的工资待遇悬殊的现象。落实得好，不仅能激发年轻教师的工作热情，也能有效调动老教师包括有高级职称的老教师的积极性，“老牛亦解韶光贵，不待扬鞭自奋蹄” 。前面说到“设计出合理的绩效考评制度”，这一点至关重要。我个人视野不广，目前我还没有看到本地让各方都满意的很好的绩效考评方案。量化教师的业绩，客观上确有难度：如果把“工作绩效”视同为“工作结果”，比如用以学生学业成绩、升学率来评价教师的优劣，这种办法就过于简单粗暴，等于鼓励为了达到目的可不择手段。如果把“工作绩效”视同为“工作行为”吧，又难免“皮相”之讥，是流于表面不重实质。所以我们本地的绩效工资，基本上还是吃大锅饭。其中基础性绩效工资是按照职称一年两次发放；奖励性绩效是大家见者有份，每个季度大家伙儿平分。希望有关方面认真深入调研，能出台一个客观公正的，让能者多劳、让多劳者多得的，各方都比较满意的方案。我对此充满期待。本人山东济南某区（不属于济南市内）乡镇学校，教龄25年，刚晋副高七级，十三薪拆成两部分，每月发一部分，年底一次性发另一部分，具体多少不清楚（刚改革发放形式，还没发），目前每月实发9600多，公积金每月2960，总计全年15W多，没有其他收入！啥也没发呢。消息满天飞，一会儿说发精神文明奖，发平安建设奖，发取暖费，发十三个月工资。一会儿又说只有取暖费和十三个月工资了。从过了十月一就开始盼，到年底了，一点消息没有。再有六天就到了2022年。希望新年有好消息。山东省是经济发展好的省，2018年GDP接近8万亿，排名全国第三位。显然教师工资待遇是不错的，应该处于全国上等水平。就2017年的调查数据显示，工资水平在第四位，小学教师，21年教龄，月到卡工资5100元。公积金月达1800元，年终绩效（十三个月工资）6700元十30％的绩效工资，取暖费年1200元。2018年进一步落实教师工资待遇，支教教师每月生活补贴400元，乡村教师根据距离远近，由各县市制定标准，计发交通补贴，纳入绩效工资总量预算。实行乡镇工作补贴（基本工资÷2）。最能反映山东教师工资真实情况是2018年10月中国教育报采访人员的采访报道：山东临沂市蒙阴县，教师月平均工资达8688元，比机关事业单位高出1415元。已与临沂市区教师工资持平。比2014年的3897元翻了一翻多。当然也带来了突出的教育变化，学生流失率由原来的69％下降到了22.5％。另据山东官方发布的2018年全省十九个行业年平均工资显示：山东教育行业（公办）年平均工资为95624元。排名在第四位。比科学研究与技术服务业94908元约高一点，低于98298元的信息传输，软件，信息技术服务业。当然，山东国企职工工资也是不错的。2018年国企职工年平均工资为75125元。最好的行业是电力，热力，燃气及水生产和供应，年平均工资98624元，信息传输，软件和信息技术服务98298元。最高的还是金融行，年平均工资127173元。教育和国企相比各有优势，如何选择，还是要看择业者的优势，首先是学历层次，所学的专业，本人特长，喜欢和原选定的奋斗目标。其次要看就业机会，发展前景。人往高处走，这是大方向。不管选择什么职业，只有努力，只有奋斗，才有成功，才有幸福。近几年济宁市还真是不错，各地方教师工资基本上全市统一了，你工作十年公积金已经1500了，我们这（泰安下边的）工作25年的副高公积金还不如你多。支持改革。希望好事办好，实事落实。据称，这是该省提高教师地位待遇，拿出了“真金白银”的举措。其中一条就是“取消绩效工资基础性绩效和奖励性绩效工资比例要求，让学校统筹分配，更能有效体现工作量和工作绩效” 。我认为，此举可缩小由于职称不同所导致的工资薪酬差距过大的弊端，有利于在校域内实现“同工同酬” 。我在其他的回答里说过，在同一学校内，由于职称不同，教师间薪酬待遇悬殊，多者甚至可达三四千元左右。人性“不患寡而患不均”，这某种程度上影响了部分教师的工作积极性。当下，一些高级教师退出了一线教学岗位，年轻教师能者多劳；如果设计出合理的绩效考评制度并付诸实施，实现多劳多得，可有效消弭某些高级教师和年轻教师之间的工资待遇悬殊的现象。落实得好，不仅能激发年轻教师的工作热情，也能有效调动老教师包括有高级职称的老教师的积极性，“老牛亦解韶光贵，不待扬鞭自奋蹄” 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