干部能上能下中石油市场化用工( 二 ) _云知道

“蓝焰突击队”队员合影昆仑能源提供
打破员工能进不能出的不良循环着力拓宽能“出”的新渠道近几年，昆仑能源抓住市场机遇，加快发展布局，市场开发呈现“多点开花”之势，近三年新增落地并表项目达100多个。既要满足业务发展需要，又要严格控制新增人员，如何解决这一对矛盾？昆仑能源给出的破解之法是“拆庙减人” ，精简机构，优化职能。按照“一个地市、一个管理主体”的原则，对同一或相近地域内的项目公司实施管理整合，精干机构设置，优化人员配置。近三年已累计压减三级管理机构29.81% ，管理人员压减超过10% ，推动了管理人员“出机关”“进基层” 。

昆仑能源员工为客户提供入户服务昆仑能源提供
在精简机构的同时，全面推进劳动定员核定工作，全面摸清基层场站、班组的用工底数，编制《燃气企业基层单位劳动定员》新标准。不仅填补了集团公司燃气企业劳动定员方面的空白，而且为促进内部人员流动、实现人员优化配置奠定了基础。
深化劳动用工市场化改革，是昆仑能源公司拓宽员工“出口”的又一个有力手段。2020年底，昆仑能源合资设立了国昆广源（北京）科技有限公司，作为实施劳动用工方式转型的平台和人才培养使用“蓄水池” 。通过这个平台，逐步把非核心业务外包出去，再通过考核择优“进来” ，有效减少直接用工。同时，建立以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工制度，全面推行竞争上岗和不胜任退出， 2021年员工市场化退出率达到3.23% 。
破除收入能增不能减的平均主义着力构建能“减”的新机制以前国有企业的薪酬体系基本上大多采取职级工资体系，待遇与职务挂钩， “干多干少一个样” 。为改变这一现状，昆仑能源以岗位管理改革为契机，建立了以岗位工资和绩效奖金为主、津贴补贴为辅的基本工资制度体系，形成了为岗位付薪、为绩效付薪、为能力付薪的薪酬体系。
在绩效考核方面，建立全员考核评价体系，所有人员实行“一人一书（业绩合同或工作任务书）”量化考核，与薪酬待遇、岗位晋升等直接挂钩，员工的积极性和创造性得到充分释放。2019年至2021年，连续三年全员劳动生产率年均同比提高8%以上。

昆仑能源江苏分公司工作人员昆仑能源提供
工资总额如何分配，把“蛋糕”切好也十分关键。为彻底打破吃“大锅饭”的念想，昆仑能源全面实行工资总额预算管理，完成目标保基本、超额完成拿奖励、未完成任务扣绩效。这样一来，所属二级单位就能事先算好“经济账” ，一目了然知晓“创造多大价值，就能拿到多少薪酬” ， “要想获得高的薪酬，就必须完成多少任务量” 。真正形成了“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的收入分配格局。
本文来自【铁人先锋】，仅代表作者观点。全国党媒信息公共平台提供信息发布传播服务。