14、比如每个人的介绍页面都包含了他们的OKRs记录，包括内容和评分 。[S2/]03OKR的管理逻辑应用OKR的思想来源于彼得·德鲁克的目标管理理论，提出目标管理和自我控制是发挥个人优势、实现团队合作、实现共同福祉的更佳管理原则 。OKR的制度设计从目标管理和自我控制两个原则出发，鼓励员工实现卓越绩效，从而保证企业发展目标的实现 。
15、标准OKR采用自上而下和自下而上相结合的设定 *** ，实现公司对个人目标的一致性，并通过定期评估确保KRs始终服务于O，从而实现目标管理 。OKR的评价结果虽然不与绩效直接挂钩，但会作为绩效考核的参考，结合KPI、BSC、360°评价等其他评价 *** 完成绩效考核，实现员工的自我控制 。OKR登陆的影响因素由于OKR具有目标管理和自我控制两个特点，所以它是否适合企业主要受四个因素的影响:市场环境、企业文化、组织结构和员工规模 。
16、01市场环境市场是判断一个企业是否适合应用OKR的决定性因素 。在可预测性低、竞争激烈的市场环境中，企业不得不随势而变，而OKR无疑会在这样的环境中释放出巨大的能量 。这也是互联网、IT等知识密集型企业对OKR反应最热烈的原因 。
【okr与kpi的区别与联系 okr和kpi的比较】17、同时，寻求转型的传统企业要实现从存量市场到增量市场的突破，也需要OKR引导全公司上下相互配合，共同寻找业务的突破口和创新点 。另外，OKR并不局限于整个企业，也可以只在部分部门实施 。对于创新要求高的部门，如R&D、广告、公关等.这紧密符合市场需求，也是OKR追求目标的利器 。
18、02企业文化企业文化是深刻影响OKR实施效果的关键因素 。对于鼓励创新、勇于承担风险、追求企业和个人共同成长的企业来说，培育的文化氛围为OKR的应用提供了适宜的土壤，更容易激发员工的创新活力 。相反，受控制取向、官僚主义命令和按部就班完成指标的管理惯性影响，企业转向OKR相当困难，容易水土不服 。
19、[S2/]03组织结构组织是影响OKR成功的一个重要因素 。组织扁平化、层级距离短的企业沟通渠道更顺畅，所以用OKR更舒服 。而对于一些层级较多、职位明确的传统企业，上下级沟通较少，决策响应速度较慢，OKR不一定是解决问题的良药 。
20、04员工规模员工的规模也是尝试应用OKR的企业需要考虑的一个因素 。对于处于初级发展阶段、员工规模较小的企业，只要领导者对企业战略决策的掌控能力较强，剩余员工对企业的目标有足够的了解，对OKR的需求就不大 。对于那些拥有中等规模以上员工的企业，为了避免偏离目标的行动，并使许多员工与领导者寻求共同点，OKR将是最合适的解决方案 。
21、OKR如何登陆(1)从上到下，设定目标的顺序应该是公司到部门到团体到个人 。一般来说，个人想做的和管理者想让他做的并不完全一样 。他可以先查阅上层的目标，在他想做的范围内找到有利于公司目标的部分，带他出去和他的管理者讨论，做出取舍 。
22、在特定的情况下，很有可能你想做的事情会成为公司未来的发展方向 。(2)沟通有两种方式:①一对一的沟通，即个人与他的管理者之间的沟通 。尤其是在之一季度末和第二季度初，我们应该就关键结果进行协商 。
23、因为一个个体不仅能说明他想做什么，还能表达他想让你做什么 。更好的情况是两者可以结合 。②全公司会议分组召开，各组负责人出席并介绍自己的okr，最后大家一起打分评估 。
24、(3)基本要求①更高5O's，更高4KRsperO；②60%的O最初来自底层 。应该听到下面人的声音，这样大家工作起来才会更有动力；(3)大家必须配合，不能有指挥形式；④一页更好，两页是更大限度；⑤OKRs不是绩效评估的工具 。对于个人来说，起到了很好的复习作用，可以快速清晰的展示自己做了什么，成果是什么；⑥0.6-0.7的分数是很好的表现，所以0.6-0.7会是你的目标 。
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