宋某某主张双方未协商一致，不同意该岗位调整的 ， 亦应当说明理由，鉴于法院在前述中认定公司撤销操作部的真实性，该公司亦认可充电事业部受该公司管理，宋某某劳动关系仍属于该公司，故宋某某拒绝调岗，并自2018年5月25日起未到新工作岗位报到的行为缺乏合理性依据，已经构成旷工 。
【原部门被裁撤，总监拒绝调岗遭解雇，要求补薪、赔偿112万，法院判了】综上，公司调整宋某某工作岗位存在合理性且未降低其的工资待遇 ， 宋某某无正当理由不同意调岗，并拒绝前往新岗位报到和工作，违反了《员工手册》，公司据此解除与宋某某的劳动合同，应属合法解除，宋某某要求该公司支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，法院不予支持 。
宋某某还是不服，随即向北京市第三中级人民法院提起上诉 。
二审判决：宋某某拒调岗构成旷工
北京市第三中级人民法院认为，宋某某上诉主张公司擅自调岗未与其协商，且调岗不具备合理性，其依据用人单位规章制度解除劳动关系存在程序违法之处 ， 故应当支付其违法解除劳动关系赔偿金 。
对此 ， 法院认为 ， 用人单位调整劳动者的岗位应当具备合法性和合理性 。企业作为市场经济主体 ， 根据生产经营需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整 ， 属于用人单位经营以及用工自主权的范畴 。
用人单位的调岗一方面不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；另一方面不能损害劳动者非物质权利，即劳动者从中获得尊严以及实现自我价值等权益 ， 具体体现在对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性 。
在不损害劳动者基本权益的前提上 ， 应允许用人单位自由行使经营和用工自主权，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益 。
首先双方在劳动合同中已有约定“经理部门有可能根据需要在任何时间将其作出调整，工作地点也可能因公司工作需要在任何时间有所调整”，公司调整工作岗位具有合同依据 。
其次，公司提交外包代理协议、付款回单、会议纪要等证据，可以证明其变更宋某某的岗位系基于公司经营需要对相关业务进行了调整以及对相关部门进行了裁撤，即将宋某某所在的操作部进行裁撤后外包第三方，宋某某虽不予认可并主张其原岗位操作部并未裁撤，但法院调取的仲裁开庭笔录中其亦认可该岗位已经取消的事实 ， 故其举证不足以反驳公司的主张，公司调整工作岗位具有合理性 。
最后，公司将宋某某调岗为充电事业部总监 ， 明确工资待遇、劳动关系不变，即调整工作岗位后宋某某的工资水平与原岗位基本相当 。且针对工作地点的变动提供了交通补贴，亦不存在侮辱性调岗或恶意调岗的情形，维护和保障了宋某某的基本权益 。
综上，公司对宋某某的岗位调整并未超出用人单位用工自主权的合理范围，宋某某拒绝调岗 ， 依据不充分，故法院对其上诉请求，不予采纳 。
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