企业人力资源管理的重心 ， 将面向如何来开发管理知识性的员工 。 那么知识型员工的特点是不一样的 ， 知识工作的设计也是不一样的 ， 知识工作系统 ， 知识工作流程也都是不一样的 ， 我们如果仅仅用工业文明所确立起来的法则 ， 来管理我们今天的知识型员工 ， 肯定不再适合于我们现在的这种管理对象 。 从这个角度来讲 ， 人力资源管理要关注知识型员工的特点 ， 要针对知识型员工采用不同的管理策略 ， 比如说 ， 知识型员工由于其拥有知识资本 ， 所以他在组织中的独立性和自主性比较强 。 那么这样的话 ， 就势必在我们人力资源管理上面临一个矛盾 ， 一个方面我们授权部门 ， 管理的重心要下移 ， 要给知识型员工以比较大的自主权 ， 但同时来讲 ， 又面临在授权的同时所带来的人才的风险 。 一个人才它有可能一方面既可以给企业带来巨大的价值 ， 但可能由于用人上的不当 ， 由于一个人导致了整个企业的衰败 。
所以从这一方面来讲 ， 人才的风险管理成为人力资源管理的一个新的课题 。 第二方面 ， 知识型员工由于拥有知识 ， 他在组织中拥有很强的独立性和自主性 ， 他追求成就 。 在这样一种条件下 ， 势必造成企业员工的成就意愿跟企业价值要求之间的矛盾 。 知识型员工往往追求个人成就欲望 ， 追求自身对知识的探索 ， 但是企业有限制 ， 企业要求人才能够创造价值 ， 那么这样在企业的目标跟个人的成就意愿之间必然会产生矛盾 。 尹凯威为什么会出现整个团队集体跳槽 ， 这其中一个很重要的原因就是说这些知识员工的追求跟企业的目标之间发生了矛盾 。
虚拟工作团队 。 工作模式现发生了很大的变化 ， 开始出现了越来越多的虚拟工作团队 ， 也就是我们现有很多知识性工作 ， 没有必要有很漂亮的办公室 ， 大家都在一起办公 。 它可能就在家里办公 ， 可能在任何地点 ， 任何时间都通过信息的联接 ， 形成一个智力资本工作的可能 。 在这样一种条件下 ， 对于这些高智商的知识型员工 ， 究竟如何来进行管理 ， 如果来形成一个虚拟工作团队 ， 企业如何来搭建一个智力工作的平台 。
最近在企业咨询的过程中体会到 ， 现在很多知识型员工都在干私活 ， 他一方面每天都在上班 ， 另一方面他每天都通过网络在干着别的企业的工作 。 知识型员工兼职的现象是非常严重的 ， 那么在这样一种条件下 ， 如何来适应知识型员工他本身的特点 ， 这也是对人力资源管理提出的一个挑战 。 第二就是知识型员工本身就是有较高的流动意愿 ， 他并不希望终生在一个组织工作 ， 现在人才由追求终身就业的办法转向追求终生就业的能力 。 由于这种追求的转向 ， 就必然导致人才的频繁的流动 。
所以流动是必然的 。 在这样一种条件下 ， 企业与员工之间如何来建立一种新型的忠诚 ， 这也是我们所面临的一个新的问题 。 一是 ， 由于流动的加速 ， 就势必导致企业人力投资的风险由谁来承担 。 比如 ， 对一个人才投入很大的人力资本 ， 但他出现流动 ， 这个风险由谁来承担 ， 这也是我们面临的一个新的问题 。 另外就是集体跳槽给企业带来的危机 。
知识型员工的工作过程难以把握 ， 工作成果难以衡量 ， 使得企业价值评价体系也变得复杂而不确定 。 因此在企业咨询过程中 ， 我们感到问题最大的是对于年迈人员 ， 对科技人才 ， 如何对他们的贡献和能力进行评价 。 这也成为人力资源管理的一个新的课题 。
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