绩效工资考核方案，公司绩效工资考核方案 _工资

1，医院绩效考核方案细则及绩效工资分配是怎么样的1、效益优先性；这是反映医院效益与绩效工资分配的关系的问题。假若医院低效益，没钱发绩效工资，那么一切绩效工资管理就失去大前提。所以医院的效益，科室的效益是绩效工资分配的首要问题。有了效益才谈得上绩效工资分配。2、科室效益核算与医疗管理指标的结合。科室效益核算是第一位的，但是仅存在科室效益的核算，还远不能满足医院发展的要求，医疗市场客观环境的要求。医院的稳健持续经营，要求我们不但重视眼前效益，还应关注长远利益及医疗管理指标考核。3、体现公平性；公平是相对的，不公平是绝对的。绩效工资等级定位高层次：临床科室（内科，外科，妇科，产科等直接对病人实施诊疗的科室）。较高层次：医技科室（B超，CT，MR，放射，化验等科室为临床提供检查结果的科室）。低层次：后勤科室（总务，基建，食堂等）。中间层次：医疗辅助科室（供应室，病检室等）、行政科室（院办，财务部等）。

2，公司绩效工资考核方案去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:何娟绩效工资考核方案（试行）为了进一步调动员工的工作积极性、主动性，实现生产长周期、满负荷、安全、稳定、高效运行，结合公司实际，特制定本方案。一、产量考核标准：（一）公司所有在岗常白班人员当日绩效工资奖励标准：当日产合成氨在250T至300T（含300T）之间时，按照每吨每分0.002元的标准奖励；当日产合成氨超过300T（不含300T）时，超出部分按照每吨每分0.001元的标准奖励。（二）运转班人员当日绩效工资奖励标准：当班产合成氨在83T至100T（含100T）时，按照每吨每分0.008元的标准奖励；当班产合成氨超过100T（不含100T）时，超出部分按照每吨每分0.004元的标准奖励。说明：1、本方案是以六台炉运行为考核标准。2、全年开工率要达到345天以上。公司计划内检修的，当天工资按照人均35元/天的标准发放。3、所有考核标准按公司下达的当月生产任务进行考核。因战略性调整生产负荷（含市场行情、季节变化等），考核标准可做适当调整。4、生产过程中：每生产4吨碳酸氢铵折合为1吨合成氨，每生产1吨粗甲醇折合为1吨合成氨。产量是所有产品折合成氨后的数字。二、其它考核标准：1、氨醇班产考核指标按公司当月生产计划进行考核。2、吨氨煤耗1300kg（6、7、8三月为1350kg），每下降4

3，大家报一报各自的教师绩效工资方案吧有什么方案推荐吗这确实是真的，只不过有些地方执行较快，已经落实到位了；而有些地方执行较慢，还未落实到位，但也是很快便到位的事儿。安心好好工作吧，大家的待遇应该是会越来越好！这里有必要说一下，绩效分为基础性奖励绩效和年终单位考核奖励性绩效奖。基础性奖励绩效，早已把70％按月发放，而剩下的30％，则年终一次性发放。它主要是根据个人在单位中的德能勤绩，综合考评成绩进行，它还与个人职称有紧密关系。这项政策已经执行了十多年。年终单位考核奖励性绩效奖，则是最近四五年才开始执行的。它主要是根据单位在本地区的考核情况，进行人均统一标准的发放，与个人职称，工作年限无关。只与单位在本地区考核排名有关，排名越靠前，则单位每个人放发越多。当然，可能单位内部人员也会按一个三六九等标准，进行单位内部的考核发放，所以每个人实际发放结果会有差异。而我所在的地区，年终单位考核奖励性绩效奖3月上旬便已到位了！主要是将这部分绩效67％按月发放，大约有3000元左右，剩下的33％在年终单位考核结果之后，再进行统一发放。其实年终单位考核奖励性绩效奖，以往每年发放一次，还可以拿这四五万去做一点事情，而现在按月发放后，反而有可能到年终没有了什么期盼，更重要的是手中反倒没有什么钱了。所以，很多人都感叹：现在按月发放年终单位考核奖励性绩效奖，还不如年终一次性发放好！因此，有些人希望按月发放这笔钱，可以缓解自己的经济压力，而有些人则希望年终奖一次性发放更好！其实，无论是以什么方式发放，都是值得高兴的事情，毕竟它能够让体制内的人员，更加安心努力地工作，可以更好地体现自我价值。好好努力工作吧，珍惜自己现在所拥有的一切，感恩我们的党和祖国，庆幸自己出身在这样一个美好的时代。这确实是真的，只不过有些地方执行较快，已经落实到位了；而有些地方执行较慢，还未落实到位，但也是很快便到位的事儿。安心好好工作吧，大家的待遇应该是会越来越好！这里有必要说一下，绩效分为基础性奖励绩效和年终单位考核奖励性绩效奖。基础性奖励绩效，早已把70％按月发放，而剩下的30％，则年终一次性发放。它主要是根据个人在单位中的德能勤绩，综合考评成绩进行，它还与个人职称有紧密关系。这项政策已经执行了十多年。年终单位考核奖励性绩效奖，则是最近四五年才开始执行的。它主要是根据单位在本地区的考核情况，进行人均统一标准的发放，与个人职称，工作年限无关。只与单位在本地区考核排名有关，排名越靠前，则单位每个人放发越多。当然，可能单位内部人员也会按一个三六九等标准，进行单位内部的考核发放，所以每个人实际发放结果会有差异。而我所在的地区，年终单位考核奖励性绩效奖3月上旬便已到位了！主要是将这部分绩效67％按月发放，大约有3000元左右，剩下的33％在年终单位考核结果之后，再进行统一发放。其实年终单位考核奖励性绩效奖，以往每年发放一次，还可以拿这四五万去做一点事情，而现在按月发放后，反而有可能到年终没有了什么期盼，更重要的是手中反倒没有什么钱了。所以，很多人都感叹：现在按月发放年终单位考核奖励性绩效奖，还不如年终一次性发放好！因此，有些人希望按月发放这笔钱，可以缓解自己的经济压力，而有些人则希望年终奖一次性发放更好！其实，无论是以什么方式发放，都是值得高兴的事情，毕竟它能够让体制内的人员，更加安心努力地工作，可以更好地体现自我价值。好好努力工作吧，珍惜自己现在所拥有的一切，感恩我们的党和祖国，庆幸自己出身在这样一个美好的时代。我校的绩效工资方案由我牵头制定的，自我感觉还是不错的。一、绩效工资发放的依据有两个：绩效成绩和考勤成绩（一）绩效成绩主要包括两个方面：工作量和教学成绩1，工作量包括以下几方面的内容教学工作量、办公工作量、浮动工作量其中浮动工作量=跨头课时+老年补助课时+管理工作量+兼职工作量+考试工作量2，教学成绩主要从两个维度进行评价学生的进步、教学的有效性学生的进步是指每学期的期中、期末统考的时候，都与高一入学的成绩基础（中考成绩）进行对比。每个任课教师所教学生的进步值求和取平均得到进步值。教学的有效性是指把各班各科的进线人数与全级70%的学生总进线人数做对比进行评价。（二）绩效成绩每学期计算两次，期中占比55%，期末占比45%公式如下：期中教学成绩=(M期中对入学基础+H)期末教学成绩=(M期末对入学基础+H)*50%+(M期末对高一上期中+H)*50%任课教师上学期的教学成绩=期中成绩*55%+期末成绩*45%（三）考勤成绩的计算考勤基础分100分，扣完为止。考勤得分=10×（个人考勤得分÷100）二、绩效工资按照五个系列进行核算、发放每所学校的教职工构成基本一样：考试科目任课教师、非考试科目任课教师、非教学人员三大类。其中考试科目任课教师又分成高一、高二、高三。这样加起来共有五个系列。每个系列是作为独立的核算单元。比如高一年级考试科目任课教师一共有60人，每人每月扣除400元绩效工资，60人共扣除24000元。然后根据高一老师的绩效成绩去瓜分这24000元。需要说明的一点是，对于非考试科目和非教学人员的考核评价办法与考试科目的并不完全一样。三、绩效工资发放的办法（一）分工安排考试科目教学人员成绩分别由三个级部牵头核算；非考试科目教学人员成绩由艺体部牵头核算；非教学人员成绩由考核办公室牵头核算。各系列成绩核算完成后，送交考核办公室。考核办对所有人员进行梳理、核算绩效工资并做好备案。（二）工资核算根据每个系列的绩效工资总额结合绩效成绩总和或位次，确定等次及比例，按照每位教师的绩效成绩或位次计算出每位教师的绩效工资总额，奖励等次和扣发等次的平均差距不低于1000元。（三）特殊情况见习期的教学人员，产假超过半个学期的人员，援疆人员，到乡镇村庄挂职的第一书记，借调到其他单位的人员，经教代会通过不参加绩效考核的患重病的教职工，58周岁以上的男教职工和53周岁以上的女教职工。因考勤等扣除的绩效工资作为教学质量奖发给教学成绩突出的一线教师。绩效工资核算结束，报县教育局人事科备案后，在校内进行为期一周的公示。公示无异议后，送交银行进行发放。如果对我校的绩效工资制度感兴趣，可以到朗月寒雪主页下方的“专栏频道”进行查阅。我是朗月寒雪，欢迎关注，一起聊教育。