招多少适合?
许多企业是“一个萝卜一个坑”的招人 。现在我们80后、90后多聪明，多便宜，为什么企业不多招一点，多储备一点 。我们不能等着企业要人了再满天下找，企业要建立人力资源的储备体系 。如果没有储备体系，未来的可持续成长，企业扩张就没有人力资源的支持 。
给多少钱好?
招人给多少钱好?我想到了一句话，微软总裁讲过一句话，微软最大的竞争对手是高盛 。为什么?因为高盛把微软想要的人给抢了，出价比微软更高 。有一句话怎么说，便宜没有好货 。中国很多企业追求物美价廉，偶尔能抢到好人才的基本靠运气 。
华为招聘基本只招8所大学的，计算机系的，TOP3，TOP4，TOP5，出价是出多少?签合同25万 。为什么是要花这么大代价把这些人招聘进来?这个就是人力资源价值 。我们企业很重视人力资源，但是一谈到钱的时候就变得投机了 。一流的人干一流的活，三流的人打死也不可能做出一流活 。华为关于人力资源，就是坚持人力资源高投入不动摇 。我们很多的企业在其它方面，比如说建厂房、买游艇方面很大方，一到钱花在人身上，说和做的还是有差距 。我自己就有深刻体验，我出去讲课企业基本上都是要砍价，像卖猪肉一样的，砍的你都不想讲了 。
人力资源管理的模式
一、松散管理型
特点：总部对分子公司基本没有管控，或者只有框架性地政策指导，分子公司自行决定并实施各自的人力资源策略及运作方法;
优点：各分子公司完全按照自身特点针对性的决定其人力资源管理策略和模式;
缺点：不同的人力资源模式阻碍了全公司间的人员流动，不利于合理的人员配置，造成类似业务单元间的不公平，总部对分子公司控制力度弱 。
二、政策指导型
特点：总部对分子公司进行人力资源管理政策的指导，分子公司在总部统一人力资源政策下进行各自的管理操作;
优点：总部通过人力资源管理政策的指导更好的贯彻实施总部人才管理策略，便于人才流动，总部与分子公司在人力资源管理方面分工明确，效率提高，总部对分子公司的控制力度加强;
缺点：统一的人力资源管理政策可能忽略分子公司独特的业务和行业特点，对总部人力资源管理的能力提出较高要求 。
三、操作指导型
特点：总部不仅对分子公司进行人力资源管理政策的指导并在具体操作层面上给予指导，分子公司在人力资源管理政策和具体操作上均比较统一;
优点：各分子公司间能够保持人力资源管理政策的一致性，便于人才的流动，提高总部对分子公司的管控力度;
缺点：统一的人力资源政策可能忽略分子公司独特的业务和行业特点，总部在人力资源操作方面的管控深度需明确界定 。
人力资源管理的手段
一、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略 。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用 。
二、把员工培训作为解决人才需求不足的方法
良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度 。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次 。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神 。
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