OKR管理系统的主要作用是用来进行信息透明的 ， 让员工知道上级近期的计划是什么 ， 有助于员工朝着同一个方向努力 。就像这种：篇幅原因就不做过多赘述 ， 大家可以自行去模板中观察 。在企业的绩效管理实践中 ， 从BSC到KPI ， 再从KPI到OKR ， 都是各领风骚好几年 。但很多公司说着要做OKR ， 实际上做的还是KPI 。从OKR的制定到review ， 都是错的 ， 导致结果也还是KPI的结果 。
所有参与的人似乎感受到了一些好处 ， 比如信息透明 ， 知道老板最近的计划 ， 但除此之外似乎没有其他用 。其实说白了 ， KPI更加类似一个分蛋糕大会 ， 每个员工获得多大的蛋糕 ， 为什么分这么多？这个时候就是KPI体现作用的时候了——你生产零件多 ， KPI考核高 ， 自然拿大蛋糕；他生产零件少 ， KPI考核低 ， 自然只有小块蛋糕 。
OKR则更加类似一个团体合作 ， 一个零件需要三个步骤完成 ， 要解决的是哪些人去哪些步骤才能最大效率的解决生产问题 。以上 ， OKR与KPI其实差异也不是非常大 ， 那OKR为什么能越来越得到大家的认可？笔者认为 ， 主要有以下原因：原因1：OKR 是认为人本善的 ， 基于员工最大的信任原因2：OKR 是自顶向下与自低向上结合的 ， 员工对目标的制定有很大主动权 ， 因此对目标有非常强的认同感 ， 经常会为之“兴奋” ， 有某种程度上的“我的地盘我做主”的感觉原因3：OKR是嗮目标的 ， 员工不仅能看到自已的目标 ， 也能看到上级的目标 ， 也能看到其它部门的目标 ， 这样就解决了很多沟通中的问题所以 ， 我们可以看到OKR对于员工动力起到了一些激励作用 ， 这也是为什么KPI不香的原因 。
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